提升组工干部队伍专业化能力建设问题研究(4篇)

篇一：提升组工干部队伍专业化能力建设问题研究

　　队伍专业化建设情况和主要问题

　　第一篇：队伍专业化建设情况和主要问题

　　公诉队伍配备及专业化建设情况存在的问题

　　1、人员相对不足

　　我市两级公诉部门均不同程度地面临着案件多人员少、新手多骨干少等状况，而且公诉部门除了办案，还有大量的行政、案外延伸工作（社会综治、帮教）、宣传、调研等工作以及各种形式的会议、活动等，使得公诉部门人手不足的问题更加突出。以湘桥区院为例，近三年来，该院公诉科的受案情况分别是2011年335件590人，2012年355件603人，2013年393件623人，案件数量呈逐年上升趋势，且该区院受案数量尚处在我市基层院的中游水平。而该院公诉科的人数则从2011年6人减为现在的5人。由于案多人少，平均每名办案干警都必须同时办理多件案件，长期处于超负荷运转状态，这不仅不利于干警的身心健康，更严重的是可能会影响案件质量。

　　2、基层刑事案件单一化

　　由于基层公诉部门办理的刑事案件存在无辩护人的多、适用简易程序的多、没有旁听群众的多；缺少新类型、高智能、复杂化特点的案件。这种格局使得公诉人缺失许多在庭上锻炼自己的机会，实战技能有所欠缺；出庭公诉时，少了与辩护人的激烈对抗，少了与辩护人针锋相对的历练，一旦遇到复杂、疑难、重大案件，或者遭遇辩护人提出较为冷辟的专业性问题就有紧张情绪，应对答辩水平就会下降。

　　3、职级待遇落实情况滞后

　　全市公诉部门32名干警中，仅有正科级1人、副科级5人（其中市院2人）。而且，在解决职级的进度和秩序上，也落后于其

　　他部门的同志，这对公诉干警的工作积极性造成一定影响。以市院为例，公诉科现有干警9人，副科级以上仅3人，不到人员总数的一半，职级落实比例远远低于其他部门。公诉干警职级晋升的现状与工作强度、工作压力的不断加大，形成了强烈的对比，这也进一步导致公诉队伍人员流动性的增大，不利于专业性队伍的建设，简单说就

　　是留不住人才。

　　4、专业化、综合性的公诉人才缺乏

　　公诉工作涉及的知识面非常广，要求公诉人不仅要精通法律，而且要掌握自然科学、经济学、社会科学等多学科综合知识，还应有良好的心理素质才能胜任公诉工作。这就要对公诉队伍不断进行各种形式的充电和锻炼，及时更新法律业务知识，做到与时俱进，提升公诉人整体素质。而近年省院、市院很少组织集中的、专门的公诉业务培训活动，干警普遍缺少专业的培训学习，业务知识更新缓慢，综合素质得不到提升，严重阻碍了整个公诉工作水平的进一步提升。

　　5、出庭支持公诉水平良莠不齐

　　公诉人的主要职责是代表国家出席法庭，指控犯罪，维护社会的公平正义。这就必然要求，一个优秀的公诉人不仅要有扎实的理论基础，还应当具有良好的出庭抗辩和应变能力。在调研中我们发现，虽然我们公诉队伍中不乏很多优秀的，具有较强庭审控制能力的资深公诉人，但同时也存在着一些不容忽视的问题。主要表现在：一是部分资深公诉人存在重实战、轻理论的现象。一些公诉干警长期工作在指控犯罪的第一线，对于如何驾驭庭审、增强与辩护人的对抗等有着丰富的经验，但由于业务繁忙等原因，忽视了法律理论的更新和积累，可能会导致在辩护人提出专业性问题时无法沉着应对的情形；二是年轻干警实战经验缺乏。虽然近年来我市通过公开招考新进了一批年轻干警，增强了公诉队伍的力量，提升了整体素质，但是，这些新进人员大都是刚从大学毕业，工作时间短，缺少实战经验，出庭公诉时少了与辩护人的激烈对抗，应对答辩水平亟待提高。

　　6、装备保障跟不上

　　基层公诉部门处于指控犯罪、维护社会公平正义的最前线，承办刑事案件的工作量很大。而随着的社会不断发展，高科技、高智商等新型犯罪案件也逐渐增多，这也使得办案成本不断增加。此外，提前介入侦查活动，引导调查取证，在庭审中运用多媒体示证等工作也需要充足的办案经费提供保障。但基层院由于受到地方经济发展水平的限制，导致办案经费难以有效保障。在调研中，我们还发现大部分基

　　层公诉部门均没有配备办案专用车辆，而是与其他部门共用办案车辆。公诉部门提审或出外调查取证，要通过院装备部门派车，无法做到准确及时，甚至会遇到无车可派的情况，这对办案质量和进度都有着不可忽视的影响。

　　7、公诉部门办案人员的压力越来越重、风险越来越大。

　　案件是需要人来办理的，案件质量的要求说到底实际上就是对办案人员的要求，一个人的能力、精力是有限度的而不是取之不尽用之不竭的，即使再挖掘各种潜力、再发掘各种潜能，办案数也不可能逐年地无限制地上升，客观上一年毕竟只有365天、一天只有24小时，除去法定的节假日、双休日，一年最多只有240个工作日，而一个人不可能把240天中每一天的24小时都用于

　　办案。因为一个人的精力在一定条件下客观上只可能办理一定数量、一定难度的案件，超过一定限度就可能承受不了、就可能会出现这样那样的问题。案件质量上出问题，故意殉私、过失疏忽等主观原因可能会造成，承办人的能力、精力客观上无法承受也可能会造成，无论何种原因，如果案件质量上出了问题、如果出现超期羁押，按照错案责任追究制等制度的规定，公诉部门办案人员就会面临着被追究责任的危险，因为在这些制度中并没有规定承办案件多、难，承办案件数量、承办案件难度超过承办人承受限度的，不追究案件承办人的责任！所以，目前的公诉队伍不但人数不足、待遇偏低、队伍不稳，办案人员身心俱疲，工作任务越来越多、办案要求越来越高、工作压力越来越重、办案风险越来越大。这客观上也使得公诉人员积极性大受打击，进而导致公诉人员流动意愿越来越大，专业化建设道路自然无法保证。以上问题的解决，有赖于司法体制改革的全面推进，有赖于司法机关去行政化步伐的向前迈开，有赖于独立办案负责制度的建设。说到底，上层制度的建设对上述问题的解决有着至关重要的决定性作用。

　　第二篇：加强民警队伍专业化建设研究

　　加强民警队伍建设研究

　　近年来,监狱劳教所在抓民警队伍建设工作方面非常重视,措施有力,

　　保障到位,效果显著，确保了监狱劳教工作的良好发展,为和谐社会的建设做出了积极的贡献。但是，随着社会的发展进步，对从事劳教工作的人民警察提出了更高和更新的要求。无论是当前还是今后，提高劳教人民警察队伍综合素质、增强其履行岗位职责能力，永远是劳教工作人民警察队伍建设永恒的主题和不懈的追求。本文着眼于劳教系统人才现状，分析存在的问题，浅谈提高劳教人民警察队伍综合素质，加强劳教工作民警履行岗位职责能力的方法和途径。

　　劳教所人才队伍素质的全面提高是劳教工作实现新发展新跨越根本保证。面对新形势、新任务，劳教工作面临着迫切发展的现实需要和改革、发展中存在的诸多问题，去不断探索和解决这些问题，这就需要一大批具有开阔的视野、现代的理念、丰厚的知识和技术、忠于党的劳教事业的各级各类人才。“以人为本”是科学发展观和科学人才观的基本价值取向，是民警队伍建设工作的出发点和落脚点，劳教所的人才队伍建设同样也应当遵循“以人为本”的理念。注重人才队伍素质的全面提高，注重人才为劳教工作的服务能力和水平的全面发挥，注重劳教所人才队伍建设与劳教工作发展大局的和谐统一，实现劳教所人才队伍建设和劳教工作的整体推进。民警要不断

　　增强职责感、紧迫感和忧患意识，自觉地将加强履行岗位职责能力建设作为一种职责和义务贯穿于学习、工作和生活的始终，要采取有力措施，付诸实际行动，在精神面貌上要有新气象，在本职工作岗位上要有新作为，在工作绩效上要有新起点，不断提高执法管理能力。

　　近年来，劳教系统在“人才资源是第一资源”理念下，打破以往相对封闭、缺乏竞争的局面，逐步探索完善干警队伍的人才资源优化配置，这个变化是与我国的国情相适应的，也是创办劳教特色的必然选择。劳教工作是以人为对象物的工作，它是劳动教养工作主体即劳教工作人民警察借用一定的媒介，通过一定的方式方法对劳教人员施加一定影响，促使其思想转变的过程。施加的这种影响的有效性取决于三个因素的内容：劳动教养工作主体，即劳教工作人民警察；劳动教养工作的客体，也就是对象，即劳动教养人员；以及管理、教育、生产等设施和各项规章制度等媒介物。三者中，劳教工作人民警察是

　　最有能动性、处于主动地位的因素，是实现劳教工作目标的有力推动者。因此，合理配置人才资源至关重要。

　　一、当前劳教工作人民警察在履行岗位职责能力方面存在的问题

　　责任心还不够到位。1.少数劳教工作民警职责意识还不够强，具体表现在以下几个方面：一是出工不出力，混日子思想严重。这些民警总是抱着一种“不求有功，但求无过”、“多一事不如少一事”的不良思想和无所谓态度，认为只要不出问题就万事大吉。因此在上班“磨洋工”，出工不出力，在岗在位但是没有尽职；二是过分关

　　心个人利益，工作不积极、不主动，敷衍了事。在现行经济运行体制下，一些民警认为干多干少一个样，只计较个人的得失，对目前给予的政治待遇和经济收入不满足，对领导布置的工作摆困难，推责任，不落实或是任意降低标准，敷衍应付；三是过分强调权利，忽视履行义务。个别民警在处理问题时，一遇到棘手不好处理的问题时，就把问题拖延或是把矛盾上交给领导；四是不重视业务学习，缺乏专业技能。认为政治学习是空谈，业务学习太简单，但一干起活来就手足无措。还有一些民警在执法过程中只注重管得住、跑不了，一遇到一些管理上和生产上业务方面的问题有的还求教于劳教人员，造成管理上的被动；五是不按规章制度办事，原则性不强。部分民警在工作中盲目的追求创新和灵活，只顾自己的一套，而不顾大局，一听到严格执法就动手动脚，一听到文明执法就缩手缩脚，不但没有管好反而添乱；六是表里不一，作风不实。存在说一套做一套的现象。只做表面文章或者光说不做，一有问题就推卸责任，实际工作能力差，群众意见大。

