关于民办高校教师稳定性的探讨16篇关于民办高校教师稳定性的探讨 民办高校辅导员队伍稳定性分析 作者：于跃川等来源：《广东蚕业》2018年第9期 于跃川罗雪萍 （江西科技学院江西南昌33000下面是小编为大家整理的关于民办高校教师稳定性的探讨16篇,供大家参考。
作者：于跃川等来源：《广东蚕业》2018年第9期
于跃川罗雪萍
（江西科技学院江西南昌330000）?
摘要在我国的民办教育不断发展的过程中，民办高校辅导员队伍的建设以及稳定成为一个广泛关注的话题。在民办高校中，辅导员对学生的思想政治教育以及学习与就业的指导起到至关重要的作用。因此，辅导员队伍的稳定性密切关系着民办高校学生的健康成长。
关键词民办高校；辅导员队伍；稳定性
中图分类号:G645.1文献标识码:C文章编号:2095-1205(2018)09-70-02
在民办高校中，辅导员通常有着较大的流动性，而且缺乏工作经验，辅导员的队伍也很难进行良好的组建。因此对于学生的管理也就很难做到面面俱到。本文就是针对民办高校辅导员队伍的稳定性进行研究，希望可以起到一定的帮助作用。
1民办高校辅导员队伍稳定性较差的原因分析
1.1对责任不明确导致自我的迷失
在民办高校中，辅导员往往根据国家的规定对学生的思想政治进行教育，对其心理危机加以干预，对校园的安全以及稳定进行维护，负责学生的教育指导以及服务工作，使贫困学生的资助可以得到落实，进行学生的考业开展等。但是就辅导员的实际工作而言，又不仅仅是这些，在民办高校中，凡是和学生有关的事情都需要辅导员处理，因此，辅导员既要负责规定的任务，又要对学生出现的不可预期的事情进行及时的处理，一段时间以后就会觉得身心疲惫[1]。很多的民办院校也没有对辅导员的一些责任加以明确，因此就使得辅导员在一系列的琐碎工作中造成自我的迷失，不知道自己到底负责的是什么，又觉得似乎所有的事情都需要自己来负责。这样就导致其心理负担增加，造成其较大的流动性。
1.2民办高校的辅导员职称评定很难
民办高校因为教师量很少，所以有着健全的职称评定以及工作待遇等的管理制度，但是这些制度与辅导员关系很少。辅导员在带完一届学生之后继续做辅导员的情况下工资以及级别通常不会有什么变化，又达不到中级职称的教学量。对学生的管理使辅导员浪费了大量的时间，因此很多辅导员都会选择转岗，作为教师或者行政，这样就可以完成自己的教学量，同时也可以通过论文等来为自己的职称评定奠定有利的基础。
1.3难抵公务员事业单位的福利诱惑
民办高校本身就是一个企业，因此老板为了使自身的成本得以节约，给辅导员的工资也就比较低。但是国有体制下的公务员以及事业单位有着很高的待遇以及福利，因此民办高校的工资很难使辅导员满足。所以很多的民办高校辅导员也想通过自身的努力来考取公务员，进入国有事业单位进行工作，做到一劳永逸。因此，这也是造成民办高校辅导员流失的原因。
1.4对自身职业的认同感不高
民办高校辅导员通常都是刚刚毕业而且没有工作经验的人，他们作为民办高校的辅导员仅仅是实现自己工作的一个过度。因为辅导员有着很大的工作量，加之工作的内容十分琐碎，因此渐渐的就会失去工作的积极性。又有很多的外部因素影响，因此就会使民办高校的辅导员对自己的职业认同感逐渐降低，进而导致民办高校的辅导员流失。
2民办高校辅导员队伍稳定性的提高策略
2.1进行观念的转变，使辅导员队伍的配套政策得以加强对于民办高校来讲，举办方以及管理者都应该对辅导员队伍的组建以及其稳定性在高校教育过程中的重要性做到充分的认识，将民办高校现在所拥有的条件作为基础，对辅导员队伍的激励政策进行科学的制定以及合理的修改。
例如：对辅导员的工作责任予以确定；进行职称的评选制度制定与改革；制定一套专属于辅导员的工龄工资制度等。
使辅导员工作的职责得到进一步的明确，对其管理的办法进行合理制定，进而使得辅导员对自己所从事的职业有一定的人认同感，对于自己的工作也可以加以明确，不至于觉得所有的学生事情都和自己有关[2]。这样才可以使辅导员对自己努力的方向加以明确，进而可以使其拥有晋升的渠道以及发展的空间。对带过一届学生的辅导员，学校应该尊重其个人的意愿，或者是转岗，或者是继续当辅导员。学校也应该对辅导员制定一些奖励的措施以及福利待遇等，并对一些问题加以调整和完善。
2.2对辅导员加强培训，使其职业技能得到培养和提升
在社会不断发展的过程中，学生的层次也不尽相同，因此辅导员面临的问题与挑战也逐渐增加。针对这样的现状，民办高校应该对辅导员的培训制定完善的工作计划，并且对辅导员进行定期的培训。培训的内容可以围绕这对大学生进行思想政治的教育、对大学生就业的指导、对班风以及学风的建设、对学生的学业指导、对学生的心理健康进行教育、对危机事件的处理、对党建团建等。在进行培训的过程中，可以将辅导员根据入职的年限来进行分级的培训，对于培训的成果，可以采用竞赛的形式让辅导员们进行展示。对辅导员加强培训，可以使团队的建设得到一个良性循环，对辅导员队伍总体的职业能力提升以及综合素质的培养有着良好的促进作用。同时，也可以使辅导员队伍的稳定性得到良好的保障。
2.3实行优胜劣汰的形式对辅导员的考核制度进行优化
在新形势的社会发展以及教育形式之下，民办高校的辅导员也将面临更多的复杂工作，因此民办高校应该对辅导员的积极性做到有效的调动，并且应该客观地对辅导员的工作进行评价。因此对于民办高校的管理部门而言，应该根据辅导员在日常管理中的工作情况，进行一套考核办法的建立，使其有着良好的可操作性。
各个院系中，对辅导员队伍进行建设的负责人员应该依据辅导员队伍提升素养的原则来进行该部门辅导员的考核工作。对辅导员加以鼓励，使其对工作的办法进行创新，并切对于一些奖励的措施进行更多的增设，对有着突出贡献的个别辅导员予以奖励。同时对于月考核而言，也要进行奖励措施的实施，这样就可以使得辅导员不管工作的好与不好都有着相同待遇的情况发生[3]。除此之外，还应该实现辅导员的考核制度与学院的各类评价以及评优等工作之间的有效结合，在每一个学期对辅导员进行的考核结束之后，采取优胜劣汰的原则来使得辅导员队伍工作的能力得到有效保证。
通过这样的形式，就可以在加强民办高校辅导员各项优厚待遇的基础上，实现对辅导员队伍的进一步优化。采用这样的优化形式，既可以使优秀的辅导员得到应得的奖励，使其付出得到收获，又可以有效避免一些辅导员享受着学校的优厚待遇却不认真工作的情况发生。
摘要：发展民办高等职业教育是促进现代职业教育体系良性运转的重要环节，而培育一支适应新体系新常态下的师资队伍则是其中的关键点。通过调研，重点分析了江苏省民办高等职业院校师资队伍建设的现状，并力图剖析问题背后的深层原因，从三个层面提出了解决建议，旨在为后续研究提供参考依据。
关键词：民办高职院校;师资队伍建设;现状;问题;对策
江苏省民办高等职业教育在江苏省高等职业教育人才培养中发挥着不可缺失的重要作用，各级行政管理部门和高职院校也在积极探索如何进一步提高民办高职院校师资队伍的整体水平。然而，我们也要清醒地认识到目前师资队伍建设中暴露出来的体制、机制和培养方面的诸多问题，特别是在新形势和新机遇环境下，建设好一支稳定的、有核心战斗力和凝聚力的师资队伍关系到民办高职院校的生存与发展。
一、江苏省民办高职院校师资队伍建设现状调研情况及分析
