探析物业管理行业人才流失现状的应对策略(7篇)

篇一：探析物业管理行业人才流失现状的应对策略

　　A物业企业人才流失问题及对策研究

　　袁玲玲

　　【期刊名称】《人力资源管理》

　　【年(卷),期】2015(000)01【摘

　　要】A物业企业属于物业管理行业中的一员，其存在的人才流失问题给企业造成了巨大的经济损失。本文以A物业企业为样本，通过对员工的满意度调查，分析造成A物业企业较高的人才流失率的原因，并结合人力资源管理相关理论为A物业企业提炼出了一套可操作的留用人才的应对措施，以有效降低A物业企业的人才流失率。

　　【总页数】2页(P108-109)

　　【作

　　者】袁玲玲

　　【作者单位】中国矿业大学（北京）管理学院

　　【正文语种】中

　　文

　　【中图分类】F272.92【相关文献】

　　1.A物业企业人才流失问题及对策研究2.国有地质勘查企业人才流失问题及对策研究3.国有煤炭企业的人才流失问题及对策研究4.浅谈国有企业人才流失问题及对策研究5.小微企业人才流失问题及对策研究

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篇二：探析物业管理行业人才流失现状的应对策略

　　论企业人才流失的原因与应对策略

　　随着经济的不断发展和竞争的加剧，企业人才的流动成为了一件不可避免的事情。然而，人才的流失对于企业的稳定和发展都会造成一定的影响。本文将分析企业人才流失的原因，并提出相应的应对策略。

　　1.薪资福利不足

　　薪资福利是企业吸引人才的一种重要手段。如果企业的薪资福利不能与市场竞争，那么企业就很难留住优秀的人才。

　　2.职业发展空间不足

　　员工有求知欲和发展欲望。如果企业不能提供足够的职业发展空间，那么员工就会寻找其他机会。

　　3.工作环境差

　　工作环境对员工的工作积极性和情绪很重要。如果企业的工作环境不好，员工很容易感到疲惫和不满。

　　4.领导能力和管理能力不足

　　领导和管理者要有足够的能力去管理员工，建立和谐的工作关系。如果企业的领导和管理者不能够很好地管理员工，员工就容易离职。

　　二、应对策略

　　企业要注重员工的薪资福利待遇，确保员工的收入能够满足生活需求。还应该根据员工的表现和贡献适当地提高待遇，激发员工的工作积极性。

　　企业应该重视员工的职业发展，提供足够的发展空间。可以开设各种知识学习和技能培训班，让员工拥有更多的职业技能和知识。

　　企业应该关注员工的工作环境，营造一个愉悦的工作氛围。可以加强员工之间的沟通，促进团队协作，提高员工的工作积极性。

　　企业领导者和管理者应该具备一定的管理能力和领导能力。可以通过培训和学习提升领导和管理者的能力，建立良好的工作关系。

　　综上所述，企业人才流失是企业发展过程中的一种常见现象。针对流失人员，应该分析原因并采取相应的措施，提出相应的应对策略，以优化企业的人才管理，提高人才的流动性，提高企业品牌形象和核心竞争力。

篇三：探析物业管理行业人才流失现状的应对策略

　　浅谈物业管理企业人才流失原因

　　刘红红广西外国语学院

　　【摘要】物业管理行业是一个新兴起的服务行业，稳定的人才队伍是它向前发展的重要保障，但目前的情况是整个物业管理行业人员流失率很高，基层一线员工的流失更是严重，这种状况势必给物业管理企业造成难以计量的损失。本文探讨了人才流动对物业管理企业的影响，重点分析了物业管理企业人才流失的普遍原因，同时对如何采取有效措施控制人员流失提出了一系列探索性意见。

　　【关键词】物业管理人才流失物业公司

　　一、物业管理行业人才流失现状１．人才流失现状。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

　　随着经济的发展，我国人力资源管理已改革为适应社会主义市场经济的管理体制，企业可以公开招聘员工，个人可以根据自己的意愿选择职业，这种人员流动相对宽松的制度下，企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。

　　２．物业管理行业人才流失现状。物业管理是随着房地产发展而新兴起的行业，属于服务行业，其所提供的产品就是服务。物业管理

　　企业在提供其产品———服务时，“交换”多以人为载体，即服务的提供者和接受者都是人，这就决定员工在产品“交换”过程中具有非服务性行业所不具有的特殊地位，即物业管理企业提高服务质量和管理水平的根本途径只能是通过员工来实现，因此，培养一支稳定的人才队伍对物业企业来说至关重要。但是，随着物业管理行业逐渐的发展，由于工作性质、工资待遇等原因，人才流失问题成为阻碍物业企业发展的重要因素。物业公司目前流失人员有三种：一线人员，主要是保安和保洁员工；中层领导人员和学历较高的员工，经有关资料显示，在大型物业管理企业中高层管理人员和工程技术人员流动率达到３５％，中小型企业高达４０％，保安人员流动率甚至达到４５％，学历高的人一般很少留下来，这种人才流动性过大、结构不合理的情况已成为物业管理企业发展的一个瓶颈。因此，如何吸引人才，留住人才，用好人才，已成为每一个物业管理企业最关心也是最头疼的问题。