　　2.履行职责能力水平参差不齐，发展不平衡。具体表现在两个方面：一是个别民警在执法过程中不主动与同事协调配合，个人英雄主义思想严重，只顾自己表现，处理问题独断专行，有的甚至促使了劳教人员矛盾激化，埋下了场所安全隐患；二是个别新参加工作的新民警未能及时进入角色，在执法过程中由于业务不精，不懂管理，因此就未能完全做到按规程操作，在处理劳教管理实际问题上很难达到预期效果。

　　二、对劳教工作民警履行岗位职责能力不够好的原因分析

　　1、是工作条件艰苦，缺乏激励机制，挫伤了工作积极性。劳教人民警察从事的是一种特殊职业，每天面对的是数十上百个失足劳教人员，既要管理教育上不出问题，又要把生产效益搞上去，工作难度很大。加之经常性上夜班，导致生活规律失常，生物钟混乱。年复一年的枯燥无味工作，导致了劳教工作人民警察的工作热情逐步下降。

　　2、是文化素质参差不齐，业务不精。劳教人民警察队伍的组成人员以老一辈劳教警察子女顶班或者转干为主，近年来才有部分复员转业军人和从高等院校招录的毕业生。由于所掌握知识水平和所学专业知识不同，导致民警队伍中文化水平和业务水平参差不齐。部队复员转业军人的作风纪律较好，但是接受新的管理方法和技巧的能力相对迟滞，在管理过程中过分注重命令和权威，缺乏做思想教育工作耐心和信心；系统干部子弟由于耳闻目染，受家庭的影响，参加工作后大都有较强的监所工作适应能力，也有较好的管理经验，但是由于他们的文化水平总体不高，知识结构单一，面对日新月异的管理形势变化的时候有的还是难以从容应付；通过公务员考试招录的院校毕业生，他们大多数文化水平较高，接受新知识的能力也较强，但由于工作时间短，工作经验不足，学历与实际履行岗位职责能力之间存在差距。

　　3、是改造主观世界的主动性不强，安于现状。部分劳教人民警察对加强自身履行岗位职责能力建设的必要性，重要性和紧迫性

　　认识不够，在思想上循入了误区，导致“一叶障目，不见泰山”。总是自我感觉良好，片面地认为自己的能力已经达到了较高水平，甚至比身边的同事都要强，能完全适应工作的需要，而缺乏学习，在场所形式的转变进步中后退。工作上安于现状，缺乏主观能动性，只图完成领导按排的任务了事，工作处于被动状态。还有的认为自己不出问题就行，多一事不如少一事，不求有功，但求无过。这些错误的认识直接导致他们忽视和放松了对主观世界的改造，以致加强履行岗位职责能力建设的积极性不高，履行岗位职责能力始终得不到进一步提高。

　　4、是缺乏系统的政治理论和业务知识学习。江泽民同志1998年

　　在学习邓小平理论工作会议上指出：“干部队伍中存在的种种问题，原因不尽相同，但不重视学习，头脑里缺乏甚至没有马克思主义是共同的。”劳教人民警察没有充分认识到理论素质是思想政治素质的灵魂，理论上的成熟是政治上坚定的基础；没有充分认识到理论水平的高低在很大程度决定着自身履行岗位职责工作水平的高低，决定着工作的效果，不学习理论就不具备敏锐的眼光、战略的思维，势必思想空虚，精神贫乏，是非不辨，方向不明，能力不强。由于缺乏这样的认识，理论学习和业务钻研的主动性必然大打折扣，理论学习和业务钻研的紧迫感也就树立不起来，常常以工作忙、应酬多为由挤占学习时间，并以此来原谅自己，满足于被动学习。而有一些人认为理论学习都是空谈，是形式主义，是没有实质的东西，每次组织学习都是找理由找借口，要么就是以应付的形式，马虎了事。

　　5、是缺乏理论联系实际的科学工作方法。部分干警虽然知道学习的重要性，在实际中也确确实实把学习放在一个重要的位置上来抓，并投入大量的时间和精力，但由于学习不得要领，不善于在掌握科学体系和精神实质上下工夫，不善于在学习中理论联系工作实际，对新形势下新情况新问题缺乏深入细致的思考，以致最后演变为为了学习而学习，为了工作而工作，所学的知识不能转化为实际工作能力，成为“纸上谈兵”的英雄。

　　三、提高劳教人民警察队伍综合素质，加强劳教工作民警履行岗位职责能力的方法和途径

　　坚持以人为本，充分发挥劳教系统人才的智慧和才能，保护好他们的积极性和创造性，把传统的人事管理转变到人才资源开发上来，把培养、吸引、用好干警人才作为一项重要战略任务，拓宽选人、用人的视野，树立“天下人才天下用，天下人才为我用”的用人观。

　　（一）、坚持以人为本，切实转变观念，为大力实施劳教所人才战略奠定坚实的思想基础

　　思想是行动的先导。近年来，劳教所人才队伍建设提升不快，原因固然有多方面，但思想观念的束缚和不解放是重要原因之一。要加快劳教所人才队伍建设步伐，必须首先创新人才队伍建设理念，破除

　　思想障碍，为大力实施劳教所人才战略奠定坚实的思想基础。科学发展观和科学人才观是我们进一步做好劳教工作和加强劳教所人才队伍建设的指导思想。要在人才队伍建设上落实科学发展观和科学人才观，必须要坚持以人为本，树立三种观念：

　　1、是树立人才资源是第一资源、人才优势是第一优势的观念。人才为政事之本，也是劳教工作之本。人才资源开发和利用在劳教所发展中起着基础性、战略性、决定性作用。只有掌握和拥有高素质的人才才会赢得劳教工作发展的主动权。因此，要把人才资源的开发放在民警队伍建设工作的首位，遵循人才成长的规律，科学、有效地做好人才的吸引、培养工作，优化劳教所人才的配置和使用，最大限度地发挥人才资源在劳教工作中的能动作用，不断完善广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，努力形成尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。

　　2、是树立人才发展适应劳教工作发展的观念。人才队伍建设应当服务于劳教工作改革发展的需要。要根据劳教工作改革发展的任务和进程，确定人才队伍建设的重点和措施，把人才队伍建设与劳教工作中心任务和主要工作有机结合起来，将人才战略纳入劳教工作发展的总体目标规划的优先位置去谋划、去部署、去实施，确保劳教工作改革发展的人才需要。

　　3、是树立各层各类人才全面协调发展的观念。在人才层次上，要重点培养和造就高素质的各级领导人才，以此来带动整个人才队伍建设。在专业类别上，要大力培养一大批“管理型、教育型、心理

　　矫治型”专业人才，以适应民警队伍岗位分类建设的要求，同时，要通过多种途径和渠道加强生产经营、财务管理、计算机应用、卫生、理论研究、法律服务等方面专业人才，努力促进各层各类人才全面协调发展。

　　（二）、逐步完善人才服务机制，深化人事管理，为人才的脱颖而出创造良好环境

　　人才队伍建设的活力取决于体制和机制。健全完善的机制对于调动人才的积极性和创造性，提高人才的创新能力十分重要。要推进制

　　度创新，进一步深化人事管理，积极创造有利于优秀人才脱颖而出的机制和环境，积极营造人才受到充分尊重，人才价值得到充分体现的工作氛围。在人才资源引进上，要不断提高招录公务员工作的针对性和实效性，根据队伍现状和工作实际，本着科学、合理、严谨的态度对紧缺人才和招录编制进行预测和规划，逐步加大招录优秀人才的力度，对招录的优秀人才要用其所长、用其所专。要进一步拓宽人才资源引进渠道，根据不同岗位职能的需要，可以采取特招和选调等办法，引进高层次、专业性的人才。要加强系统内、所内的人才资源整合，优化警力资源配置，树立全局一盘棋、全所一盘棋思想，打破人才流动壁垒，形成人才竞相流动的生动局面。在人才选拔使用上，要继续实行公开选拔、竞争上岗、双向选择，进一步破除论资排辈、求全责备、平均主义等陈旧观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格地选拔、使用人才，使人尽其才，才尽其用，适才适用。

　　同时，要加强对选拔使用人才的动态管理和过程考核，真正形成“想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位”的良性用人机制。在人才激励政策上，一方面要通过职位奖励、物质奖励等办法提高人才的政治、经济待遇，实行富有吸引力的人才激励政策；另一方面，要把人才从不合时宜的观念、制度中解放出来，建立“能者上，平者让，庸者下”的机制，引导人才向第一线集聚，促使更多的“专业型”、“专家型”人才走上领导岗位，充分释放他们的创新潜能。

　　（三）、推进“学习型劳教所”、“学习型民警队伍”建设，强化教育培训，提高人才的综合素质

　　提高人才的综合素质是人才队伍建设的重要环节。要结合创建“学习型劳教所”、“学习型民警队伍”活动，进一步重视和加强教育培训工作，将推动民警的学习作为提高人才素质和推进人才战略的重要步骤抓紧抓好。

　　1、是更新学习观念。在全体民警中大力倡导“学习为本”、“终身学习”、“研究型学习”、“学习工作化、工作学习化”等全新的学习理念，大力营造学习氛围，活跃学习形式，创新学习手段，提供

　　学习机会，结合工作岗位需要，通过学习不断更新思想观念，掌握新的知识技能，使民警具备适应劳教工作发展的思维能力、发展能力和实践能力。

　　2、是通过创建“学习型劳教所”、“学习型民警队伍”活动，推动民警的学习。积极开展争创活动，以开放式的学习资源、团队式的学习组织、多形式的学习载体为依托，以强有力的学习机制为支撑，组织和激励民警不断开辟知识学习新领域、理论研究新境界。