本课题组通过调研法、实地考察、访谈法、文献分析法等对江苏省26家民办高等职业院校师资队伍的建设现状进行调研分析，旨在分析现状背后的原因，给出解决问题的对策，为相关行政职能部门或院校提供参考依据。
（一）江苏省民办高职院校师资队伍现状调研结果分析
1.全省民办高等职业院校数量不足全省普通高校的五分之一据江苏省教育厅官方网站显示，全省普通高校总数137所，其中本科
院校51所，民办本科院校4所;高职高专院校86所，民办高职高专院校22所。省内民办高等职业院校共计26所，占高等教育院校总数的18.97%，
其中本科院校占总数的2.91%，高职高专院校占总数的16.06%。总数还不到省内高校的五分之一。
2.全省民办高等职业院校区域分布呈现“南多北少”的特点
江苏省26所民办高等职业院校的区域分布为：南京6所，苏州5所，无锡4所，宿迁3所，扬州2所，常州、镇江、南通、淮安、盐城、徐州各1所。民办高职院校的布局特点与经济发展水平和产业结构呈现较高一致性。
3.全省民办高等职业院校师资队伍发展不平衡的情况严重
通过对省内26所民办高等职业院校2022年7月官方网站“学校简介”中关于师资力量部分的介绍汇总，选取了在校生人数、教师总数（含专兼教师、专任教师）、硕士学位以上学历者占比、副教授以上职称者占比、“双师”素质及师生比共6个指标进行分类汇总。
（1）在校生人数差距十分明显。26所院校中只有12所“学校简介”中提及在校生人数，前三位均为民办本科院校，依次是无锡太湖学院20000人，三江学院18000人，宿迁学院13000人;高职高专中人数最多的是苏州高博软件职业技术学院，在校生人数为8000人，最少的是江南影视艺术职业学院4000人。有14所院校未能在官方网站的学校情况介绍中列出能体现学校规模的在校生人数。
（2）教师总数不足且描述不规范。教育部颁布的《高等职业学校设置标准（暂行）》中第二条规定：“设置高等职业学校必须配备专、兼职结合的教师队伍，其人数应与专业设置、在校学生人数相适应。在建校初期，具有大学本科以上学历的专任教师一般不能少于70人。”而江苏省26所民办高等职业院校，仅有1所是在2022年创办，其他25所平均建
校时间在10年以上。然而，只有10所院校明确给出了“专任教师数”。有12所院校的“学校简介”中未提及“专任教师数”，而有的仅给出“教职工数”或“专兼职教师数”，有的院校甚至根本没有提及具体的师资数量，而以“学院拥有一支教学经验丰富、学术造诣深厚的师资队伍”一带而过。由此可以推断，大部分民办高等职业院校的师资队伍总数要么严重不达标，要么流动性太大，没有一个恒定准确的数值。
（3）副教授以上职称者占比虚高。从调研结果来看，有12所院校以比较模糊的概念给出副教授以上高级职称者的占比情况，其中最高的是无锡太湖学院，达60%，最少的是炎黄职业技术学院，仅为20%。大部分院校均以占“专兼职教师总数”计算，如图1所示。而这样的计算方法与《高等职业学校设置标准（暂行）》中规定的要求不符。《标准》规定：“其中副高级专业技术职务以上的专任教师人数不应低于本校专任教师总数的20%;每个专业至少配备副高级专业技术职务以上的专任教师2人;具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%”。然而，实地访谈和调研的实际数据显示，民办高等职业院校的副高级专业技术职称者的比例虚高，与办学标准要求差距明显，数量明显不足。
（4）硕士学位以上教师比率有所提高。各学校简介显示，有10所院校明确了该数据占比情况，其中硕士以上学位者占比最高的是无锡太湖学院，达90%，最低的是江海职业技术学院，占37%，大部分在42%～77%，如图2所示。有16所院校未能给出该数值，分析其原因，一种可能是硕士学位以上教师占比偏低，还有一种可能就是该校无法给出一个比较准确的数值。
（5）“双师”素质占比情况不平衡。据统计，有8所院校有“双师”素质教师占比的数值。其中，最高的是苏州高博软件职业技术学院，达80%;最少的是三江学院，占35%;其他在56%～76%之间，如下页图3所示。不过据实际调查，高职院校的专任教师中“双师”素质占比远远低于该数值，且各学校对“双师”素质的界定和执行的依据不同，影响了数据的准确性。《江苏省政府关于加快推进现代职业教育体系建设的实施意见》规定：到2022年，中职学校和高职院校‘双师型’教师占比分别达75%、85%以上。”可见，在未来的5年时间，高职院校需要重点加强“双师型”教师队伍的建设。
（6）专任教师师生比现状堪忧。通过调查发现，只有6所院校在“学校简介”中同时给出在校学生数和专任教师数，其师生比均超出省教育厅规定的1：18的标准，苏州托普信息职业技术学院比值为1：22，而较高的是苏州高博软件职业技术学院，达到1：62，分别是标准数的1.2和3.4倍，如下页图4所示。没有明确给出相关数值的20所院校的师生比现状可能更令人堪忧。
（二）江苏省民办高等职业院校教师满意度问卷调研结果分析
除了从学校层面调研分析外，课题组还从教师的个体层面进行深入调研，特别设计了《江苏省民办高职院校师资队伍建设现状满意度调研》问卷，通过网络问卷、纸质问卷及访谈式的调研方式进行抽样调查。共发放300份问卷，回收问卷280份，其中有效问卷250份。调研的对象以专任教师为主，覆盖到兼职教师、全职辅导员、行政管理及教辅人员，从教师的基本情况、学校的实际情况、个人的工作感受及教师享受的权益四方面设计了41道问题，较客观地反映出教师的实际生存现状。
通过对调研问卷的分析，目前省内民办高职院校教师群体的现状主要集中表现出以下特征。
1.教师的年龄、学位、职称结构由“哑铃型”向“葫芦型”转变
经过对“民办高职院校师资队伍结构的研究”文献梳理，研究结论基本都提及民办高职院校师资队伍“结构不合理、专任教师学历偏低、职称不高、专兼职比例失衡”等。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》一文中指出，民办学校教师存在年龄“两极化”趋势和“三少”现象，即退休返聘的老教师多，刚刚走出大学校门的年轻教师多;年富力强、经验丰富的中间力量少，专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏老和偏幼的“哑铃式”年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流，阻碍了新老交替，导致了人员断层的局面。通过本次调研发现，这种两头大、中间小的年龄结构趋于缓解，其中31～40岁的教师占78.57%，是30岁以下和50岁以上的教师共计占17.62%，呈现出明显的中间大两头小的趋势，不过也可以看到，40～50岁的中青年学科带头人数量较少。此外，随着各民办院校对教师的培养力度逐渐加大，教师的学历水平逐渐提高，其中具有本科学士学位的占39.29%，具有硕士学位的占55.36%，这两项占到整体学历的90%以上，该数据也与全省高职民办教师硕士学位以上占比统计数据相符合。职称结构方面的调研数据显示，53.57%的教师为中级职称，具有副高级以上职称的占23.12%，这两类职称占据了职称比例的主体，初级以下职称比例为23.21%，整体特征还是以中级职称为主，副高与初级职称偏少的“葫芦型”结构。