　　二、人才流失对物业管理企业的影响人力资源是企业发展的命脉，物业管理市场的竞争，最终是企业间人才的竞争。因此，人才频繁流失将对企业带来严重的影响，甚至导致企业死亡。具体影响如下：一是物业行业在我国兴起时间较短，很多的商业与技术资料都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，也是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才离开企业时，他们很可能把这些资源一起带离，严重影响了企业的竞争力；二是人员频繁流失将会增加企业的经营成本，如老员工离职后的损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升；三是是较高的人才流失率会使得业主的满意程度及忠诚度下降，物业企业重点就是提高服务质量，打造自己的品牌，员工是企业重要的力量，如在西安某物业公司，客服人员是公司和业主之间重要的桥梁，每个客服人员固定服务２００户。

　　业主遇到问题，一般都是和客服人员交流，时间久了，业主和客服人员之间建立起信任关系，这些员工离开企业后，新的员工一开始不被业主认可，因此，很大可能会导致企业服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂；四是较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性，如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而加重了人才流失。

　　三、物业管理企业人才流失的原因人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，适当的人员流动是合理的，也是必需的，但当人才流失频率过高时，企业就应该充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险。根据我对所在公司的调查，发现大部分物业管理企业员工流失主要由于以下原因：１．薪酬问题是物业行业人才流失的首要问题。物业管理行业中管理岗位的薪酬水平相对于其他行业并不处于有力地位，在激烈的人才竞争战中，物业管理行业无法通过薪酬水平这一口径吸引市场上的管理岗位人才，并且还有可能会造成原有人才的流

　　失。经调查，一些高校物业管理专业的毕业生中只有不到３０﹪的毕业生从事物业管理工作。

　　大学生之所以不愿从事物业行业，一方面与物业管理的业务性质有关。

　　但重要的原因是行业整体薪资水平偏低。近年来，物管业的绝对工资上升，但幅度较小，相对工资下降。总体而言，薪水走的是下坡路。随着其它行业的迅速发展以及整个物管业竞争的日趋激烈，运营成本增加，物管行业薪酬水平的增长和社会总体水平的增长相比显得相对缓慢，导致目前物管业薪水总体偏低，大批专业技术人才、客服人才流向了房地产、建筑、酒店等高端行业。

　　２．工作的性质导致物业行业人员流失严重，同时，高素质综合性人才缺乏。物业管理工作主要是为业主服务，员工每天除了要面对琐碎繁杂的日常工作，同时还承受着来自客户和企业的双重压力。由于目前大多业主对物业的认识不够，认为物业是万能的，应该是能帮助自己解决日常生活、后勤保障等方面的所有问题，而往往忽视物业服务合同界定的服务范畴，员工经常要在抚慰业主和保护公司利益之间做艰苦的周旋，有时不得不做出痛苦的选择。因而，大部分员工都呆不久就离职。

　　３．物业行业在社会中的定位影响此行业很难留住人才。物业管理行业一直来不受重视，社会上和物管业内部都将物管行业定位在一个较低的层次上，以至于长期以来，很多人认为物业管理是一个低技术行业，其日常工作也就是简单的维修、清洁、绿化和保安，不需要

　　高素质的人才。正是受这些认识局限，学历高的人都不愿从事物业行业，或者是干一段时间，觉得工作不能发挥自己的价值，就辞职走人，长时间以来。

　　大多物业公司员工普遍学历低、年纪大、缺少服务意识。

　　４．企业自身环境不能满足员工的发展需求。目前，大多的物业公司规模比较小，管理体制、经营理念等还不完善，对有发展欲望和发展潜力的员工来说，企业要不断提供给他们发展自己的机会和施展才能的舞台。如果员工在企业里面总是得不到职位提升的机会，认为自己在公司无法体现其价值或觉得自己在公司的发展已经到头，看不到更大的发展空间，这样就很容易造成员工的流失。

　　四、解决物业管理企业人才流失问题的措施１．针对不同的岗位，制定不同的薪酬标准，建立公平、公正、具公信力和吸引力的薪酬制度。薪酬因素是造成目前物业管理行业人员频繁流动的一个重要因素，从这点出发，物业管理行业和企业自身需要作出反思和必要调整。

　　２．抓紧软环境的建设。让业主对物业是一个公司表示认同，业主要自觉维护小区的环境、卫生、纪律等，配合物管人员的工作，政府要对软环境的建设大力支持，健全物业行业的相关制度，提高物业行业在社会中地位。