　　3、是要通过不断加强教育培训工作，逐步建立符合人才队伍建设的培训机制。建立健全民警教育培训工作组织构架，加强领导，充分发挥培训机构的效能。定期制定教育培训计划，结合工作实际需要灵活调整和充实培训内容。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，推行民警分类分层培训，培训的内容要从以学历教育为主向岗位培训转变，从应急性、临时性教育培训向系统化、专业化教育培训转变，从基础性教育培训为主向职业化、专业化教育培训转变。要继续支持和鼓励在职非劳教管理及相关专业的民警参加监所管理、法律专业自考，提高民警的学历层次和专业化水平。利用社会办学力量，大力开展心理矫治、办公自动化、现代经营管理、领导科学等专业化培训。并通过考察学习、网络教育、挂职锻炼、轮岗交流、考级考证等形式，提高培训实效。抓好民警的职业道德、职业素养教育和工作能力的培养，强化职业自豪感，积极实施“青年民警素质拓展工程”，通过开展岗位练兵、警体技能比武、管教知识竞赛等方法，提高民警学业务、比技能的积极性，激励民警立足岗位成才。

　　总之民警队伍建设必须要着重强化“四个机制”，努力为劳教所的执法工作提供有力的组织保证和人才保障。强化育警机制，提高民警政治素质和业务水平。强化治警机制，在规范化、制度化上下功夫。强化励警机制，不断激发民警的职业忠。强化律警机制，确

　　保民警队伍的浩然正气。思想上要实现劳教人民警察从“看守型”向“教师型”的转变，建立一支与创办劳动教养工作特色相适应的专业化人民警察队伍。观念上树立人才资源是第一资源的观念，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，着眼于劳动教养工作的长远发展，紧紧围绕矫治劳教人员的需要这一中心，以调整和优化人才配置为主线，加快推动人才资源配置机制建设，营造尊重人才、鼓励人才积极创新的良好氛围，开创人才脱颖而出、充分调动各种积极性和主动性的人才工作新局面，促进我国劳教事业持续健康地向前发展。

　　第三篇：浅谈加强公安派出所刑警队伍专业化建设

　　文章标题：浅谈加强公安派出所刑警队伍专业化建设

　　刑侦专业化主要包括专业队伍、专业手段、专业机制三大方面的内容，刑侦专业化建设的重点在县级公安机关。但派出所刑警作为刑侦系统打击破案最重要的前沿阵地，其专业化建设，是整个刑侦专业化建设的有力支撑和基层保障。派出所刑警对辖区情况熟、离群众近、离阵地近、离嫌疑人员近，专业化建设搞扎实了，发现和预防犯罪的能力就大大增强，破案主力军作用就会得到更充分的发挥。因此，刑侦大队要大力加强对派出所刑警专业化建设的指导，要以刑侦大队专业化建设带动派出所刑警的专业化建设，着重在刑事情报、刑事信息、刑侦队伍建设上下功夫。

　　没有情报就没有侦查。加强刑事情报专业化建设，要作好两方面的工作：

　　一方面要加强刑事特情建设。刑事特情是当前派出所刑警侦查破案最有效的专业手段，加强刑事特情建设重点是要建好情报网络。要考虑特情的户籍分布，重点在高危地区外口中物建特情，确保每个高危地区都有外口特情。要考虑特情在辖区内的位置分布，重点在出租房集中的地点物建特情，确保每个外口聚居点都有特情。要精心培养和发展尖子特情、专业特情。另一方面要加强阵地控制。阵地控制是刑侦的“三大基础”之一，其主要目的是为了侦查破案，由派出所为主体的阵控机制，因派出所的侦查破案动力不足，最后难免陷入做做台帐的局面。要充分发挥派出所刑警在阵控机制中的作用，以派出所刑警为主体建设阵控机制，让阵地控制直接为侦查破案服务，实现侦查部门阵地管控前移，培育新的破案增长点。

　　二要加强刑事信息专业化建设。信息化时代背景下，信息引领着

　　侦查破案工作，刑事信息是公安机关实现主动出击、先发制敌，多破案、快破案的有效途径。本人一直认为，信息化建设的关键是全警都要牢牢树立信息意识，派出所刑警刑事信息专业化建设的切入点和着力点也在于强化侦查员的信息意识。要坚持信息工作走在侦查破案前头的理念，进一步加强信息采集和录入工作。要强化信息侦查破案意识，提高信息化作战能力。当前的工作重点是要制订信息操作规范，明确侦查员在立案、侦查、审讯等各个环节中应进行的信息操作，让信息操作充分融入侦查员的日常工作，形成一种习惯深入人心，刑事信息的巨大威力才会显现。

　　三要加强刑侦队伍专业化建设。事业振兴，关键在人。加强派出所刑警队伍专业化建设，重点要解决队伍不稳、素质不高、骨干难留的问题。要形成一种刑侦队伍优先的观念，使“刑警”两个字具有召唤力和荣誉感。要在侦查员队伍中形成业务骨干、破案能手、破案行家等梯队，落实专项等级补贴。侦查员晋升非领导职务时，在优先分配名额的前提下，可考虑明确规定在派出所刑警岗位工作满若干年以上可直接晋升。在落实传帮带机制对青年人才进行培养的同时，要进一步完善日常教育训练机制，采取岗位练兵和集中培训相结合的模式，对侦查员开展全面、专业的培训，确保每位侦查员每年都有一定时间进行专业技能培训。要加强执法规范化建设，确保在打击破案效能得到提升的同时，执法质量也能得到提高，防止出现顾此失彼的现象。

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　　第四篇：为加强辅导员队伍专业化职业化建设

　　宝刀未老，展我风采

　　为加强辅导员队伍专业化职业化建设，进一步推动少先队基层组织建设和基层工作，全面贯彻落实自治区团委、少工委《关于举办自治区第五届少先队辅导员专业技能大赛的通知》，市团委举办阿勒泰地区第四届少先队辅导员专业技能大赛。要求每个学校2-3名辅导员参赛。

　　接到通知后，我校少先大队部马上部署，经过商议由我校的邢宝

　　菊和严颖两位中队辅导员参赛。6月11日两位老师信心十足的走进了赛场。上午经过笔试，必答题，风险题，少先队队课策划与设计，少先队活动策划与设计，下午是辅导员专业技能展示，邢宝菊老师一首感人的诗歌朗诵，感动了在场所有的人。经过层层过关斩将，我校的邢宝菊老师获得的市级第一名。

　　邢宝菊老师热情，有激情，虽然已经40多岁，但那股不服输的劲谁见了都竖大拇指。

　　这次辅导员大赛有许多年轻的老师，在她们中邢老师可真谓宝刀未老。

　　第五篇：高校辅导员队伍职业化专业化建设

　　高校辅导员队伍职业化专业化建设

　　【摘要】在科学发展观指导下，辅导员的队伍建设要积极向职业化、专业化的方向发展。它是形势发展的需要；是切实做好大学生思想政治教育工作的需要；是构建和谐校园的需要；是加强和改善辅导员队伍建设的需要；是促进思想政治教育学科不断发展的需要。

　　【关键词】高校辅导员职业化专业化

　　在新的形势下，要以科学发展观为指导，建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的高水平的辅导员队伍，实现高等教育的全面、协调、可持续发展，必须改革辅导员工作模式和管理体制，实现职业化、专业化培养。

　　辅导员职业化、专业化是形势发展的需要

　　在世界范围内，随着政治格局多极化、经济全球化、信息网络化、文化多元化的不断加剧，各种思潮相互交错、相互激荡，意识形态领域里的斗争更加激烈和尖锐。在国内，随着改革的不断深化，一个社会转型、体制转轨、观念转变的新社会形态呈现在人们的面前。社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化。人们受各种思想观念影响的渠道明显增多、程度明显加深，思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强。大学生中存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏等问题和倾向。国际国内形势大大加剧了大学生思想政治教育工

　　作的复杂性和艰巨性，也对辅导员的工作提出了更高要求。在新的形势下，辅导员必须具有敏锐的政治意识和政治鉴别力，要有能及时发现新情况，正确处理新问题的能力。辅导员要具有较高的政治素质和较强的业务能力，这就要求我们的辅导员队伍建设走职业化、专业化培养之路。辅导员职业化、专业化是切实做好大学生思想政治教育工作的需要

　　大学生思想政治教育有它的内在规律性，实施教育的内容、方法和途径需要在实践中不断总结，具有普遍指导意义的科学的教育理论需要在实践中不断提炼。目前辅导员的工作周期是：第一年初步了解学生工作的基本程序和内容；第二年开始熟悉工作，掌握一些学生工作的规律和特点，在此期间就有许多人为自己的转岗、进修、考研做准备；第三年很多人就离开了这个队伍。周而复始，辅导员队伍呈现出高流动性、低稳定性，常年处于“新手上路”的状态。辅导员的频繁流动，不利于思想政治教育工作经验的积累，使很多好的做法和想法得不到总结和继承，更谈不上形成具有系统性、实效性、针对性的理论以更好地指导工作。思想政治工作是做人的工作，情感因素在教育过程中有很好的影响作用。要做好大学生的思想政治教育工作，需要教育者与学生建立起深厚的感情。因为辅导员变动频繁，使得学生不认识辅导员，辅导员也不了解学生，相互之间没有亲近感，没有情感积累。辅导员对学生实施教育时，学生“不听、不信”的情形大量存在，这样的思想政治教育效果就大打折扣。从目前大学生的发展需求来看，他们发展中诸如心理健康、人生规划、职业选择等方面的问题都需要专业的咨询与服务才能解决。此外，学生社会工作与社会实践的发展也需要具有社会工作专业训练人员的参与等等。这些工作的专业性很强，离开专业教师的指导很难做得好。辅导员走职业化、专业化的道路可以使这些工作做得更深、更好，可以更好地积累经验、把握规律，从而提高思想政治教育工作的实效性。