2.教师薪资待遇偏低，教师自我幸福感较低
民办高职院校教师的薪酬体系一般由基本工资、绩效工资和其他奖励性补贴构成，全校教师工资与该校招生的学生规模息息相关。通过调研发
现，工作1～5年的教师月薪低于4000元的占30.36%，而江苏省2022最低工资标准为1630元。工作满5年以上的教师月薪为4000～5000元，占41.07%。与不断上涨的房价和消费物价指数相比，民办高职院校的年轻教师的可支配收入较低。由此带来的经济压力往往会导致优秀教师的大量流失。
3.教师个人压力大，缺乏安全感
工作压力，确切地说是职业压力，是指当职业要求迫使人们作出偏离常态机能的改变时所引起的压力。根据调研结果显示，67.86%的人感觉到工作使他心情郁闷、疲惫和有挫折感。也有25%的人认为目前的工作没有价值;接近20%的人认为从事教师工作不能带来满足感和幸福感。甚至12.05%的人感觉在民办院校工作有低人一等的感觉。有62.51%的人觉得缺乏存在感、归属感和安全感。并且有53.57%的人认为一旦有合适的机会，会选择离开民办院校。民办院校师资队伍的生存现状堪忧，特别是教师的心理压力较大，且缺少归属感，潜在的流动性较大。
4.教师专业能力提升后劲不足，教师权益保障欠缺
龙宝新在2022年的《我国民办高校青年教师的生存困境及现实对策》一文中提到：“目前民办高校青年教师生存压力大，生活状况窘迫，专业成长环境欠佳。这些困惑主要集中在三个层面：来自生活层面的生存困境、来自事业层面的发展困境和来自心理层面的精神困境。”然而通过调研发现，民办院校教师与公办院校教师在福利待遇（占44.64%）、科研立项机会（占44.54%）、评优评奖机会（占44.15%）、进修访学培训机会（占48.25%）等方面差别较大。同时，有33.93%的人认为学校缺乏健全的教师参与学校管理的机制。这些都会不利于教师自我权益的维护，会弱化教师自我能力的再提升，也会促使教师工作不积极，心态不平衡。
总的来说，当前民办院校的教师仍然是“弱势群体”。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》中用“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”来概括民办学校的师资队伍现状。课题组的最新研究结果表明：“专兼职教师比例失调、中青年骨干教师缺乏、教师培训力度不够、师资管理方式比较落后”等问题在江苏省民办高等职业院校的师资队伍现状中仍然是客观存在的事实。
二、江苏省内民办高等职业院校师资队伍建设现状形成的原因
鉴于这种结构不合理、队伍不稳定、待遇不公平、管理不规范和心态不积极的现状，应挖掘其背后深层的问题症结。
（一）民办高职院校“先天不足”和“后天营养不良”是内因
（二）社会偏见与政策歧视是外因
社会偏见与政策歧视依旧被民办高职院校举办者及管理者视为发展关键性障碍。江苏省政府虽然也在竭力为民办高职院校的发展提供政策导向和支持，但是相关部门在执行和监管方面还缺乏强有力的措施来保障民办高职院校教师的权益。特别在关系民办高职院校教师切身利益的工资、养老保险、退休保障、职称评定、评奖评优等方面不能做到公办与民办完全公平。部分政府部门和主流媒体主观上认为民办高职就是质量差、生源素质差、教师队伍差、教学质量差。社会上对民办高职院校也存在不认同现象，认为考不上好学校的学生才会就读民办高职，毕业后就业情况还不如农民工。这些情况都会导致民办高职院校的教师觉得比公办院校教师“低一等”，这与教师注重追求精神价值和个人成就感形成冲突。长久以往，必然会导致民办高职教师职业倦怠而想要逃离。
除内外因之外，教师个人在职业素养和职业能力方面存在欠缺，也是阻碍民办高职院校师资队伍良性发展不可不谈的因素。教师这一职业，本来就需要有超强的奉献精神和诲人不倦的持久耐心。而现今的年轻教师特别是“80后”、“90后”一代，他们以追求个人利益和价值为先，选择民办高职院校只是某些毕业生职前的跳板，一旦学校的回馈没用达到其预期目标，他们会毫不犹豫的选择“跳槽”，优秀的教师会选择去公办院校、考取公务员、事业单位，或者自己创业。如何构建一个科学合理、良性开放、诚信有序的民办教师准入和退出机制值得进一步研究和探索。
三、江苏省内民办高等职业院校师资队伍建设对策和建议
首先，保稳定。各级政府要加大对民办高职教育，特别是师资队伍建设方面的政策制定和执行力度，监督和指导民办高职院校的发展，并且通过媒体大力宣传来不断提高民众对民办高职教育的认识，消除偏见;切实保障民办高职教师的切身权益，实现体制内外的公平对待，解除民办院校教师的后顾之忧。真正做到《中华人民共和国民办教育促进法》第三十一条规定的“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。”让现有的教师安心、静心，这是稳定民办高职院校师资队伍的先决条件。
其次，促发展。学校的发展还是靠各院校本身的建设水平，民办高职院校需要明确按照《中华人民共和国民办教育促进法》第二十九条“民办学校应当对教师进行思想品德教育和业务培训”、第三十条“民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费”。政府切实做好监管，还原“专家治校、教授治学”的初衷。学校竭力以提高学校的办学质量和办学特色，争取利用各方资源，争创品牌名校，以自身
实力消除人们对民办院校的不良印象。为民办院校教师建筑一个可靠的港湾是民办高职院校的责任。
最后，做学问。不管民办院校的外部发展如何荆棘丛生，作为一名教师，其本职工作就是教书育人。职业院校的教师不仅要教会学生知识和谋生的技能，更重要的是培养学生的人格和向上的品质，并用自己的人格魅力影响学生，培养他们乐观生活的心境。教师要勇于吃苦耐劳、乐于在艰苦环境中沉心静气地进行教学和科研，努力提高自己的职业能力和职业素养，提高自我学习能力，要有职教情怀，脚踏实地地培育学生。
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
民办高校教师面临的压力及减压措施
作者：刘苹来源：《中国教师》2014年第11期