　　３．企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，建立完善的绩效考核制度，运用多种激励方式，将物质激励和精神激励结合，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内

　　的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。

　　五、结语随着房地产行业的发展，物业企业逐渐发展壮大并向中高端物业市场不断推进，物业人才流失问题，需要政府、企业等各方面力量的共同努力，才能从根本上解决此问题。

　　参考文献：

　　余祖伟、黄安心国内物业管理人才胜任力研究综述湖北社会科学２００９，１０９９－１００；

　　戚颖浅议物业管理面临的困境与出路ＭＯＤＥＲＮＳＣＩＥＮＣＥＡＮＤＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ２００９，８３３－３５；１５０人力资源__

篇四：探析物业管理行业人才流失现状的应对策略

　　企业人才流失的原因分析及应对策略21企业人才流失的原因分析及应对策略

　　人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的治理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，假如人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，非凡是在企业负有一定职责、把握企业的核心技术及核心机密的的治理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机治理制度。写作本文的初衷和目的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些有益的探讨和研究。

　　一.人才的重要作用和人才治理在企业治理中的重要地位。

　　商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。企业不再可能非常简单的治理自己的生产和营销，于是专注于企业治理、营销治理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科学治理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的要害因素。很多的人力资源治理专家都认为，人才是现代企业的第一资本。

　　人才的重要性直接决定了企业人才治理的重要性。现代企业

　　中，人力资源治理和物流、信息流、资金流的治理一样，是现代企业治理中的一个重要模块。在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或CHO）。

　　二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性。

　　在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的治理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为把握治理知识、把握企业核心机密、把握销售渠道或把握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率，即一个特定的时期内(一般为一年),企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较。可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是形成企业组织竞争力的要害，假如不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。

　　企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。

　　人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内闻名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹

　　进军通讯产品制造业的一面旗帜。诸如此类的例子尚有很多。

　　企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名治理方面的核心成员。

　　人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。治理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是治理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

　　对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，假如企业的人力资源治理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

　　企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替

　　代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

　　三.引起企业人才流失的常见原因。

　　企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

　　企业家和高层治理人员的治理水平较低；企业家及高层治理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。假如双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。

　　以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。人数如

　　此众多而位置不同的高管的陆续离职，可能会有薪酬方面的原因，但这远远不是问题得主要方面，根本的原因在于企业在治理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。陆强华曾经说过，创维的企业文化就是“人整人”，黄老板是个用人要疑，疑人也要用的人。所以在创维，治理层经常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感。

　　企业治理者（包括人力资源治理者）认知上的差距和治理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为治理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。很多企业看不到企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。

　　人才流失的原因的还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才治理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

　　四.企业面对人才流失时可以实施的对策。

　　1.企业首先要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满足程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进

　　行调查研究为宜

　　所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在要害人才离职或人才集体跳槽时，企业要有在第一时间做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供给商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。

　　在人事动荡的危机处理方面，因高层频繁离职而为媒体广泛关注的创维公司堪称典范。2004年11月30日，在香港廉政公署的“虎山行”行动中，创维董事局主席黄宏生及多名公司高管被捕。面对核心人物的缺位危机，创维集团的7名董事集体召开新闻发布会，以通过正式渠道发布消息来围堵谣言。同时向国美、苏宁、永乐、大中四家家电连锁巨头紧急通报情况，并及时向媒体公布了这四家家电连锁巨头发出的力挺创维的声明。黄宏生在获保释后，积极运作，安排北京松下、彩虹、三星等八大国内外彩管企业发表声明，表示将优先保证创维的原材料供给；安排深圳7家银行分行行长聚集创维大厦，表示将鼎力支持创维。创维更是开出了百万年薪，紧急动员原赛格集团董事长、业已退休赋

　　闲的王殿甫出任创维CEO，并由王殿甫率领改制后的创维董事局全体成员召开媒体见面会。这些举措，既保证了创维治理核心的稳定以及要害原材料供给、市场营销渠道和资金供给诸方面的稳定，又给了外界信心，值得所有企业学习。

　　2.企业家和企业治理人员自身要加强学习，提高认知水平和治理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的熟悉，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业治理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证实，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。

　　3.建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才治理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。可以尝试用股票期权、等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面，民营企业因为其与生俱来的家族式治理的特征，更轻易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤职业经理人积极性的。

　　4..建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。

　　5.主动关心人才，针对个人的具体情况采取不同的维护措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。总之，要一人一策，帮人才解决最要害最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。

　　由此我们可知，人才资源其实就是一个个具备正常认知能力，具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”。企业要克服在人才治理使用上的“唯资本”论，重视人才，做好和人才的沟通。企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境，才能换来人才对企业的认同，才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。