　　辅导员职业化、专业化是构建和谐校园的需要

　　当前我国高等教育事业进入了一个快速发展的时期,高等教育已从精英教育进入大众化教育阶段，高等教育的发展“量变带动质变”，对高等教育系统和支持高等教育的社会提出了各种问题。①大学生在学校的学习、生活以及面临的就业环境与条件均发生了重大的变化。学籍管理实行学分制、弹性学制；生活社区化；成长环境社会化；行政班级被教学班级所取代，组织结构趋于松散；学生来源复杂化，学生差异性增大；学生需求多样化，独立意识明显增强；贫困生问题严重；就业压力与日俱增；大学生心理健康问题突出；学校空间布局上出现了“一区多校”和“一校多区”的格局等等。面对新问题和新特点，如果不能正确地对待和处理，就会影响高校的稳定、改革和发展，影响和谐校园建设。辅导员工作在大学生思想政治教育的第一线,最能了解学生的需求,最能把握学生的心理,最能贴近学生的情感,最能掌握学生的思想动态,他们在及时发现和化解大学生中存在的各种矛盾,维护高校的安全稳定，促进高校的健康发展等方面有明显的岗位优势。这就需要辅导员一方面要有很好的思想政治素质，具有强烈的事业心和责任感，勤奋工作，乐于奉献；另一方面要求辅导员有过硬的业务素质，较高的政策水平，要善于把国家的政策要求与本单位的实际情况相结合，创造性地开展工作。要达到这一要求，需要建设一支职业化、专业化的辅导员队伍。辅导员职业化、专业化是加强和改善辅导员队伍建设的需要

　　目前，辅导员队伍建设存在的主要问题：一是队伍不稳。在大学校园里人们习惯于只把专业学术人才称为教师，而把辅导员看成是教学辅助人员或一般工作人员，同样是做培养人的工作，他们却被另眼相看。辅导员整天忙于事务性工作，工作强度大，生活节奏快，无法潜心钻研某一学科领域,大多没有突出的学术成果，因而其职称、工资等都无法与同龄业务教师相比。工作要求高与工作待遇低形成了强烈的反差。这些现实因素导致辅导员无法安心工作，产生转岗或跳槽的想法，寻求新的出路。二是数量不足。一些学校为了压缩编制，节约开支，在辅导员的配备上一开始就是缺额运作，辅导员队伍超负荷工作。更普遍的现象是辅导员流动快，补员跟不上，适合从事辅导员工作的人进不来。尤其是扩招后学生人数急剧增加，辅导员队伍更是趋于紧张。三是素质不高。从目前的实际情况看,各高校往往重教学、重

　　科研,忽视辅导员队伍建设,辅导员队伍较为普遍地存在学历职称、年龄结构、性别结构及知识结构不尽合理等现象。某些单位根本不重视辅导员工作，把凡是专业不行的、素质不高的、没地方安排的教师或管理人员都汇集到辅导员的队伍中来，辅导员人数在这些人眼里成了减轻行装的“大囊袋”。四是辅导员频繁流动，其结果往往是优秀人才在流动、素质较高的人才在流动，辅导员队伍成了为其它工作岗位培养和输送人才的“造血器”，而自身却又严重“贫血”。由于辅导员的职业地位、学术地位和管理地位处于相对弱势，工作前景缺少激励，他们立足本职工作成长和发展的欲望不强，致使整支队伍缺少职业牵引力，辅导员在现有条件下提高自身素质、提高工作水平有困难。

　　辅导员队伍职业化、专业化能引导辅导员把工作作为一项长期从事的职业,自然就会全身心地投入，就会自觉地把大学生的思想政治教育作为自己的专业来提高自身的素质和能力，并且就本职工作积极开展科学研究，进而辅导员队伍的整体素质就会不断得到提升和完善，一批受学生拥戴、受社会尊重和承认的专家型辅导员也会逐步涌现。在他们的示范和带动下,更多的辅导员会受到影响和鼓舞,辅导员队伍建设就会呈现出生机勃勃的景象，队伍不稳、数量不足、素质不高等问题就会得到根本的解决。

　　辅导员职业化、专业化是促进思想政治教育学科不断发展的需要

　　思想政治教育学科是在马克思主义指导下，综合运用多门学科的理论成果，在总结思想政治教育实践经验的基础上建立起来的综合性、政治性、科学性、实践性都很强的一门应用学科。②思想政治教育学科一个显著的特点是它的实践性。从理论形态上看，它不是思辨的产物，也不是推理的结果，而是建立在对大量经验材料的分析研究的基础之上的。③思想政治教育研究的资料直接来源于思想政治教育实践，思想政治教育学科的相关理论和研究方法是在思想政治教育的实践中逐步形成的，并在实践过程中得到检验和校正，随着实践的发展而完善。高校辅导员工作在思想政治教育的第一线，他们是科学理论的实践者，也是科学理论形成的第一手资料的获得者。但要自觉地、系统地、全面地去积累和掌握第一手资料，对实践中的重大问题进行研究，对实践中的经验进行总结，并从中抽象出有一定概括力的理论，只有具备一定专业素养的辅导员才能够做得到。思想政治教育作为一门新兴的学科，它的进步和发展，还需要一批有志于此的高素质的研究者的推动。现在该学科已经形成了一支基本的研究队伍，正是他们坚持不懈的努力，才使学科建设有了今天的发展。但是，这支队伍还不能完全适应思想政治教育学进一步发展的需要。必须采取多种措施稳定和扩大这支队伍，提高研究者的整体素质，以保证思想政治教育学的持续发展。

　　1.提升辅导员的职业地位，形成相对稳定的职业队伍。

　　一种职业的社会认同和自我认同感的产生取决于它的职业威望，推进辅导员队伍职业化建设必须增强社会和就业者对这一职业的认同和接受，提升辅导员岗位的职业吸引力。针对理工科院校的实际，要采取以下措施提升辅导员岗位的职业吸引力，稳定辅导员队伍。

　　首先，要大力营造尊重辅导员、理解辅导员、关心辅导员的氛围。要通过多种手段来转变对辅导员及其岗位的错误认识，强调辅导员工作是学校工作的重要组成部分，辅导员队伍是教师队伍的有机组成部分，其在培养社会主义事业建设者和接班人方面发挥重要的作用，是承担特殊使命、具有特殊工作性质、需要用特殊的和理性的眼光来审视的教师，要用有别于审视自然科学类教师的方法来审视辅导员，使全校上下充分认识到辅导员工作是平凡的，但又是崇高和伟大的，大力提高辅导员的职业威望和社会地位，消除对辅导员的职业歧视。

　　其次，要教育和引导辅导员增强职业的自豪感和自我认同感。辅导员队伍的稳定，除了外部的环境改善外，也需要辅导员树立正确的职业价值观。孔子说过：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。

篇二：提升组工干部队伍专业化能力建设问题研究

　　组工干部能力建设课题

　　组工干部能力建设课题

　　加强组工干部队伍能力建设问题研究

　　加强组工干部队伍能力建设，是加强党的执政能力建设的重要组成部分，是提升组织工作水平的重要素质保证。胡锦涛总书记强调指出：“要通过各种途径，采取多种有效的形式，大力加强自身建设，全面提高组织部门干部队伍的整体素质，使组织部门真正成为党性坚强、作风优良、工作出色、业务精通的部门。”这既为加强组织部门自身建设指明了方向，也对组工干部队伍能力建设提出了新的更高的要求。认真进行这方面研究，不断提高组工干部队伍的素质能力，使之与新形势、新任务的要求相适应，是当前各级组织部门亟待研究解决的重大课题。

　　为搞好课题研究，我们成立调研组，先后到5个市、16个县市区和8个省直部门进行调研，共召开座谈会22个，发放调查问卷775份（其中发放中组部调查问卷497份，发放自行设计调查问卷278份），与分管领导、组工干部及其他干部群众230多人进行个别座谈。同时，将课题分解成12个子课题，进行深入研究。在此基础上，我们借鉴人力资源管理、人才测评等方面的理论成果，提出了加强组工干部队伍能力建设的对策与建议。现将调研情况报告如下：

　　一、新形势新任务对组工干部队伍能力建设提出的新要求

　　(一)错综复杂的国际国内形势对组工干部队伍能力建设提出了新要求。组织部门是政治性、政策性、原则性很强的部门。正确认识和科学判断形势，是准确把握组织工作发展方向，使组织路线更好地服务政治路线的前提和基础。从国际上看，进入新世纪以来，经济全球化进程加快，科技发展日新月异，国与国之间的竞争越来越激烈。我们在面临发达国家经济、科技等方面优势压力的同时，还面临着渗透与反渗透、遏制与反遏制、分裂与反分裂、颠覆与反颠覆的严峻挑战。从国内来看，随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，新的社会阶层不断涌现并日益发展壮大，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，我们正处在“黄金发展期”和“矛盾凸显期”相互交织的关键时刻，新情

　　况、新问题、新矛盾层出不穷。所有这些，都对党的建设和组织工作提出了新挑战、新考验。这就要求广大组工干部必须善于用马克思主义的宽广眼界观察和审视世界，正确把握时代发展的趋势，在不断变化的发展坐标体系中找准自己的方位，把握组织工作的正确方向；必须善于从政治上观察和处理问题，在事关大局、事关政治方向、事关根本原则的问题上，始终保持清醒和坚定，自觉在思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致。

　　(二)落实中央的一系列重大决策部署对组工干部队伍能力建设提出了新要求。党的十六大以来，新一届中央领导集体坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，清醒把握战略全局和战略机遇，提出了许多新思想、新观点、新论断，并就牢固树立和落实科学发展观、加强党的执政能力建设和先进性建设、构建社会主义和谐社会等，作出了一系列重大战略部署。实现这些重大战略部署，要求广大组工干部必须善于从全局上观察、分析和解决问题，切实做到围绕中心、服务大局；必须认真学习、坚决贯彻执行党的路线方针政策，努力成为组织工作的“政策通”、“活字典”和“多面手”；必须深入调查研究，注意总结基层创造的新鲜经验，及时发现、认真解决工作中出现的新问题和新矛盾；必须进一步加大改革力度，不断创新组织工作内容、方式和手段，努力提高组织工作水平，为完成中央提出的重大决策部署提供有力的组织保证。

　　(三)深刻变化的社会环境对组工干部队伍能力建设提出了新要求。在经济全球化趋势不断加快和发展社会主义市场经济的历史条件下，人们的价值取向趋于多元化，利益关系呈现复杂化，特别是社会上各种思想文化相互激荡，人们受各种思想观念影响的渠道明显增多、程度明显加深，其思想活动独立性、选择性、多变性、差异性的明显增强。这一方面有利于广大干部解放思想，更新观念，活跃思维，增强工作的创造性和活力；另一方面由于受各种不良思潮的影响，少数干部理想信念动摇，功利意识增强，使选准用好干部工作的难度进一步加大。同时，组工干部手中掌握着一定的权力，容易成为某些人“公关”的目标，在客观上也面临着腐朽思