2012年教育部发布的教育统计数据表明：截至2012年底，我国民办高校共有707所（含独立学院303所），占全国普通高校总数的28.95%；而民办高校的在校生总数共有533.18万人，占全国普通高校在校生总数的22.30%；民办高校的教职工总数共有38.75万人，占全国普通高校教职工总数的17.19%；民办高校专任教师总数26.72万人，占全国普通高校专任教师总数144.03万人的18.55%。（详见表1）从统计数据来看，民办高校教师所占比例不足20%，但却承担着20%以上的学生培养任务。可见，民办高校教师面临着比公办高校教师更大的压力。借助中国知网的文献查询系统，笔者对2000年以后有关高校教师压力问题的研究文献进行了查询。相关文献比较丰富，研究内容多集中在高校教师的压力现状、产生的原因、对教师的影响、缓解压力的方法措施以及压力与心理健康、工作满意度和职业倦怠的关系等方面。这些研究基本都聚焦在公办高校教师身上，而很少直接对民办高校教师的压力问题进行研究，仅在谈及民办高校教师师资队伍建设、激励机制、薪酬制度及职业倦怠的研究中才略微提及民办高校教师的压力问题。为提升民办高校人才培养质量，对民办高校教师所承受的压力问题进行相关研究是十分有必要的。为此，我们就相关问题进行了问卷调查。此次调查共向5所民办高校发放问卷500份，收回问卷475份，有效问卷457份。其中，男性159人，女性298人；40岁及以下369人，40岁以上88人；教龄5年及以下204人，教龄6到10年132人，11年及以上121人。一、民办高校教师面临的主要压力据调查发现，民办高校教师的压力来源主要有五种，由强到弱依次排序为：学校组织压力、学生及家长压力、职业发展压力、社会压力和家庭压力。1.学校组织压力来自学校组织的压力是民办高校教师面临的最大压力。民办高校运行机制类似于企业，讲求效率和效益。为了提高教师的教学质量和育人效果，民办高校大多制定了各种规章制度、检查及考评措施，并将评教结果与绩效工资挂钩。这使得教师高度紧张，生怕出错。此外，通常情况下，民办高校的机构设置比较精简，教师人数相对较少。民办高校教师除了担负一定的教学工作外，尤其是大部分年轻教师，还要担负一定的学生管理工作。再有，民办高校教师的福利保障措施不够完善。民办高校教师享受的福利待遇，尤其是退休后的养老和医疗，目前仍比
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
公办高校教师低很多。这些都使得民办高校教师缺乏稳定感和安全感。他们往往觉得工作困难重重，压力很大。2.学生及家长压力学生是教师教育、管理的直接对象，教师不仅要对学生负责，还要对家长负责。由于社会观念等原因，家长及学生对民办高校教师要求较高，认可度却很低。在这一方面，民办高校教师感到压力最大的是：学生缺乏独立自主意识、学习兴趣以及良好的习惯等。民办高校招生分数低，这是不争的事实。有部分学生学习没有兴趣，在学习上常常应付了事，而且自我管理能力很弱，纪律性也不强。对于这部分学生，教师要花更多的心思和精力。如果教师不能对这部分学生进行有效的引导和管理，就无法顺利实施教学计划并实现育人目标，最终的教育教学效果也必将受到影响。同时，这也会使教师产生一定程度的挫败感，削弱了教师工作的成就感，给教师造成不小的压力。3.职业发展压力当今社会知识日新月异，高等教育改革不断深化，新的教学技术和方法层出不穷，这就必然要求教师学会使用新技术、应用新方法、讲授新内容。为此，教师自身的知识、观念、方法、手段都要不断地充实和更新，教师需要不断地学习和提高。《中华人民共和国民办教育促进法》第三十一条规定民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等的权利。但事实上，民办高校教师普遍缺乏进修和接受继续教育的机会，他们获得的表彰奖励较少，评聘职称的难度也较大。竞争激烈，加之工作与学习、教学与科研的矛盾，造成了民办高校教师职业发展方面的心理压力。此外，民办高校的学生培养目标通常定位于应用型人才，这就要求民办高校教师要有较强的动手能力。大多民办高校都在建设双师型教师队伍，即要求教师一方面能胜任理论教学，另一方面又能指导学生实践。这对于没有社会实践经验的青年教师来说是很大的挑战，加重了他们的职业发展压力。4.社会压力社会公众对教师的角色寄予了很高的期望，他们认为教师是文化知识的传播者，是学生身心健康发展的引路人，是科学研究的生力军。但社会公众对民办高校教师的认知较差，即不重视、不理解和不认可民办高校教师，从而致使民办高校教师社会地位相对较低。这使得他们在心理上产生了极大的失落感。5.家庭压力在五个压力源中，民办高校教师认为来自家庭的压力是最小的。在问卷中共设置了“家人不理解、不支持你的工作”、“家庭负担过重”、“家庭关系不太融洽”三个方面的选项。其中，家庭负担是民办高校教师承受的主要家庭压力。
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
以上这些压力给民办高校教师的身心健康造成了危害，降低了他们的满意度及幸福感，使教师容易产生职业倦怠，增加了教师的流失率，影响了民办高校的师资水平，不利于民办高校又好又快地健康发展。所以，十分有必要给民办高校教师减压，让他们快乐生活、积极工作。二、压力对民办高校教师的影响问卷中，在“压力对民办高校教师的影响”方面共设置了7个问题，每个问题设置了7个选项，分别用0、1、2、3、4、5、6表示。其中，“0”表示“从不感到”；“1”表示“极少感到”；“2”表示“偶尔感到（一年几次）”；“3”表示“经常感到（一个月一次左右）”；“4”表示“频繁感到（一个月几次）”；“5”表示“非常频繁地感到（每周一次左右）”；“6”表示“几乎每天感到”。对有效问卷的统计数据分析，详见表2，表中百分比为选择每个分值的人数占总人数的比例。其中，得分最高的是“面临压力时，感到烦躁不安”选项，平均分值为2.69；其次是“对工作造成不良影响”和“吃不好，睡不好”，平均分值分别为2.44和2.43。值得注意的是，面临压力时，有17.4%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到在工作中无法集中注意力；有19.7%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到会发脾气；有24.0%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到会睡不好，吃不好；有20.1%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到对工作造成不良影响；有25.2%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到烦躁不安。三、为民办高校教师减压的措施1.社会层面1）政府及教育主管部门应落实《民办教育促进法》，保证民办高校教师拥有同公办高校教师一样的法律地位和权利。各级政府应该本着公平、公正的原则，落实非盈利性民办高校“民办事业法人”地位，对民办高校教师给予“事业编制”，使其享有与公办高校教师一样的社会保险、医疗保险等待遇。2）加强舆论引导，使社会公众正确认识民办高校及民办高校教师。目前，普通民办高校同公办高校一样执行国家计划招生、全日制教学，民办高校已经建立起了一支具有较高水平的专任教师队伍，从而很好地保障了民办高校的教育教学质量。媒体应该多从正面宣传和报道民办高校，给予民办高校教师充分的理解和支持。3）加大资金投入，扶持民办高校特色发展。在评审各级各类项目及奖项申报时，不要人为地设置门槛，把民办高校教师排除在外，应该给予民办高校科研资助，以此鼓励民办高校教师开展科研，补齐短板。同时，为民办高校教师进修提供和创造条件，为扩宽其学习提升途径。2.学校层面
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