篇五：探析物业管理行业人才流失现状的应对策略

　　论企业人才流失的原因与应对策略

　　随着市场竞争的加剧，企业人才流失的问题成为了目前众多企业所面临的深刻难题。随着人才流失，企业蒙受的损失也不可估量。所以，企业需要认真分析人才流失的原因，并采取针对性的应对策略，尽量降低人才流失率。

　　首先，人才流失的原因有以下几个方面：

　　1.薪资待遇不足。一些企业未能给予员工合理的薪资待遇，导致员工感到不满意，随着时间的推移，员工流失的情况也越来越严重。

　　2.晋升空间小。企业过于追求稳定性及规模，缺乏灵活性，员工的晋升空间受限，许多有能力及能力发挥较强的员工，由于缺乏挑战感和发展空间，选择了外部机会。

　　3.公司文化约束。企业文化需要符合员工的价值观及素质，如果企业文化与员工的价值观存在一定的冲突，就会导致员工心理不适应。

　　其次，针对上述人才流失的原因，企业可以采取以下对策：

　　1.提高薪资待遇。企业在薪资待遇方面的优待不仅体现了尊重员工的态度，更为重要的是，优秀员工的留下，将为企业的发展清障铺路。

　　2.拓宽员工的晋升空间。企业应给予员工足够的晋升机会，且晋升渠道要多样化，灵活性要求高，这样，员工才会认可企业的管理制度。

　　3.打造和谐的企业文化。企业文化应以积极进取、和谐稳定、奋斗拼搏等正能量的转化为目标。同时，要有利于员工成长，有益于企业的发展，塑造积极向上的团队氛围，增强员工凝聚力。

　　在加强对人才的管理方面，企业应坚持以人为本的管理思想，做好个性化的职业规划，并倡导重视员工的发展。在此基础上，建立完善的激励机制，并打造良好的企业文化，以此增强员工归属感及满意度，进而提高企业的凝聚力和竞争力。

　　总之，企业应认真分析人才流失的原因，并采取相应的策略应对，包括提高薪酬待遇、拓宽员工的晋升空间、打造和谐的企业文化等。同时，企业应该注重人才的管理，加强员工的发展，在激励机制和企业文化方面做出优良表现，以保持员工的凝聚力、满意度和忠诚度。企业人才是企业发展的重要保障，只有注重人才的发展与管理，才能赢取市场，并取得发展的胜利。

篇六：探析物业管理行业人才流失现状的应对策略

　　我国物业管理存在的问题及改进措施（写写帮整理）

　　第一篇：我国物业管理存在的问题及改进措施（写写帮整理）

　　我国物业管理存在的问题及改进措施

　　一、引言

　　物业管理在我国的兴起与发展时间不长,属于一个新的研究领域,也是现代服务业之一,占据第三产业中的比重将越来越大,而我国的物业管理还很不成熟,与国外的物业管理相比,差距还很大。目前,物业管理问题成为近年来投诉率最高的问题,高校的物业管理问题也很突出,黄蕾和李映辉(2011)对近年来发表在我国核心期刊的物业管理相关问题及对策进行了评述?,物业管理问题表现突出。因此,笔者拟对我国物业管理问题的产生进行分析,提出改进对策是当前急需解决的问题。

　　二、我国物业管理存在的问题

　　1.政府定价需要调整。政府对于物业公司服务收费定价,从减轻旧的住房制度下的福利负担以及考虑在物业管理兴建之初,居民的思想和经济承受能力都较低的情况下,政府定价物业管理的收费不应过高,但目前物业管理企业大多在物业服务项目上亏损,物业服务收费还需要靠其他方面的经营收入来弥补损失?。

　　2.物业管理法规有待完善。物业管理立法相对滞后,法规体系有待完善。随着我国福利分房转向个人购房,从而呈现出居民小区物业的管理问题。我国相关的物业管理政策与法规尚未出台,很多人钻空子,引发多起群体纠纷。虽然2003年国务院出台了《物业管理条例》,随后又陆续颁布了《物业服务收费管理办法》、《前期物业管理招标投标管理暂行办法》等规章?,但是十多年前制定的管理法规,与现有的物业管理模式不匹配,我国物业管理立法明显滞后于物业管理行业的发展。

　　3.物业管理行业缺乏专业人才。我国物业管理人员大多素质低下,服务很不到位,取得物业管理员职业资格的人数不多?。有部分是房改转型人员,没有经过职业培训。部分物业管理企业的人力资源队伍在专业结构、知识结构等与物业管理的发展要求差距较大,非专业管理人员做物业管理已成为我国物业管理行业的现实状况。

　　4.缺乏管理水平,服务水平低劣。物业市场缺乏足够的管理水平和道德素养,缺乏具有较高水平的招投标企业和评标专家,结果出现了邀标多、公开招标少的局面,导致“劣币驱逐良币”的现象频繁发生?。物业管理行业中有一批质素低下的公司患“近视眼”,一切都是短期行为,败坏了物业管理的行业的声誉。