　　想和生活方式侵蚀的危险，增加了拒腐防变的难度，一旦把持不住自己，就会给别有用心之人以可乘之机，给党的事业造成危害。这就要求广大组工干部必须紧跟时代步伐，不断充实新知识，汲取新营养，提高综合素质，为准确识人打牢理论功底和知识基础；必须创新干部考察的方式方法，善于在复杂矛盾和改革发展的实践中考察、识别干部，不仅要看干部平时的情况，更要看关键时刻的表现，全面地了解干部，准确地识别干部，客观地评价干部，有效地防止和克服“带病提职”、“带病上岗”、跑官要官等现象的发生；必须树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定理想信念，加强党性修养，严守工作纪律，做到自重、自省、自警、自励，从思想上筑牢坚强防线，增强抵御各种不良思潮和不正之风的能力，在各种考验面前切实维护好组工干部的良好形象。

　　二、组工干部队伍能力建设的现状分析

　　在同级干部中能力素质最强。主要有以下六个特点：

　　一是政治坚定。深入学习贯彻邓小平理论、“三个代表”重要思想、党的十六大和十六届三中、四中全会精神，始终与党中央和各级党委保持高度一致。特别是对上级的重大决策部署，跟得紧、吃得透、贯彻及时。

　　二是原则性强。坚持公道正派，坚持实事求是，严格按照《干部任用条例》等文件规定办事。普遍反映，“组工干部说话让人信服，办事让人放心”。

　　三是业务熟练。熟悉情况和政策，具有较强的综合分析和解决问题能力，能够吃透上情、了解下情，创造性地开展工作。

　　四是严谨细致。工作认真负责、一丝不苟，办事情、做工作，都讲究有根有据、精益求精。

　　五是吃苦耐劳。在任务重、人手少、工作节奏快的情况下，不讲待遇条件，勤勤恳恳、任劳任怨、默默无闻，展现了特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的良好精神风貌。

　　六是严于律己。能够牢记党的宗旨，严守党的纪律，树立了为民务实清廉的良好形象。

　　同时，调研中大家也反映，与新形势、新任务、新要求相比，有的组工干部在能力素质方面还存在一些差距和不足。主要是“四个不够”：

　　一是知识结构不够合理。调查表明，认为组工干部知识面不够宽的占30.6%。据潍坊市调查统计，全市近一半组工干部是文史、教育等专业（图2），经济类相对较少，导致有的组工干部在考察干部时容易出现寡闻性误差。就组工业务而言，多数组工干部对自己所从事的工作比较熟悉，而对其它业务了解较少。

　　二是创新能力不够强。调查问卷显示，认为组工干部创新能力不够强的占43.9%。主要表现为有的思想不解放，视野不开阔，遇到新情况、新问题，不能提出新思路、新措施、新办法；有的不能把上级精神与本地实际结合起来，创造性地开展工作；有的谨小慎微，凡事首先想到的是上级文件有没有明确规定，否则就不敢越雷池半步等。

　　三是服务大局的本领不够高。调查问卷显示，认为组工干部服务经济建设能力不强的占39.59%。主要表现为有的不关注、不了解党委政府的重大决策部署，对组织工作如何为中心工作服务研究得不够，存在就组织抓组织、就党务抓党务的现象；有的缺乏处理复杂问题的本领，遇到急难险重的任务时就束手无策等。

　　四是个别同志自我要求不够严。调查问卷显示，认为组工干部自我要求不够严的占5%。主要表现为有的自视高人一等，说话口大气粗，待人颐指气使；有的跑风漏气，把自己掌握的干部工作的有关情况当作炫耀的资本；有的交友不善，吃吃喝喝，拉拉扯扯；甚至有个别组工干部违法违纪，最终走上犯罪的道路等。

　　以上差距和不足的存在，原因是多方面的。概括起来主要有以下5点：

　　2、选人渠道偏窄。受身份、编制限制，目前有的组织部门选用组工干部的视野不够宽，多数从党政机关和事业单位中挑选。据潍坊市统计，63.3%的组工干部来源于其他党政机关，32%的组工干部来源于事业单位（图4）。

　　3、工学矛盾比较突出。近年来，组织部门牵头抓总的工作越来越多，任务越来越重，组工干部经常处于紧张忙碌、被动应付状态。诸城市委组织部调查显示，组工干部平均每天工作时间达到10小时以上。许多组工干部想多学些理论和业务知识，想多到基层搞搞调查研究，但身不由己，抽不出时间。据抽样调查，组工干部平均每天专门用于学习时间不足1小时的占26.29%。

　　4、缺乏实践锻炼。据抽样调查，从家门到校门再到组织部门的“三门”干部占2％，缺乏基层工作的经历；在组织部门工作3年以上、只在一个岗位上工作的干部占44.1%，缺乏多岗位锻炼的机会（图5）；62%的同志近3年没有到经济建设一线参加实践锻炼，到艰苦环境中锻炼的机会更少

　　5、管理机制不够健全。一是竞争激励机制不健全。有的组织部门内部提拔干部、解决职级时，往往凭资历、看年头，搞平衡照顾。调查中不少同志反映，虽然组织部门选拔任用干部时总是强调反对论资排辈，但组织部门内部，最讲论资排辈。由于没有形成科学有效的竞争激励机制，导致有些组工干部感到干好干孬一个样，能力强弱一个样，对于提高自身能力素质缺乏内在动力，个别的甚至在那里熬年头、混日子，出工不出力。问卷调查显示，63.75%的组工干部反映成长论资排辈，38.04%的组工干部认为缺少公平竞争的工作环境。二是监督管理机制不健全。有的组织部门对组工干部表扬多、批评少，有的对组工干部“八小时之外”的活动缺乏监督约束。调查问卷显示，42.67%的组工干部认为外部监督乏力。三是考核评价机制不健全。有的组织部门对组工干部的年终考核仅以完成任务为衡量标准，忽视了对组工干部素质和能力的综合考评，没有建立起一整套科学合理的能力考评机制。

　　三、加强组工干部队伍能力建设的指导思想、目标要求和主要原则

　　（一）指导思想

　　加强组工干部队伍能力建设，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神，全面落实胡锦涛总书记一系列重要讲话精神，以组织开展保持共产党员先进性教育活动为契机，以加大能力培育开发力度为重点，以激发组工

　　是熟悉经济、科技、法律、金融等知识的干部，力争选调的组工干部是视野中最优秀的人才。

　　二要拓宽选人渠道。要放开视野，广开渠道，打破地域、部门限制和“身份壁垒”，不仅要从党政机关中选人，而且要从企事业单位、高等院校、科研院所和经济一线中选拔组工干部，真正建立起开放型的选用组工干部渠道。

　　三要改进选调方式。积极采用公开考选、定期试用、择优选调等方式选用优秀组工干部。要借鉴现代国内外知名企业招聘员工的做法，应用心理学、管理学、测量学，考试学、系统论、计算机技术等多种学科的原理和方法，对新进干部的知识水平、道德品质、个性特点、行为倾向、发展潜力等多种因素进行评估。

　　四要搞好合理搭配。针对组工干部的个性特点和专业特长，进行深入分析研究，看其适合干什么、不适合干什么，合理安排到有关处(科、室)和工作岗位。在搭配处(科、室)人员时，不仅要考虑年龄结构、专业知识结构，还要注意考虑智能结构、气质结构和经历结构，力求形成最佳组合。在保持组工干部队伍相对稳定的同时，还要注意畅通“出口”，遵循“高进高出”的原则，适时把经过实践锻炼、比较成熟的优秀组工干部选拔到领导岗位上；对不适合在组织部门工作的，坚决调离，确保组工干部队伍整体素质能力始终保持在一个较高的水平上，始终保持旺盛的生机与活力。

　　（二）创新方法和途径，加大组工干部能力的培育开发力度

　　如何培育好、开发好组工干部的能力，是加强组工干部能力建设的重点，直接关系到组工干部能力建设的成效。必须不断创新方法，拓展途径，全面提升组工干部队伍的素质和能力。

　　1、加强教育培训。这是提高组工干部能力的基本途径。各级组织部门要根据全国组工干部教育培训规划，结合本地实际，制定可行的教育培训计划，积极创新教育培训的内容和方式。在内容上，既要把握广大组工干部的共性需求，体现普遍性；又要根据不同层次、不同岗位组工干部的需求差异，体现针对性，实现从以拓宽组工干部知识面为主向以开发潜能和

　　激发创造力为主的转变。根据调查情况，当前应突出抓好以下培训：一是观念培训。受各种因素的影响，组工干部中还存在着一些与经济社会发展相脱节的、陈旧的观念，在一定程度上阻碍了组织工作的创新和发展。要通过教育培训，引导组工干部进一步解放思想，更新观念，特别是牢固树立服务发展的理念、以人为本的理念、追求效益的理念、民主开放的观念、依法办事的理念等。二是现代新知识培训。当今社会，经济发展突飞猛进，新事物、新知识层出不穷，如果组工干部对此知之甚少，就很难做好各项组织工作。要切实加强市场经济、现代行政管理、国际贸易、法律法规、现代科技、财税金融等新知识的培训，不断改善组工干部的文化和专业知识结构，提高工作能力。三是思维和心理培训。组工干部是管干部的干部，是管党员的党员，如何把人选准用好，是一件很难很复杂的事情，不仅需要辩证思维、柔性思维、创新思维，还要有良好的心理素质。要通过加强这方面的培训，不断开发组工干部的潜能，使他们突破思维定势，学会用辩证思维观察问题，用创新思维推动工作，用良好的心理素质处理复杂矛盾。四是技能培训。随着对外开放的进一步扩大，国际交往大大增加，熟练掌握和运用同外界沟通交流的工具，已成为各级干部的必备素质。因此，应把加强外语和计算机培训作为组工干部培训的一项重要内容。在方法上，一方面要继续采用党校培训、基地现场培训、高等院校培训、高层次研修、举办“组工干部论坛”等行之有效的方式，另一方面要适应组工干部需求多样化的趋势，积极探索新的培训方式。比如，采用头脑风暴法，创造一个平等、宽松的氛围，让大家集体互动，畅所欲言，激发每个人的智慧火花，使集体研究解决问题的思路和方法成倍增加；采用团体列名法，最大限度地收集参加集体学习每个成员的意见，极大地提高个人及群体互动的有效性，实现集体学习的共同参与；采用情景模拟法，展示组工干部处理人际关系、进行沟通交流的不同观念和技艺，为体验各种行为和经验并藉此为它们进行评价提供有效工具；采用拓展训练法，在预先制造的危险、巨大压力和荣辱与共的情景中，训练组工干部突破自我、超越自我、发展潜能，打造团队精神；采用案例教学法，让组工干部对案例各抒己见，以