1）民办高校应科学合理地制定各种规章制度。民办高校应多从鼓励教师热爱民办教育事业、激励教师献身民办教育事业及促进教师终身发展的角度设计规章、制度，设法为教师减压，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。2）尽可能增加教师的福利待遇。待遇问题是影响民办教师队伍稳定的重要原因，民办学校应尽最大努力为教师解决后顾之忧，切实解决民办高校教师待遇较低的问题，营造待遇留人的良好环境，努力建设一支稳定的教师队伍。3）创设轻松愉悦的工作环境。民办高校应自上而下构筑简单和谐的人际关系，建立畅通有效的沟通机制，形成团结向上的工作学习氛围，提高教师的满意度，减少压力源[1]。4）对教师进行定期的心理疏解和减压培训。缓解和减轻教师压力最直接的办法就是对教师开展心理疏导和减压培训，要定期举办相关的讲座，并设置释放压力的场所，帮助教师提高自我调节能力，学会自我调节和压力缓解的方法，提高教师的心理素质，塑造良好的精神面貌。3.教师层面1）教师自身要正面认识压力，要意识到压力存在是正常的现象，要认识清楚压力产生的原因，积极寻求解决压力的办法。应如教育家魏书生所说，“多改变自我，少埋怨环境”[2]。2）要积极主动地进行自我调节，要针对自身的特征和性格差异，选择适合自己的调节方法。要通过不断加强学习，努力提升能力和素质，不断增强自信从而缓解压力。3）要学会劳逸结合，兼顾工作与学习，兼顾家庭和生活，通过自我营造、自我调节，形成良好的工作、家庭和生活氛围，使纷繁的工作有保证，使紧张的身心有愉悦。工作时集中精力，一心一意，追求卓越；休闲时忘记压力，完全放松，这样教师的身心才会健康，精神才会饱满。项目来源：山东省教育科学“十一五”规划课题——“民办高校教师职业倦怠研究”，项目编号为2010GG102。参考文献：[1]张积家，陈栩茜，陈俊.高校教师生活压力的研究[J].应用心理学，2003（9）：6-10.[2]魏书生.班主任工作漫谈[M].桂林：漓江出版社，2008：2-3.（作者单位：青岛滨海学院科研处）（责任编辑：龚道娣）
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
民办学校教师管理的难点及对策研究
[内容摘要]近年来，随着经济的发展和社会对人才的需求，民办学校正如
雨后春笋般茁壮成长起来。教师队伍的管理是民办学校生存和发展的核心。目前，相当一部分民办学校，特别是中小型民办学校，教师流动性大，缺乏主人翁意识，工作缺少积极性、主动性、创新性，教师结构不合理，导致学校无法生存。因此，加强人力资源管理，实行校长责任制和教师聘任制；了解教师心理问题，解决教师实际困难。实行工作民主规范化；对教师实行科学的评价体系；做好教师的继续教育工作是民办学校教师管理的关键所在。
[关键词]民办学校；教师管理；难点及对策。
民办学校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的学校或其他教育机构。在上世纪八十年代民办教育在国家财政不足的情况下，受《社会力量办学条例》的感召，异军突起。尤其在2003年，经全国人大常委会讨论制定的《民办学校教育促进法》颁布实施后，民办教育便像雨后春笋般地发展起来。然而民办教育作为改革开放浪潮推动下出现的新生事物，在最近几年里虽然取得了飞速的发展，作出了很大成绩，但也出现了许多的问题。特别是民办学校赖以生存的教师队伍，管理方面存在着许多值得探讨研究的难题。
一、民办学校教师管理的难点
（一）教师队伍不稳定，流动性大民办学校教师多数来自全国各地，一部分老师在原单位停薪留职，随着原单
位政策规定和家庭因素的变化，他们有随时返回原单位的可能；一部分离退休教师受年龄和身体的限制，工作周期较短。亦有一部份刚步出校门而加入民办教师队伍的青年教师,他(她)们多数只把所任职的学校当作一个暂时的停留单位,随时因各种各样的因素而离开学校。
（二）民办学校教师的心理期望过高,缺乏安全感,缺乏主人翁精神，团队
1
意识较差教师的劳动是一项复杂的劳动，除了做好学生思想工作、指导课外活动，还
要提高教学质量、进行科学研究及协调学校与社会、家庭的关系。因此，教师期望值会较其他职业要高。每位教师都期望所教的学生喜欢自己的课，有较好的成绩，从而建立积极的自我意识和自信心。同时，他们又对自己所付出的劳动期望得到社会和家长的认可与尊重。一旦他们遭遇挫折，就会造成教师职业荣誉感和事业感严重缺失。另一方面民办学校教师与学校的关系为合同制关系,所以多数教师也存在教一天算一天的心态,而没一种把学校当成一个大家庭一样来同共努力的精神状态。民办学校的老板行为上表现较急功近利，把老师看作为他们创造利润的工具，因此教师们对学校也普遍缺乏主人翁精神。
(三)民办教师水平不均衡民办学校的教师队伍因来自五湖四海,有退休的，有停薪留职的，也有刚步出校门的。有教学经验老到的老一辈的教师,也有新一代新思想新主观却只有理论而无实际教学经验的青年教师。（四）学校经费不足，校长钱权分离民办学校为组织或社会个人独资或合资,在财务问题是错综复杂,很多时候会面临着出资人资金周转不灵或抽调资金而使学校的经费不足,无法完善教学环境或在该投入的经费的地方却因受到出资人的干预无法实行,更严重的是无法准时发放工资而导致教师情绪不安等等问题。现在的民办学校校长也大多数受聘于私人老板，他们虽然有管理学校的权利，但缺乏资金管理权，有的甚至连学校所需清洁工具的购置都要报告老板审批。试问这样的民办学校如何能让老师在工资薪酬、社会保障等方面有安全感和归属感呢？(五)学校对教师的选聘和培训不合理民办学校为非公益性教育机构,最终的目的是盈利,那么在选聘教师上会考虑到每位教师的工资等级,在这样的情况下就存在一个非常实际而又矛盾的问题,好的教师必定要求较高,而校方却不想支付过高的工资,这样的话必定退而求之对工资要求较低的教师。同时民办学校在对教师队伍的再继续教育方面的投入是比较有限的,在职的教师无法受到继续教育,在知识方面补充不充份,无法继续提高教学水平,对总体的教学成果有一定的影响,对民办学校的总体素质也是有影
2
响的。
二、民办教师管理的对策
民办学校要实现教育目标，主要依靠广大教师的共同努力。要办好学校就要加强人力资源管理，实行民主规范的管理，采取科学的评价体系。
(一)加强人力资源管理，确立教师的归属感在我国，“民办学校”是近十几年以来在人们心目中形成的新概念，许多民办学校的教师，总觉得在身份上、感情上、经济待遇和社会地位上都不如公办学校，到民办学校教师低人一等，加上个别民办学校的投资者和管理者在工资薪酬、劳动保护、社会保障和感情沟通上做得不尽人意，使教师的心理受到伤害，让教师没有安全感、稳定感和归属感，因此，民办学校可以参照公办学校，成立党团组织和工会组织，成立专门为教师工作和生活服务的教研机构和后勤机构，从政治、工作、学习和生活上关心教师。在管理上，要完善教师社会保障制度，依法保障教师的合法权利。(二)营造“家庭”的温暖，引导教师的荣誉观。发挥老教师与青年教师各自的特长,使其能更好的服务学校“单位”不能只给教师以物质和精神的奖励和激励，而要充分调动每一个教师的主动性、积极性和创造性，还要每一名教师自己内心要有潜在的动力。教育投资和其投资有显著的不同，因为他生产的产品是“人”，教师能力、水平的高低和道德标准的美丑直接关系到学生的成长。因此，学校的管理者无论是在制度上，还是在平常的日常管理中要树立以人为本的理念，营造家庭般的温暖，要重视对教师的情感投入，注意调整其人际关系，在管理上少一点命令，多一点协商。学校除了要关心教师的疾苦之外，还要尊重教师的人格，要信任教师的工作，理解教师心情，要经常跟教师交流，了解影响教师心理情绪的心理因素，掌握教师心理需要、结构和层次，引导教师正确对待需要与现实的矛盾，采取有针对性的措施和方法，科学管理、民主管理。要让教师参与学校的管理，尊重教师的民主权利，使大家产生一种参与学校决定的满足感和荣誉感。要让大家感觉到家庭的温暖，以生活和工作在这样的学校而愉悦而自豪，合理的分配布置任务，发挥不同教师各自的特长。检查工作，态度要诚恳，语言要和气，表扬时要有理由，批