　　有些物业管理公司降低管理标准,服务差水平低劣,最终影响企业的声誉。因此,影响了物业管理企业的经营效益,效益不佳,同时也造成人才流失;没有人才,更难以提供优质的管理和服务,最终形成恶性循环?。由于我国物业管理工作起步较晚,管理行为不规范,造成“小、散、乱”状况问题突出?。

　　益不良,有的还亏损严重。许多物业管理企业管理物业项目少,不具备经营规模,经营业绩很难理想。缺乏经营规模,将影响项目管理的连续性和稳定性,管理出现断层,经营效益差。物业管理行业如果不具备规模效益,将缺乏发展后劲。

　　三、物业问题产生原因分析

　　1.物业管理实践时间短。物业管理在我国施行的时间还很短,还有一个学习实践的过程,很多事情要“摸着石头过河”。另外,我国还处于经济转型时期,还有很多的法律、法规要跟着转型,有的要重新建立,但法律、法规建立滞后,实际实施就更困难。竟争机制不完善,市场化程度低,缺乏公平的竟争机制,从而造成恶性循环。

　　2.市场竟争激烈。物业管理市场竟争激烈,为争得物业管理项目费尽心机。市场竟争是双刃剑,如果在市场经济大潮中,能够优胜劣汰、优化资源,就能够促进企业的发展壮大。但现在存在招投标竟争规则不完善,如“恶性竟争”、“围标秀场”等,导致部分的物业管理企业价格很低,利润也愈来愈低?。

　　3.物业管理定价滞后。物业管理定价,没有与时俱进。在各种物价上涨的情况下,物业服务的定价,政府没有随着市场、环境的变化进行调价,致使有些物业还沿用很久以前的价格表;如笔者曾在一小区见到还贴着10年前的服务价格表。而过去的物业管理服务的定价,是政府一方决定的,物业服务的价格制定没有进行多方协商,致使价格的制定与实际情

　　况严重脱节。

　　四、物业管理改进措施

　　1.端正经营理念,树立良好品牌。基础不牢,地动山摇。物业管理企业在经营过程中,要端正经营的理念。企业与业主之间要进行良好的沟通,心理契约的达成要建立在期望的契合上?。业主了解其它物业管理企业的信息后,就对自己所在小区的物业管理企业形成了心理期望。因此,物业管理企业要重视与业主沟通,注重核心能力的构建,增强危机管理意识,要尽可能地了解顾客,帮助实现其心理期望,树立企业良好形象。

　　2.政府与企业联合定价。长远看来,物业管理的最终发展方向必然是企业化,凡不能进入市场,不以利润为目的者均不能称之为企业。从这个意义上讲,为顺应物业管理企业化发展这一潮流,必须在竟争的基础上,能够保证企业的基本利润的原则确定价格,因此,需要由政府与企业商议进行价格的制定。

　　3.管理法制化。物业管理应拥有良好的环境,并应提高从业者的整体素质。走法制化发展之路,完善物业行业法律法规。物业管理步及内容广泛,物业管理企业与许多部门有多层关系,物业管理企业与供水、供电等十多个部门有联系。如果没有法律、法规作保证,物业管理难以健康发展。因此,政府有关部门应加快立法,建立物业管理法规体系,使我国物业管理有法可依、有章可循。

　　提高物业管理人员的专业技术素质与管理水平。

　　5.实现规模与品牌效益。我国物业管理企业如果要发展,一方面应摆脱小而全模式,进行联合发展,构建物业企业集团,进行良好的管理,实现规模效益;另一方面,要进行品牌的打造,提供优质服务。无论是大企业,还是小企业,创建良好的品牌,并能够长久保证质量,企业就能够逐步发展。因此,政府部门应制定相应的政策,提高企业的进入条件,严格清除制度,对不良的企业及时清除,保证企业一定的规模与品质,促进物业企业与物业管理良好的发展。

　　第二篇：我国企业财务会计报告存在的问题及改进措施

　　我国企业财务会计报告存在的问题及改进措施

　　【摘要】财务报告可以反映一个企业在一定时期内的财务运行状

　　况、经营情况与现金流量的运行情况。外部信息需求人员可以利用信息分析企业的活动情况，从而决定是否投资，内部信息需求人员利用掌握的财务信息提高管理水平。当前有的企业财务会计报告与时代发展不相协调，暴露出一定数量的缺点，笔者认为将来的财务报告在内容与形式、方法等方面必然会不断创新。本文首先指出了企业财务报告中存在的缺点，提出了针对性解决策略，希望对我国资本市场的健康运行有所帮助。