　　11达到促使组工干部开动脑筋，激发潜力，研究问题，互相学习，经验共享，自己教育培训自己的目的；采用菜单式教学法，定期公布拟开设的各类班次及其课程设置，供组工干部根据实际工作需要自主选择，等等。同时，还要借鉴国外的CBT（能力培训）等先进培训手段，充分利用社会各类培训资源，增强培训效果。在教育培训时间上，要确保组工干部每年参加培训累计不少于12天，其中处以上领导干部5年内参加脱产培训累计不少于3个月。

　　2、强化实践锻炼。这是培养提高组工干部能力最直接、最有效的途径。要有计划地分期分批选派组工干部进行实践锻炼，积极参与党委中心工作，努力提高解决实际问题的能力和水平。一是下派挂职。把那些长期在机关工作、缺乏基层工作经验的组工干部下派到县市区、乡镇、村和企业等一线挂职锻炼，磨练意志，丰富阅历，增长才干。挂职时间一般为半年至1年。二是上挂锻炼。把长期在基层工作，有较大发展潜力的组工干部选调到上级组织部门跟班学习，增强他们的宏观思维能力和组织协调能力。时间一般为1年。三是交流挂职。实行经济发达与欠发达地区的组工干部双向交流，使他们开阔视野，增长见识，解放思想，更新观念。四是岗位轮换。加大部门内部交流、轮岗力度，使组工干部都经过多岗位锻炼。除专业性强的特殊岗位外，在同一岗位工作5年以上的组工干部原则上进行交流，力争使所有组工干部都经过两个以上岗位锻炼。对在组织部门工作10年以上的干部，加大对外交流力度，形成正常的新陈代谢机制。五是蹲点锻炼。建立组织工作联系点制度，每名组工干部都要在农村、企业、社区建立自己的工作联系点，定期到点上开展调查研究，进一步增强群众观念和奉献社会的责任意识，提高分析问题、解决问题的能力。六是压担子锻炼。有计划地把那些优秀的、发展潜力大的组工干部放到领导岗位上，在工作实践中发挥作用，增长才干。要切实加强对参加实践锻炼组工干部的管理，通过完善实践锻炼目标责任制、跟踪考察、待遇保障等各项制度，切实提高实践锻炼效果。

　　3、开展岗位练兵。这是增强组工干部能力、促进组工干部成才的有效

　　12手段。要坚持领导带头，典型引路，层层带动，形成全方位的大练兵格局。要明确岗位职责规范，对每个工作岗位的工作目标与任务、应达到的标准、能力素质要求等作出明确规定，使每名组工干部练有目标、练有方向。要从实际出发，开展丰富多彩的载体活动。创设活动载体时，应注意吃透“上情”，把握“下情”，突出重点，体现地方特色，为组工干部所喜闻乐见。既要开展业务研讨和专题研究，也可以举办知识竞赛、技能比武等，形式要不拘一格，多种多样。比如，有的组织部门坚持月月开展“五个一”活动，即参观一次经济建设现场，听取一次专题讲座，精读一本好书，交流一次学习成果，点评一次科室工作，有看有听，有讲有评，对拓宽组工干部的学习领域，丰厚组工干部的知识积累，提高组工干部的工作能力很有成效。

　　4、借助现代科技手段。在知识经济时代，现代科技手段对人的能力的提升起着非常重要的作用。比如，运用多媒体等现代化手段开展教学，利用现有的广播电视等手段发展远程教育培训，开办“网上学校”或“党建网站”进行“实时”培训等，可以改进组工干部的学习手段和方法，收到更好的培训效果。又比如，预测一个人的职业倾向素质，单靠观察、分析和判断是比较困难，但运用现代人才测评技术，这个问题就比较容易。再比如，对于领导班子和领导干部政绩考核评价，可以研制开发一个系统软件。它不仅会准确无误地计算采集数据，还会将政绩考核结果量化、排序，自动生成分项或综合评价报告，这比起人工操作要准确得多、方便得多。

　　（三）坚持教育、考核和奖惩并举，激发组工干部加强能力建设的动力内因是变化的根据，外因是变化的条件。组工干部能力的提高一方面需要组织的培养，另一方面还要靠自身的努力。要采取切实有效的措施，强化组工干部加强自身能力建设的动力，变“要我提高”为“我要提高”，充分调动他们加强能力建设的积极性、主动性。

　　1、以教育引导激发动力。要帮助组工干部充分认识加强能力建设是党的事业的需要，是实现组工干部个人价值的需要。在经济全球化和科技飞速发展的今天，知识更新的速度不断加快，如果不坚持学习、锻炼和提高，13就会落伍，就会被时代淘汰。只有能力素质提高了，才能干好本职工作，不负重任。要引导组工干部树立能力本位的观念，始终坚持把能力建设放在第一位，作为干事创业、实现自我价值的不竭源泉；树立终身学习的观念，不论年龄大小、学历高低、能力强弱，都要加强学习，做到“活到老、学到老”；把每件事都当作学习的机会，把每项工作都当作一门学问来研究，坚持边工作边学习，将学习贯穿在工作中，带着知识去工作，带着问题去工作，在工作中发现问题，在工作中解决问题，实现学习工作化、工作学习化。

　　2、以考核评价激发动力。要制定科学的能力评价内容与标准体系。确定考核评价内容要坚持简明实用、易于操作、公开透明、动态调整、不断完善的原则，突出能够反映组工干部能力特征的指标。总体上设政治鉴别能力、政策运用能力、知人善任能力、组工业务能力和拒腐防变能力五大要素。根据不同层次、不同岗位对素质能力的要求，合理调整考核评价项目的权重和赋分。对一般干部来说，考核评价的重点是完成实际工作的能力，权重、赋分可为2：1.5：1：4.5：1;对中层干部重点考察其组织协调和工作拓展能力，权重、赋分可调整为2：1.5：1.5：4：1；对领导班子成员特别是“一把手”重点考察其政策运用和知人善任能力，在这方面权重和赋分也要适当提高，可调整为2:2.5:2.5:1.5:1.5。同时，要改进能力考核评价方法。考核评价工作可分六个步骤进行：个人述职、民主测评、综合评定、领导小组审定、反馈情况、评定总结。实行一年一评定、百分制考核的办法。在具体实施过程中，要坚持定性评定与定量评价相结合，对每项评价指标都力争从定性、定量两个方面提出评价标准，以两方面的加权平均分数为该项评价得分；坚持日常评定与年度评定相结合，二者的权重比例可为2：8；坚持领导评定与群众评定相结合，可将上级评定、同级评定、下级评定、基层群众评定的权重比例确定为2：4：2：2，即同级评定占整个评定结果的２/５，其他层次评定主体的评定结果分别占整个评定结果的１/５，避免某一层次评价主体对评价结果影响过大而导致评定结果失真，更好地体现公正性。另外，可借鉴计算机测评和现代人力资源能力评

　　14鉴技术等方法，编制组工干部素质能力测评软件，建立组工干部测评试题库，通过定期组织能力测评、知识考试等方式，及时了解组工干部素质能力现状和实际水平。

　　3、以完善奖惩激发动力。一是建立奖学制度。对在业余时间刻苦自学，取得更高层次学历的组工干部，可给予一定的经济补偿或物质奖励。二是建立学习测试制度。每半年或1年对规定的学习内容进行一次测试，成绩优异者要表彰鼓励，测试不合格者当年不能评先树优。三是实行岗位资格认证制度。按每个岗位对组工干部素质能力的要求，定期进行考核，对合格者颁发证书。没有取得合格证书的，不能上岗。比如，实行干部考察资格认证制度，只有符合条件的才能参加干部考察工作。四是能力考核与使用相结合制度。把能力考核评价结果作为组工干部岗位配置的重要依据，根据能力考核综合评价意见，按照能岗匹配原则，该调整岗位的要调整岗位，该提拔重用的要提拔重用。

　　（四）创造良好环境，确保组工干部能力充分正确地发挥

　　充分正确地发挥组工干部的能力，不断推动组织工作的创新发展，是加强组工干部能力建设的根本目的。在这方面，各级党委及组织部门应创造良好的条件和环境，努力营造组工干部队伍能力建设的浓厚氛围。

　　1、倡导先进的工作理念。工作理念的更新，是组工干部充分发挥能力的前提。要引导广大组工干部树立“追求卓越”的理念，工作始终坚持高标准、严要求，精益求精，不留遗憾；树立“把平凡事做得不平凡的”理念，以高度的责任感和敬业精神，把每一件简单的事做得不简单，把每一件平凡的事做得不平凡，在平凡的工作中创造出不平凡的业绩；树立“今日事今日毕”的理念，按时完成每一项工作任务，不断提高工作效率，决不能将今天能够做完的事拖延至明日；树立“快乐工作”的理念，把从事的每项工作都当作一件快乐的事情，在快乐中发掘个人潜能、激发创造力，在快乐中把自己的智慧、能力和水平发挥到极致，多出新成果，多出好成果。

　　2、创造机会均等的竞争环境。实践证明，有竞争才能有压力、有动力，15才能激励组工干部充分发挥聪明才智。既要在平时工作中开展竞争，营造你追我赶、争先恐后的工作氛围；又要在机关干部选拔任用上完善竞争机制，树立凭能力、凭实绩用人的导向，不搞论资排辈、平衡照顾，切实改变能力大小一个样、出力多少一个样、成绩优劣一个样的状况。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，不断深化机关人事制度改革，积极推行公开选拔、竞争上岗等制度，确保每一个组工干部都有合理、公正晋升的机会，真正让吃苦的人吃香，让实干的人得实惠，让用心工作的人不伤心，让流汗的人不流泪。