3
评时要讲道理，沟通时要注意方法，不要因为工作方法问题，影响学校的工作，影响学校的发展。
(三)丰富“学校”的内涵，满足教师的成就欲，及教师的选聘与继续教育对人的管理只有动之以情，晓之以理和报之以利还不行，还要能使之以梦。蔡元培先生说：“教育是帮助被教育的人，给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上尽一分子的责任，不是把被教育育的人，造成一种特别器具，给抱有他种目的的人去应用的”。要培养这样的学生，首先必须要有这样的教师。学校是教育工作者学生的地方，同样，也是培养教师的基地。每一个人的成长过程中都渴望收获成功的经历和快乐，每一个人都希望通过自己的努力得到成功的喜悦和心灵的满足，教师当然不能例外，特别是年轻教师希望通过努力，自己的文化底蕴和教育智慧能在一定时间内得到提高和发展，而所有这些要靠学校的教育、管理和帮助，潜移默化的影响。因此，我们的管理者在教师成长的经费和情感上舍得投入，在招聘和使用教师的过程中要加强对教师的教育和培训，使教师在思想上，行动上和学校的价值观协调一致，融为一体。要建立教师培训培养的长效机制，定期不定期的组织教师培训，走出去，走进来，还要有计划的选送教师参加各类培训，提高教师的素质。要建立教师的晋级、表彰和奖励机制，鼓励、促进和帮助教师成长，真正建立起属于自己学校的长期稳定的骨干教师队伍。(四)实现学校领导班子结构的合理化；建立独立的财务体系合理的学校领导班子和独立的财务体系可以保证民办学校的经费和管理方面正常的运转,在此基础上才可能更好改善教育环境、教师福利，使学校在建全的财务体系中正常的运转。资金一直是民办教育办学的瓶颈问题，有不少不错的学校最后毁在了缺钱上。可以通过按劳分配，优劳优酬；按工作业绩兑现奖金。在用人上坚持“不惟学历看能力，不惟职称看实绩，不惟过去看现在”的原则。这种市场化的管理极大地激发了教师的拼搏精神，优化了教师资源的配置。如果每个民办学校的管理者能用心的做到这些，我们民办学校的教师一定会多一点奉献之心，多一点感动之情，多一点融合之意，多一点家庭之爱，我们的民办教育会越办越好，为中国的教育作出更多的贡献。
4
参考文献：
[1]钟乐平.浅谈民办学校教师的心理障碍及对策[[J].教育与管理，2001（07）.[2]陈言.浅谈民办学校教师管理的市场化特点[J].教育与管理，2000(04):30，31.[3]郭明飞.关于民办学校师资队伍建设的探讨[D].华中师范大学，2002.[4]陈国庆.民办学校教师队伍建设面临的问题及因应对策[J].江西教育教研，2004(09):21，
23.[5]高鹏.民办教师“感觉不好”原因何在[N].中国教育报,2004-4-13.[6]方亮.21世纪教师队伍建设与管理实施全书[M].长城出版社，1999.[7]钟述.民办教育的机遇、困难、对策[J].广西教育，2003（15）.[8]晓月.民办学校教师队伍建设初探[J].北京教育，2000(10):32，33.[９]冯铁山.民办中小学教师管理的误对策[J].教学与管理，2001(13).[10]楼世洲、徐勇.民办学校教师权益的保障[J].教育发展研究，2000(06).
5
如何提高民办学校教师队伍的稳定性陶登卫
办好一所学校，必须拥有一支相对稳定、具有较高理论水平和业务能力的师资队伍。但由于民办学校的师资一般是通过人才市场或招聘广告等途径招聘来的。同时也由于办学的定位不一样，加之各地的经济发展不平衡，民办学校教师的工资及福利待遇也不一样，加之教师中普遍存有“这山望着那山高”的心态，因此教师“跳槽”的现象时有发生，直接影响了民办学校的健康发展。那么，作为民办学校，应该如何提高民办学校教师队伍的稳定性呢？
一、构建科学的管理机制目前民办学校，大多凭借经验管理，管理方法和手段陈旧落后，甚至有些民办学校处于自由发展的状态。科学管理机制的缺乏，使教师们看不到学校持续发展的希望；加之民办学校目前处于夹缝求生存，这就需要教师全力以赴投入工作。因此，学校管理层必须走出“行政性、经验性、封闭性”管理的误区，建立科学管理机制，以人为本，以科学管理、细致的思想工作来稳定师资队伍，使管理方式符合教育发展规律，把行政的、教育的、心理的方法融会贯通起来，给教师成长营造一个宽松氛围，从而提升队伍的稳定。二、关心体贴，感情留人民办学校的举办者要给自己正确定位。举办者虽然是学校的所有者和决策者，但应以平等的身份、亲人的感情对待教师。其次民办学
sevralgoupnmb,thwi±=cyxfz.P-2~3dqFG
sevralgoupnmb,thwi±=cyxfz.P-2~3dqFG
sevralgoupnmb,thwi±=cyxfz.P-2~3dqFG
性分析——以A校为例
摘要：高校辅导员队伍建设稳定性直接关系到高校学生思政培养工作质量。高校青年辅导员在面临社会环境、工作内容及要求、自我能力提升的三重压力呈现出高频率的人员流动。加强高校辅导员队伍建设稳定性需要进一步完善国家政策导向作为保障；以专业化、职业化、专家化的发展平台为支撑；以成长型发展观确立职业角色定位，以强化自身学习为动力；提高辅导员待遇，拓展辅导员专项研究项目平台，增强辅导员工作不可替代性。
关键词：青年辅导员；队伍建设；稳定性
一、引言
当前我国民办高校的师资队伍建设存在严重的结构问题，教师队伍稳定性差，且缺乏有针对性的培育机制[1]。此外，民办高校还表现出辅导员职业忠诚度低，缺乏工作价值感、事业成就感，忙于事务性工作但“存在感”不强[2]。在民办高校辅导员的已有调查研究中发现，教师离职频发问题在民办高校中表现得尤为突出[3]。已有研究发现，初入职的3—5年是辅导员关键成长期，这一时期青年辅导员处于职业认同感萌生，增强工作自信但同时压力增大的关键时期，更是需要良好组织环境支持和政治支持的时期[4]。当前我国民办高校在这两方面都显得十分无力。综上所述，民办高校在辅导员队伍建设方面问题突出，但已有研究大多聚焦于辅导员职业能力提升[5]、辅导员队伍整体建设[6]、辅导员工作满意度研究[7]，对民办高校青年辅导员流动率过高的纵向研究尚待补充。
二、A校辅导员离职情况的实证分析
本研究以A校为例，在收集到的相关数据基础上，以A校辅导员年龄阶段分布、工作年限、学历背景、入职与离职人数比对、离职原因及去向为分析指标，探究民办高校辅导员流动率高的主要影响因素及原因。