　　【关键词】财务会计

　　财务报告

　　改进措施

　　一、现行财务报告存在的问题

　　（一）财务报告信息披露时间过晚

　　当前财务报告不能全面披露与交易没有关系但具有较高价值的信息，为了使企业的投资人员、债权人、管理者及时掌握企业的运行情况，传统财务报告以定期报告为主，因为每一个企业都需承担一定的社会职责，因此本身利润会有所下降，但这些活动对企业的长期发展有利，可以推动企业的顺利发展，所以为了达到不同用户的信息需求，应该及时披露更为完整的财务报告信息。

　　（二）财务会计报告存在大量虚假信息

　　一般情况下，会计信息展示人员与会计信息有着不可分割的联系，操作不慎则导致虚假会计信息的出现，但企业负责人拥有管理企业至高无上的权力，因此可以控制会计人员发布会计信息，有时为了得到更高的经济收益而故意披露虚假会计信息，以此得到职务与股票价格的上升。会计人员是加工处理会计信息的主要责任者，在提高会计信息质量当中发挥着重要作用。

　　（三）财务报告信息披露不完整

　　传统财务报告是在充分研究历史成本的基础上将企业过去的财务状况与经营成果呈现在信息需求者面前，表现的是企业已经过去的生产经营情况。但当前财务报告要求及时反映硬性资产，如及时披露企业的知识产权与人力资源情况。在国内一些大型企业当中，无形资产在企业总资产中占有的比例越来越大，当前已经得到了有关部门的大力重视，但传统财务报告披露的内容满足不了使用者的要求。假如会

　　计数据只能反映一个企业在过去较长时期内的生产经营情况，那么企业领导与外部信息需求者则不能依据这些信息做出科学决策，本身利益有可能受到侵害。

　　（四）没有认识到信息之间的关联性

　　在企业财务工作方式当中，传统财务报告不能保证信息的安全性，虽然在工作过程中多次强调信息的安全可靠，但财务信息中包含的关联性在企业财务信息中占有重要地位。企业中的会计财务信息本身最重要的特点就是信息本身与其他事物的关联性与信息的安全性，这二个方面决定着企业财务报告信息的有效性。我国大部分企业当前还没有制订财务报告指标体系，因此企业发布的财务信息与信息需求者的需求达不到一致，长此以往必然会引起信息需求者的不满。

　　二、改进现行财务报告的针对性策略

　　（一）应用完善的财务计量手段

　　这种现状关于企业在未来的发展，由于传统财务报告只反映一个企业在过去一定时期内的生产经营情况与财务运行情况，因此必须提高会计信息的针对性，尤其是涉及那些敏感项目的信息。要求财务报告形式不断丰富，可以分为详式报告与简式报告二种。简式报告可以进一步简化各种报表、报表中的各个项目、报表后面的附注说明等。详式报告则要求会计制作详细的会计报表、附注说明等，要求在编制会计报表过程中以上市公司的有?P要求为标准进行，有时可以依据当时实际情况披露更加丰富的信息。

　　（二）披露更为完善的内容

　　以财务报告中的充分提示原则为标准，要求必须披露与企业经济事项有关的全部信息，同时要披露用户可以理解的信息，财务报告也可以利用披露的信息及时提醒用户做出科学决策。企业的内部控制应该做到清晰明确的内部分工、完整明确的组织结构以及可靠的交易记录和报告系统。内部审计需要以内部控制作为基点，审计员必须有足够的专业素养，保证对金融衍生工具有深入的认识，此外还要及时发现内部控制中存在的缺陷并及时提供改进的方案。如果有机会每年都可以进行一次计金融衍生工具的业务，以此保证衍生金融工具披露的更加完善。

　　（三）提高会计人员专业技能和职业道德

　　要想得到最为准确的公允价值只有提高会计人员的综合素质，这是由于评估公允价值要求具有较高专业水平的会计人员参与。所以提高会计人员的职业能力需要做好下面这些工作：第一，企业为会计人员加强自身学习创造各种机会，大力开展业务培训工作，提高会计人员处理复杂事物的能力与判断能力。第二，对会计人员还需加强职业道德教育，以此提高会计人员的职业道德，不但要利用完善的制度约束会计人员的行为，而且也要建立诚信档案，一旦发现会计人员违反职业道德则需进行严肃处理。同时还要保护会计人员的合法权益，如提高会计人员的待遇水平、制订完善的奖惩制度等。

　　（四）提高表外融资水平

　　企业还需充分利用表外融资，企业领导人员要不断提高自身修养，利用建立完善的内控制度防止发生贪污受贿现象。存在于企业当中的可变利益实体，企业财务报告都要全面披露其信息，防止披露虚假财务报表。监督部门还需及时监督表外融资行为，利用监督掌握不同公司的表外融资情况，使监督控制起到应有的作用，认真研究表外融资的核算手段，以此得到企业真实的经济状况。