　　3、利用有效激励手段。现代研究表明：一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20%—30%，如果受到恰如其分的激励，就能发挥其能力的80%—90%，甚至还会更多。根据组工干部的特点，可以选择以下几种激励方法：一是事业激励法。组工干部大多是具有高成就动机的人，具有较强的事业心和责任感，希望通过努力工作，干出一番业绩。因此，要对组工干部取得的成绩及时予以充分肯定，激发他们的成就感和归属感，鞭策和激励他们奋发有为。二是榜样激励法。榜样的力量是无穷的。要通过评选优秀组工干部等途径，选树一批先进典型，引导和号召广大组工干部向他们学习，并努力去超越他们，从而激发大家的上进心和荣誉感，调动大家的工作积极性和创造性。三是授权激励法。对急难险重的工作任务，部领导可以在周密考虑的前提下，大胆授权，激励组工干部“不用扬鞭自奋蹄”，充分发挥潜能，创造性地完成工作任务。

　　4、完善监督约束机制。加强组工干部能力建设的目的，不仅要使组工干部充分地发挥能力，更重要的是正确地发挥能力。建立科学完善的监督约束机制，既可以规范组工干部的用权行为，也可以限制组工干部的不良行为。各级组织部门不仅要通过完善有关制度、严格党内生活、实行责任追究等措施，加强内部监督，更重要的是要坚持“开门评部”，开门纳谏，广泛地接受社会监督。通过发放征求意见表、召开座谈会、个别谈话、设立意见箱和公开电话等形式，建立组工干部作风投诉、民主评议组工干部、部领导接访日等制度，认真听取党员干部群众的意见和建议。对发现的问

　　16题及时予以纠正，切实做到防患于未然。

　　5、营造和谐的人文环境。实践证明，组织部门没有和睦共处、和谐共进的人文环境，组工干部的能力就难以得到充分发挥。营造和谐的人文环境，最根本的是牢固树立“以人为本”的理念，把促进组工干部的全面发展作为终极目标。一要加强组工文化建设。要始终坚持以公道正派为核心的价值理念，大力培育和倡导“忠诚真诚、敢于负责、争创一流、淡泊名利”的组工精神。二是打造团队精神。各级组织部门都要努力形成彼此沟通、相互协作的团队精神，使组工干部心往一处想，劲往一处使，形成“同频共振”，最大限度地发挥潜能和才干，提高工作效率和质量。三是推行人性化管理。要注意把握组工干部的个性特点，遵循组工干部的成长规律，满足组工干部的正当需求。各级党委既要注意发挥组织部门的职能作用，为组工干部更好地发挥能力提供广阔的舞台和空间；又要考虑组织部门的承受力，不能样样工作都要组织部门牵头抓总，为组工干部加强能力建设提供比较充足的时间。要认真落实好“三个留人”的要求，满腔热情地关心组工干部的工作、生活和成长进步，让他们始终以健康的体魄、愉悦的心境发挥聪明才智，以不竭的动力、创新的精神做好本职工作。

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篇三：提升组工干部队伍专业化能力建设问题研究

　　对新形势下加强组工干部队伍能力建设的思考

　　一、加强组工干部队伍能力建设的主要做法

　　近年来，XX县区委组织部以“树组工干部形象〞学教活动和“保持共产党员先进性教育活动〞为契机，认真贯彻党的十六大、十六届三中、四中全会精神，牢固树立以人为本的组织工作理念，坚持在加强组工干部队伍能力建设上狠下功夫，切实提高了组工干部队伍整体素质。广阔组工干部积极探索新形势下基层组织工作机制的新途径、新方法，积极进取、勇于创新，取得了明显成绩。2004年4月我部被中共中央组织部授予“干部人事档案目标管理一级单位〞；2004年6月被省委授予“全省农村基层组织建设先进县〔市〕、区〞；2004年4月被市委授予“XX市党员电化教育工作先进县〔市〕、区〞；2005年元月，被市委、市政府授予“市级文明单位〞；2005年3月被中共XX县区委授予“竞争鼓励机制目标〞标兵单位。我们在加强组工干部队伍能力建设上的主要做法是：

　　1、加强班子建设，不断增强凝聚力和战斗力。一是加强学习。部班子成员把加强学习作为加强班子建设、推进组织工作、树立组工干部形象的头等大事来抓，坚持集体学与自学相结合，努力做到先学一步，深学一层，为其他同志作出表率。二是认真贯彻民主集中制原那么，健全完善了集体领导和个人分工负责相结合的工作制度。完善了部内议事、决策机制，健全了部务会议、情况通报、征求意见和班子成员之间谈心等制度，增进了班子的团结，切实提高了班子凝聚力和战斗力。三是转变工作作风。部班子成员牢记“两个务必〞，坚持按照“八个坚持、八个反对〞的要求，带头发扬求真务实的精神，紧紧抓住组织建设和干部工作的热点、难点问题，经常深入一线认真开展调查研究，及时发现和解决基层工作中存在的问题。四是认真落实党风廉政建设责任制，模范遵守省、市、县委关于领导干部廉洁从政有关规定，自觉做到自重、自省、自警、自励，廉洁勤政。

　　2、重视学习教育，努力提高组工干部队伍的综合素质。一是做到学习党的方针政策与学习组工业务知识相结合，突出一个“精〞字。对这些内容的学习，我们每年年初都要制定具体的学习方案和日程安排表，对开展学习、讨论的时间、内容、学习讨论的主题等作出规定。二是做到正面教育与警示教育相结合，突出一个“比〞字。开展了“三示〞教育，即党的优良传统和组织部门优良作风的昭示教育，先进典型的示范教育，思想作风和廉洁自律警示教育。有方案地组织组工干部在学习焦裕禄、任长霞、史来贺、刘志华、梁修昌等典型的先进事迹的同时，还组织大家收看成克杰、赖昌兴、祝友文、程维高等反腐倡廉警示电教片。通过正面和反面相比照，引导同志们思考讨论深层次的问题，从而做到防微杜渐。三是组织学习与开展多种形式的活动相结合，突出一个“新〞字。经常采用聘请专家教授作报告、科室负责人讲课、撰写心得体会文章、外出参观学习、鼓励干部进修等灵活多样的形式，切实保证了学习效果。2004年以来，我们先后邀请市委党校张敬民教授专门就“坚持科学开展观与提高党的执政能力建设〞、“关于党的先进性建设〞等课题举办了专题讲座；邀请市委组织部办公室崔卫华同志就如何撰写高质量的组工信息举办了专题讲座；邀请县委党校李希福讲师作了?十六届四中全会召开的意义及国内外反响?专题讲座。这些贴近时代开展、贴近生活、贴近工作实际的学习形式，受到了大家的欢送。今年以来，共举办先进性教育活动等专题讲座8次，科室负责人讲课20余次，撰写心得体会文章、读书笔记共362篇。选派了6名同志到外地参观学习。同时，还鼓励同志们在职进修，现已有10名同志取得了研究生学历，5名同志正在高校进修。90%以上的组工干部掌握了电脑操作的根本技能。

　　3、选准用好载体，拓展加强组工干部队伍能力建设的渠道。一是以创立市级文明单位为载体，积极开展争创〔学习型、公正型、创新型、效劳型、自律型〕科室、文明家庭和争当“五好〞〔学习好、思想好、工作好、纪律好、作风好〕组工干部活动。如组织科针对科室实际，提出强化学习、强化纪律、强化效劳的创立方案。强化学习“四个一〞〔每天读一篇文章，每周讲一篇文章，每月写一篇文章，每季度提一条新思路〕。强化效劳“六做六点〞〔工作的事情用心做，全局的事情主动做，复杂的事情耐心做，个人的事情抽空做，大家的事情带头做，同志的事情帮助做；接人待物热情点，处理问题慎重点，工作效率高一点，团结协作重视点，使用公物节约点，对待长辈孝顺点〕。近两年来，我们共评出文明科室5个，优秀组工干部15人。二是积极开展救助艾滋病致孤孤儿活动。我们成立了7个帮扶小组，18名组工干部及其子女结对救助了7名孤儿，经常通过信件给予他们关心和鼓励，在“六一节〞、“中秋节〞“国庆节〞前后，还为7名被帮扶孤儿捐助了价值1000余元的学习和生活用品。三是开展健康有益的文体活动。创办了图书阅览室和文体活动室，经常举办象棋、军棋、乒乓球、飞镖等丰富多彩的文体活动。组建了篮球队，经常与兄弟单位进行篮球友谊赛，通过比赛，加强了交流，增进感情，增强了创立工作的活力；推行了

　　文明用语和接人待物文明用语，提倡“三个一〞，开展了卫生月评活动，对好的科室挂流动红旗。还邀请市著名书法家刘森堂为各科室书写了内容积极向上、风格高雅的组工信条，倡导文明新风，营造了组工干部争先创优的良好气氛。

　　4、重视硬件建设，改善组工干部办公环境。一是本着厉行节约、量力而行的原那么，集中财力加大对改善办公环境的投入，对现有的桌椅、档案柜等办公设施进行必要的整修和更新，使组织部的办公条件有了较大的改观。二是积极推进办公信息化建设。2005年，投资5万余元为各科室配备电脑、交换机、打印机、机、扫描仪等现代化办公设备，实现了共享宽带上网。建设开通“XX县区党建网〞，提高了办公效率和质量。三是建立图书阅览室和文体活动室，丰富组工干部的业余生活，提高了身体素质和文化修养。

　　5、健全机制，激发组工干部干事创业的积极性和主动性。近年来，我们着重对现行规章制度进行全面梳理和修订，形成我部?规章制度汇编?。这些规章制度包括：?组织部工作职责?、?科室工作职责?、?会议制度?、?财务管理制度?、?接待制度?、?公文管理制度?、?印章管理制度?、?车辆管理制度?、?保密工作制度?、?党支部组织生活制度?等。同时，还相继出台?部长接待日制度?、?效劳承诺制度?、?首问负责制度?、?过错责任追究制度?等规章制度，使组工干部队伍素质和组织工作水平得到不断提高。