（一）年龄阶段分布
青年辅导员是各类高校辅导员队伍的重要组成部分，是高校学生工作的“主力军”。2008-2014年期间获得国家优秀辅导员年龄在35岁以下的占到了总人数的66.2%，如果按照世界卫生组织对青年的年龄阶段划分（44岁），则这一比例占到了82%[8]。以广东省已有统计数据统计为例:高校辅导员在25岁以下的占21.63%；25～30岁的占60.07%；36～40岁的占3.32%,；41～45岁的占1.59%,；46岁以上的占1.93%；从年龄结构来看,30岁以下青年辅导员占81.70%，辅导员队伍表现出年轻化[9]，结合一般硕士研究生毕业25岁左右，3-5年关键成长期，因此将本研究对象界定为30岁以下的青年教师。A校专职辅导员共计84人，年龄阶段划分如表1所示。
表1A校全体辅导员各年龄阶段人数
年龄阶段(岁)
>4
4
5
5-40
40-35
35-30
30-25
人数（人）
0
9
17
20
38
所占比例（%）
0
1
0.71
20.24
23.81
45.24
（二）工作年限分布
已有研究表明，优秀辅导员的“成型期”在入职的3-5年，这一时期刚好与大一学生入校到学生毕业离校的一个完整大学时长相吻合，这对于辅导员的成长助力在于一种自己“从小带到大”的“成就感”，和“被认可度”。因此，在同一组织中工作年限时长高的人所占比例越高，组织越稳定。A校辅导员工作年限
分布如表2所示。数据显示，工作5年以上的辅导员仅占28.56%，对整体辅导员队伍的稳定性造成了一定负向影响。
表2A校全体辅导员工作年限统计
工作年限
>1
5
3-5
1-3
<1
(年)
0
-10
人数（人）
11
1
18
15
27
3
所占比例（%）
13.09
15.47
21.43
17.86
32.15
（三）学历背景和离职情况
从调查数据来看，A校近两年离职的辅导员均为硕士研究生，人才流失严重。究其原因，主要是由于随着高等教育的持续发展，民办高校辅导员学历门槛由过去的本科提升至硕士研究生，而具有高学历的青年辅导员对自身职业发展规划，对工作价值体现有更大期待与追求，但对于这批具有研究生学历的新晋辅导员，国家和学校层面尚未完善与之相匹配的管理措施，不能满足青年辅导员在专业发展上的更高需求，因此，导致具有高学历的青年辅导员流动率更高。
表3A校全体辅导员学历层次和离职情况分布
学位层次
博士研究生
硕士研究生
大学本科
专科
人数（人）
0
42
37
5
所占比例（%）
0
50.00
44.05
5.9
5
近两年离职人数
0
（人）
25
0
0
占离职人员比例
0
100
0
0
（%）
（四）人员变化情况
员工流动率是同一时间段内离职人数与总人数的比值，这一指标反映出队伍的稳定性，流动率越高队伍稳定性越差。A校近一年人员变化情况如表4所示。数据显示，新入职1-3年的青年辅导员离职倾向更大，流动率更高。分析原因主要是由于，新晋辅导员正处于职业生涯探索阶段和个人与岗位的“适应磨合”阶段，获得感和归属感不强，对前期职业的“沉没成本”投入不多，也没有岗位竞争的可能，因此在做出离职决策时，更多的是出于对个人发展前景期待和学校当前发展平台的对比、前期教育投入与当前工作获得的对比等考量。
表4A校一年期间新入职与流失人数比对
年龄阶段(岁)
>4
4
5
5-40
40-35
35-30
30-25
总人数
0
9
17
20
38
（人）
离职人数
0
0
2
（人）
6
17
新入职人数
c
0
0
（人）
2
27
员工流动率
-
-
11.7%
30%
44.7%
（五）离职原因
离职原因分为客观维度和主观维度，可以从以个人专业发展规划、个人价值体现、工作时长及工作内容、工作厌倦感、工资待遇、进修与提升机会、物理环境与条件、管理办法及文化认同等8个方面展开。A校近1年教师离职原因和人数如图1所示。在客观层面上，民办高校辅导员离职原因与管理办法有直接关系，从工作内容来看，民办高校辅导员工作内容繁杂，以事务性工作居多，学术专业研究类工作涉及不足；但目前高校对辅导员的考核要求中对学术科研的要求比重在逐年增加，在职称评定、评优评先等方面还将学术科研设为了必要条件。因此，辅导员在管理上受到了行政与学术双重考核，工作要求与考核标准存在明显错位，造成满意度低[10]。金劲彪在其研究中也提到民办高校内部管理存在严重的功利主义色彩、过多注重外在的“品牌”和全盘的“移植”国外民办大学管理理念[11]，导致民办高校校园文化建设欠缺，教师认同感不足。在主观层面上，发展规划成为离职的首要原因，侧面反映出当前民办高校的发展平台建设滞后，与辅导员个人期待仍存在较大差距。
图1A校近1年教师离职原因统计图（以离职的25人为分析数据）
三、对策建议
（一）管理制度是辅导员队伍建设的前提保障
当前，民办高校管理体系普遍不够完善，需从两方面着手加强制度建设。国家层面，提升对民办高校的支持力度，从规范人才引进制度、加强人才培养力度、构建人才发展平台等方面加快出台相应的指导方案并完善配套措施。高校层面，一是加强民办高校内部管理层的流动性，杜绝一言堂、商业化气息浓重等现象，将管理理念改革创新落地落实，加快建设具有专业性、前瞻性、科学性、持久性的管理体系建设中缺乏；而是探索建设与新时代相适应的人才引进、培养和管理机制，注重对辅导员尤其是青年辅导员的培训教育，加大对学术科研的支持力度，通过申报课题、举报比赛、挂职锻炼等途径完善辅导员发展平台。从顶层设计出发改善民办高校青年辅导员队伍的流动性高、离职率高、稳定性差等问题。
（二）以专业化增强辅导员工作的不可替代性
当前我国高校辅导员工作内容多、涉及面广，既包括学生思想政治工作、心理将康工作、班风学风建设，还包括学生危机事故处理、职业规划指导及网络安全教育等。就辅导员专业背景来看，没有任何一门学科包括了以上各方面的专业知识，在实践中将所有事务统归到辅导员一身之上，必然会出现力不从心从而产生职业倦怠，进一步萌生离职倾向。有学者在对比分析国内外专职辅导员的分工及专业化中就提出过，从辅导员专业背景开始，在招聘过程就要有针对性的分类：学习辅导员、职业规划辅导员、心理辅导员、生活辅导员[12]等等，保证在工作中
突出专职辅导员专业特性，更好发挥辅导员所学专业特产，使得辅导员学有所用，从而发挥其工作的不可替代性。
（三）提高辅导员待遇，增设青年辅导员专项科研项目
当前的实际情况是，我国高校辅导员工资待遇与个人实际消费需求还有较大差距，此外，前期付出的教育“投资”预期与工作后的实际获得感之间的比较对所在岗位的认同有直接关系。首先，要明确辅导员老师的工作量与绩效考核办法。辅导员工作并不是以课时或者是项目多少来恒定，思考如何将辅导员平时从事的“繁”“杂”相关事宜合理的与绩效考核联系一起，认可辅导员的工作付出，并予以实际的待遇提高。其次，针对青年辅导员开展具有针对性的研究项目，拓展辅导员专项发展平台，将辅导员平时工作内容与辅导员专项发展项目紧密联系，使辅导员始终保持学用结合，学思践悟，在职业生涯中得到个人质量提升。
参考文献
1.王维坤,温涛.民办高校师资队伍建设的问题与出路——以辽宁省民办高校为例[J].中国高教研究,2014(01):72-75.