　　三、结语

　　总之，企业财务报告涉及方方面面的内容，企业的生产经营情况与财务运行情况都会在财务会计报告中有所体现，因此企业经营人员、债权人员、投资人员都可以在充分研究财务会计报告的基础上认识企业的生产经营情况与未来的发展状况。笔者认为应该详细研究其中的影响因素，才能不断提高会计信息质量，使其在我国经济健康发展中发挥积极的作用。

　　参考文献：

　　[1]浅谈企业财务会计中内部控制存在的问题及应对措施[J].崔凯.东方企业文化.2015（20）

　　[2]浅谈中小企业财务管理中存在的问题和解决措施[J].陈丽敏.现代经济信息.2015（01）

　　[3]基于新财会准则制度视角探析企业财务报告的改革创新[J].王玉晶.商场现代化.2014（31）

　　作者简介：魏艳霞（1963年4月-），女，汉族，：山东临沂人，本科学历，研究方向：财务会计；单位：

　　中天运会计师事务所（特殊普通合伙）山东分所。

　　第三篇：班子存在问题和改进措施

　　班子存在问题和改进措施

　　一、存在问题

　　一是运用法治思维、创新思维、系统思维能力还不强，对于有些问题处理习惯于按部就班，与之有关的理论学习组织的次数不多，复合型专业知识能力还需提升。二是党风党性教育推动的力度不够，带头讲党课和做党性分析以及专题研讨情况少。三是政治生活组织发动不够，“三会一课”坚持的不好，推动基层党建方面力度相对较弱，使得基层支部战斗堡垒作用尚未有效发挥出来。四是对党建工作、意识形态工作、社会管理工作、群众工作、法治工作等方面能力兼顾平衡能力还需加强。五是联系服务群众不够紧密，主动开展调查研究和到基层联系点安排的少，与干部群众谈心情况不多。六是在抓纪律方面依靠纪检组和组织人员检查推动多，对发现一般性问题处理的力度不够大。七是分管领导之间协作配合力度还需加强。

　　二、改进措施

　　一是注重理论思维能力提升。学好依法治国理论，从总书记依法治国讲话精神学习入手，学习内容包括宪法、经济法、房地产建筑领域法律法规、物业管理法律法规、保障房建设和管理法律法规等，既增强法治理论素养，又兼顾法治在现实中的应用。注重创新思维能力提升。准确理解中央、省、市改革政策措

　　六是从严执行纪律规定力度。班子成员带头执行，对所分管部门的党风廉政建设担负起主体责任和监督责任，严格按照中央、省、市委纪律规定对发现违纪行为进行处理，做到不包庇、不掩盖，避免“灯下黑”问题，及时向市纪委报告。坚决执行提拔任用干部人选党风廉政“一票否决”制。

　　七是增进班子协作配合程度。做到有分工、有配合，反对各管一摊、各自为战，增强班子成员与成员之间在工作上互动交流，相互之间对出现问题及时提醒，每季度组织1次班子成员交流会，互相提意见，做到意见不保留，形成真正团结互助氛围。

　　第四篇：医院存在问题及改进措施

　　徐州民政医院存在问题及改进措施

　　一、存在问题：

　　1、医疗经费没有固定保障，医疗条件简陋、设备落后，就医环境有待改善。

　　2、创新服务有待进一步加强。

　　二、改进措施

　　1、政府加大财政投入。

　　政府高度重视医院建设，固定保障医疗经费，增加先进设备，引进优秀人才，增强服务能力。

　　2、改善医院就医环境。

　　改善医院整体就医环境（如：洗刷间、开水设备、厕所等项目）；改善病房就医环境（如：增加病床数、电视、空调、床头柜等生活设施）；加大医务人员办公环境的改善。

　　3、创新服务模式，创“患者便利医院”、创“患者满意医院”、创“患者放心医院”。

　　巩固党的群众路线教育实践活动成果，进一步推进百姓办事零障碍工程，突出工作重点，采取有力措施，加快转变医疗行业作风，努力提高服务质量、服务水平，让群众满意，为促进医院又好又快、更好更快发展提供有力支撑。

　　徐州民政医院

　　2015年7月25日

　　第五篇：医院存在问题及改进措施

　　XXXX医院存在问题及改进措施

　　一、存在问题：

　　1、目前工作中创新服务有待加强

　　2、科室劳动纪律需进一步加强

　　二、改进措施

　　1、改进模式，创“患者便利医院”

　　围绕“一切以患者方便为主”这个基本的思想展开工作，加强导大厅医台，咨询处主动读物意识，同时为了方便患者咨询和就医，医院分别开设咨询电话，网上咨询等服务。做到人性化精细服务，为患者创造更加便利的服务条件

　　2、优质服务，创“患者满意医院”