　　二、组工干部队伍能力建设中存在的问题

　　一是组工干部对学习抓得不够。我县广阔组工干部总体上能够注重理论学习，但面对建设社会主义市场经济体制对组织工作提出的新形势和新任务，当前的学习劲头还不够足，学习气氛还不够浓，学习的广度和深度还需进一步提高。少局部同志不能充分认识学习的作用和意义，不能处理好工学矛盾，由于在思想上存在着差距，导致对学习的重视和深入不够，学习理论与工作实践结合得不紧，对时代的要求适应得不快。

　　二是组工干部写作能力还不够强。写作能力是组工干部的根本功之一。我们虽然通过培训和竞赛等方式提高组工干部写作能力，但由于局部同志缺乏主动性和积极性，不少的组工干部在文字材料工作上还不能适应新时期组织工作的需要，整体水平还不是很高。

　　三是组工干部深入基层调查研究不够。由于事务繁多，整天忙于日常工作，难以抽出时间下基层调研。加上有些同志认为现在通讯兴旺，调查研究的方法途径多了，能不下基层的尽量不去，以免给基层增加负担。因此，在深入基层、联系群众上做得不够到位。此外，在调研成果表达和信息反应上还存在差距，还一定程度地存在只调不研的状况。这就制约了局部组工干部创新思维水平、分析问题能力和总结提炼能力的提高。

　　四是组工干部自身形象有待进一步改善。从目前情况看绝大多数组工干部都能严于律己、率先垂范，但也有个别组工干部不太注意自身形象，心胸不够开阔，举止不够标准，自律意识还不够强，在一定程度损害了组织部门在群众心目中的良好形象。

　　针对上述存在的问题，我们将认真研究制定加强组工干部能力建设的一系列具体措施，切实加以解决。

　　三、加强组工干部队伍能力建设的几点建议

　　结合新形势下组织工作的特点和我县组工干部能力素质情况，我们认为，加强组工干部队伍能力建设，应在以下五个方面狠下功夫。

　　〔一〕建立健全科学决策机制，提高领导班子执政能力

　　能否科学决策是衡量领导班子执政能力水平的重要标志。组织部门在为贯彻执行党的政治路线提供组织保证方面担负着重要职责，是政治性很强的部门。因而组织部的领导班子要善于从政治上认识和做好组织工作，自觉同党中央保持高度一致，坚决正确的理想信念，具有较强的政治敏感性和洞察力。充分发挥好班子的作用，带出一支强有力的队伍。

　　1、加强思想政治建设，提高政治鉴别的能力。加强思想政治工作是党的优良传统。要以提高思想政治素质为重点，加强领导班子整体功能建设。要紧紧围绕建一流班子、带一流队伍、创一流业绩、树一流形象的目标，努力提高政治鉴别的能力，政策运用的能力，知人善任的能力、组工业务的能力和拒腐防变的能力。切实抓好领导班子建设、干部队伍建设和党员队伍建设，特别是要树立正确的用人理念和用人方法，善于全面地了解干部，公正地评价干部，准确地推荐干部，合理地使用干部。切实解决好干部“带病上岗〞和“带病提职〞的问题，为经济社会的开展提供坚强的组织保证和人才支持。

　　2、加强民主集中制建设，提高决策的科学化水平。贯彻执行党的民主集中制，是领导班子建设的核心内容和本质要求，是推进党风廉政建设和促进领导干部廉洁自律的关键所在。要制定和完善组织部门?议事决策规那么?，明确部长办公会议和各类会议的议事范围以及重大问题的决策程序，进一步建立健全班子内部的议事、决策规那么和程序，严格贯彻执行党的民主集中制原那么。凡属重大问题，都必须按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定〞的原那么，由领导班子集体讨论作出决定。坚持部长办公会议制度，凡在讨论重大问题时，每一个班子成员都要充分发表意见，按照少数服从多数、个人服从组织的原那么作出决定，并在会后按决定执行，努力推进各项决策的民主化和科学化，把加强组织部门执政能力的要求落到实处。

　　〔二〕建立健全学习培养机制，提高组工干部理论水平和业务能力。

　　建设“学习型社会〞和“学习型政党〞，是党的十六大和十六届四中全会对推动社会进步和人的全面开展提出的新要求。新形势下的组织工作任务重、标准高、压力大，没有坚实的理论根底和能力根底，就无法创造性地做好组织工作。因此，无论从提高组织工作的水平上看，还是从增强组工干部的开展能力上看，都必须把组工干部的学习培养放在突出位置。坚持理论学习与业务学习并重，通过学习，引导组工干部用新的观念来指导组织工作，推进观念创新、方法创新和制度创新。

　　1、转变学习方式，增强学习效果。扎实的学风有助于带开工作作风的转变和工作效率的提高。要改变学习给工作“让路〞的做法，想方设法帮助组工干部解决好工学矛盾，使组工干部从埋头工作型向学习促进型转变。一是加快图书阅览和信息化建设步伐，为组工干部创造良好学习条件。二是采取集中学习、个人自学、专家讲座、选派培训、知识抢答、轮流授课、考学、述学等方式，强化学习培训措施，把学习作为一种能力进行锻炼和考核。三是不断扩大组工干部的知识覆盖面。不仅注意学习组织工作的相关知识，打牢扎实的政治理论功底，而且注意了解和掌握经济、管理、法律、历史和外语等方面知识，加快知识更新速度，建立符合时代开展需要的知识体系，促进“复合型〞人才的形成，培养“一专多能〞的组工干部，真正使组工干部既有公正正派之心，又有公正正派之能，全面提高效劳本领和效劳水平。

　　2、加强实践锻炼，提高综合素质。要坚持把实践锻炼作为组工干部能力培养的重要途径，积极为组工干部创造经受考验和锻炼的时机。通过交流轮岗、挂职锻炼、承当重大任务等方式，使他们在实践中丰富阅历、增长才干。要采取选派组工干部到上级组织部门、兴旺地区、乡镇、村挂职锻炼等方式，加强组工干部的实践锻炼，提高其用理论指导实践的能力。特别是要通过有方案地安排组工干部承当方案生育、平安生产、扶贫开发等急难险重的工作任务，不断提高其处理、解决问题的能力。

　　〔三〕建立健全考核鼓励机制，提高组工干部竞争能力

　　调动干部职工的工作积极性、主动性和创造性，提升其核心竞争能力，必须坚持以人为本，必须依托科学的管理方法和切实可行的鼓励措施，必须大力营造尊重人才、关心人才、爱惜人才的浓厚气氛，努力创设有利于组工干部开展的空间。

　　1、把目标考核贯穿于组织工作的始终。组织工作纷繁复杂，在工作中一定要强调抓落实。具体、标准的工作目标，使全体组工干部努力有方向，工作有干劲，既便于领导监督，又便于互相监督，同时便于提高工作效率和水平。因此，要严格落实工作责任制，建立好任务分解到股室、工作分解到人、责任落实到人、监督检查到人、考评奖惩到人等一整套目标管理考核机制。并把目标考核、年度考核、个人述职有机结合，落实好督办责任，建立股室工作台帐，将督查工作与个人目标管理考核挂钩，落实好实绩公示和考核结果的运用，在实行奖优罚劣的根底上推行“末位淘汰制〞，解决好“干与不干一个样，干好干坏一个样〞的问题，鼓励干部积极进取，整体推进组织工作。

　　2、努力营造优秀人才脱颖而出的气氛。人才是开展之本，组织部门要带头树立正确的人才观。首先要坚持用适当的政治待遇鼓励人。要加大组工干部的培养选拔力度，真正把那些“政治上靠得住、作风上过得硬、工作上有本领〞的干部选拔到领导岗位上，进一步激起组工干部进取意识和竞争意识；努力深化内部人事制度改革，积极推行中层干部竞争上岗和轮岗交流，为优秀人才脱颖而出搭建更宽更好的平台。其次是坚持用良好的工作环境和开展空间留住人。要把做好组工干部的思想工作放在重要位置，班子成员之间、部领导和中层干部、一般干部之间，要经常开展交流谈心活动，注重了解组工干部的思想动态，保持密切联系，努力营造积极向上、团结和谐的气氛；要在组织部门建立组工干部能上能下、能进能出的选人用人机制，大力营造鼓励人才干好事业、多干事业、干成事业的环境。党员先进性教育活动〞为契机，坚持与时俱进、开拓创新，强化措施，通过建立和完善培养机制和工作机制，精心打造一支“讲政治、懂经济、知全局、精业务、守纪律、有能力〞的组工干部队伍，全面推进组织工作再上新台阶，为经济社会开展提供坚强的组织保证和智力支持。

篇四：提升组工干部队伍专业化能力建设问题研究

　　组工干部队伍建设工作汇报1500字

　　为了加强组工干部队伍建设，我单位在过去的一年中开展了一系列有效的工作。

　　一、强化干部培训

　　为了提高组工干部的专业水平和职业素养，我们制定了定期的培训计划。针对不同层次的干部，开设了不同形式的培训课程，包括党的建设、组织工作、文化教育、社区治理等方面的内容。通过培训，使干部们更加熟悉组织工作的标准和规范，提高了干部的工作能力和组织协调能力。

　　二、加强组织与服务工作

　　针对群众关心的问题，我们不断完善组织与服务工作，提高了这项工作的质量和效率。在居民层面，我们积极开展志愿服务活动，组织居民参加各种文化活动，进一步增强了居民的凝聚力和向心力。在企业层面，我们针对一些人才拥有单位的日常生活，进行生活服务和帮扶，为企业创造和谐的人文环境。

　　三、加强工作宣传和推广

　　为了提高我们组工干部的工作影响力和知名度，我们不断加强工作宣传和推广，通过各种社交媒体、在本地新闻媒体发布组织工作的知识、经验、要求，鼓舞了干部们的工作热情，同时也获得了社会群众的广泛认可和赞誉。

　　四、强化自身建设

　　自身建设是组工干部队伍建设中非常重要的一环。我们注重通过自我学习、团队合作、业务创新等方式，提高干部的综合素质和自我修养。同时，我们加强管理创新，优化工作流程，提高了工作效率和干部工作满意度。

　　总之，我们通过以上一系列措施，加强和完善了组工干部队伍建设工作，使其更为健康、有效和前瞻。我们愿意为社区和单位做出更多的贡献，坚定地走向更加光明的未来。