　　围绕“服务好、质量好、医德好、群众满意”的“三好一满意”主题实践活动要求，全院上下推出优质服务举措，推行文明礼仪服务，实施全日制专家门诊制度，加大医疗质量安全考核权重，促使医疗服务社会综合满意度在原有基础上有新的提高，全面构建和谐医患关系。在门诊推行的首诊首问首治责任制和全程导医服务模式，使前来就诊的患者及家属能够感受到如亲人般的体贴与尊重。

　　3、高效医疗，创“患者放心医院”

　　作为一家医院，医疗质量问题始终是医院各项工作的核心。基于这点认识，医院领导在充分发挥科室特色的基础上，注重引进国际国内先进医疗技术和设备，加强考核医务人员的专业素质和技术水平。在为患者进行治疗时，医院一律给患者实行三级医师负责制，分级进行管理，严格规定各类专业人员分级开展诊疗技术的规定，责任到头，实行医疗责任追究制，并充分尊重患者家属的知情选择权。

　　4、加强劳动纪律，创“一流服务团队”

　　经院务会研究通过，全院实行上班下班签到制，并购买指纹机。医院职工必须严格遵守医院劳动纪律，按时上下班，尽职尽责，进一步加强全院职工的组织性、纪律性，严明劳动纪律、提高工作效率。严格执行上下班考勤、严格请、销假制度、严格工作纪律和会议纪律等方面，凡发现违反者，均按医院相关制度惩处。

篇七：探析物业管理行业人才流失现状的应对策略

　　论企业人才流失的原因与应对策略

　　企业人才流失是一个严重的问题，它具有严重的财务和人力资源的影响。确实，经验丰富的员工是公司效率和商业成功的关键之一。如果公司失去了这些员工，那么他们将面临重大的挑战，如生产线延误、缺乏技术支持和企业文化价值的下降。本文将介绍企业人才流失的原因，并探讨如何应对和解决这些问题。

　　1.原因

　　1.1工作满意度不足

　　员工工作满意度是影响员工积极性和生产力的一个非常重要的因素。公司如果不能提供员工所期望的工作环境和正当的报酬，他们就会感到不满意。另外，如果员工感到公司对于员工的工作贡献缺乏重视，那么员工也可能流失。

　　1.2薪水不足

　　薪水低是企业人才流失的另一大原因。员工期望获得与他们职业水平和经验相符合的薪资水平。如果公司不能提供这种报酬，那么员工很有可能会考虑离开公司。此外，员工可能会感到公司不尊重他们的工作，没有给予他们预期的待遇和奖励。

　　1.3机会和挑战不足

　　员工们也希望有机会和挑战。如果员工感到公司没有提供足够的机会和挑战，他们可能会失去对工作的热情并流失。这意味着公司应当确保为员工提供足够的发展机会，以保持员工的积极性并减少人才流失。

　　员工寻求工作和生活之间的平衡。如果他们感到公司不在乎员工的个人需求和自我实现，那么他们可能会考虑流失。因此，公司应该创建一个良好的工作和生活平衡，让员工能够在生活和工作中找到平衡点。

　　2.应对策略

　　2.1加强员工管理

　　加强员工管理对于减少员工流失具有先决性作用。公司应当与员工进行更加积极的沟通，聆听他们的需求和诉求。此外，公司应当定期评估员工的工作表现，并为员工提供培训和发展机会，以促进他们的职业发展。

　　2.2改善薪酬待遇

　　公司应当提供合理公正的薪酬待遇，满足员工在市场上的价值需求。此外，公司应当为员工提供一些其他福利。这可以包括在假期或个人状况下灵活的工作时间、设施和社会保障等。

　　2.3提高企业文化价值

　　企业文化价值是员工留下的一个重要因素。公司应当努力营造一个良好的企业文化，建立公正和透明的企业价值观。此外，公司应该遵守承诺和伦理标准，并为员工提供一个和谐、温馨、相互尊重的工作环境。

　　2.4优先考虑员工的情感需求

　　员工的个人需求应当得到优先考虑。公司应当尽力提供工作和生活平衡的措施，以满足员工的个人需求。此外，公司也应当为员工提供灵活的福利计划，以满足每个员工的个人需求。

　　2.5创造正面的沟通和团队氛围

　　沟通和团队氛围对员工的归属感和满意度非常重要。公司应当鼓励、支持和提供多样性团队活动，以强化员工和公司的联系和忠诚度。

　　结论

　　综上所述，减少企业人才流失的根本策略是着重于构建一个使员工感到满意、有挑战性、充满机会、且有好的生活和工作平衡的工作环境。企业应当想办法提高工作满意度、改善薪酬待遇、推动发展、建立良好的企业文化价值以及激励员工。通过这些重要举措可以减少企业的人才流失，提高商业效率并使企业夺取市场更大的份额。