2.俞刚.试论民办高校辅导员职业忠诚的培育和提升[J].思想理论教育导刊,2012,000(009):109-111.
3.夏海燕.民办高校辅导员离职频发现象的深度剖析与对策建构[J].当代教育科学,2013,(019):45-47.
4.李明忠.高校优秀辅导员的群体特征与职业发展——以2008—2014年全国高校辅导员年度人物为例[J].高等教育研究,2016(3):68-79.
5.
刘晓云，刘运显，刘洋.高校辅导员工作科学化研究[J].学校党建与思想教育，2018.（02）：84-86.
6.汪娟,邵艳军."四个教育"目标导向下的民办高校辅导员队伍建设探析——以北京城市学院为例[J].思想教育研究,2015,000(006):93-95.
7.郑玉梅.民办高校辅导员工作满意度研究[D].
8.童静菊.高校辅导员队伍建设的回顾与展望[J].学校党建与思想教育（高教版）,2006(8):76-78.
[9]何天雄.民办高校辅导员队伍建设的对策研究——基于民办高校与公办高校比较的视角[J].黑龙江高教研究,2016(4):64-67.
[10]周国平.民办高校教师工作满意度调查分析——以陕西省为例[J].教育发展研究，2007（04）：37-42.
[11]金劲彪.民办高校校园文化建设探析[J].黑龙江高教研究，2005（03）：45-46.
[12]罗公利,聂广明,陈刚.从国际比较中看我国高校辅导员的角色定位[J].中国高等教育,2007(7):61-63.
作者简介：周渝川（1992—），男，四川达州人，成都中医药大学辅导员，助教，研究方向，思想政治教育，高等教育管理；吴鹏（1991—），男，重庆人，成都中医药大学辅导员，助教，研究方向，高等教育管理。
5
摘要：民办教育作为我国教育体系的关键组成部分，其在人才培育方面发挥了关键作用，但是受到诸多因素的影响，教师队伍流动性较大、缺乏稳定性，对育人质量带来负面影响，民办高校要结合时代特点采取科学的对策确保队伍稳定，实现高校的稳定以及健康发展。关键词：民办学校；教师队伍；稳定性；分析；对策
随着教育事业的发展，民办学校也受到了学生和家长的欢迎，对于任何一所高校而言，师资队伍是确保行业竞争力和育人质量的关键因素，是学校赖以生存的根本。当前在一些民办学校中，优秀教学人才不断流失，频繁的人才流动对教学队伍的质量以及稳定性带来巨大影响，对学校未来发展十分不利。因此，民办学校要立足于教学需求，维护教师队伍的素质和稳定性，打造一支能力强、素质高、现代化的教师人才队伍，扩大学校的社会知名度和美誉度。
1、影响民办学校教师队伍稳定性的相关因素分析1.1机制因素民办学校的办学机制较为灵活，教师人才聘用不受政策或者编制的制约，教师聘用和辞职自由，并且学校会定期淘汰能力不足的教师，如果教师想要另谋高就，学校也缺少挽留的措施和手段。1.2薪酬因素民办中小学在薪酬方面实行“按劳取酬”，在教师人才引进中秉承“择贤而用”的原则，如果教师能力强、素质高、教学经验丰富，会得到更多的薪酬，而在市场经济体制下，民办中小学为了吸引高端教育人才而不断提升薪酬，教师资源流动较为频繁。1.3工作因素民办学校为了提升自身的社会知名度和行业竞争力，对教师队伍的工作情况以及工作能力具有严格要求，很多教师的工作量较大，教师承担着巨大的精神压力和工作压力，尤其在工作强度方面，更要远远强于公办学校的教师。很多民办教师迫于工作压力下而离职，导致教师队伍流动性大、缺乏稳定性。1.4社会因素公办学校和民办学校分别属于不同的体制，公办学校教师享有社会保障、医疗保险、住房补贴等福利，但是一些民办学校的教师不仅没有上述待遇，在职称评定、职业进修等方面也存在一些障碍。加之受到社会固化思维的影响，民办学校教师的社会地位不高，对其工作热情和带来挫伤，希望进入公办学校继续自己的教学生涯，导致民办教师人才大量流失。2、提升民办高校教师队伍稳定性的相关措施分析2.1落实政策保障教育是兴国之本、强国之计，民办教育虽然在体制方面与公办学校存在差异，但是政府相关部门要认识到民办学校在推动教育事业发展中的重要性和积极性，保证教师队伍在待遇和社会地位方面，与公办教师获得平等的对待，充分落实各项政策保障。首先，当地教育部门要强化统筹力度和管理力度，采取各项扶持、鼓励政策，满足民办教师在待遇方面的需求，尤其在科研课题、业务培训、表彰奖励以及社会保障方面，与公办教师做到一视同仁；其次，要求民办学校要为教师缴纳社会保险，在解除教师后顾之忧的同时，可以确保教师队伍稳定，考虑确定终身教育制度，实现教学人才的良性流动；最后，突破教师编制的制约和束缚，
促进公办教育人才和民办教育人才的资源共享，加速公办与民办学校之间的人才互动。
2.2转变管理体制民办教育作为教育体系的关键组成部分，其与普通企业存在差异，在管理方面也要结合教育事业的发展，不断引入新型的管理体制和管理手段，通过科学的管理实现教师队伍稳定。首先，民办学校要转变管理理念，投资方要规范自身的管理行为，实行校长负责制，按照学校管理模式实际运行,不能将企业的管理模式应用到学校中；其次，转变以往民办高校个人化的理念，将其纳入到正规学校行列，保证民办教师享受一切职业应有的待遇，为其提供广阔的职业发展空间；最后，当地劳动局要对民办学校进行动态监管，保证教师的合法权益，严禁存在教师随意辞职或者学校无故辞退教师的情况发生。2.3合理开展评价工作强度大是导致民办教师流动性大的主要原因，而想要避免这一问题，民办学校要对教师开展科学而客观的评价，综合衡量其工作强度和教学能力，激发教师的工作热情、缓解其工作压力。绩效考核作为一种企业员工评价模式，目前已经在民办学校中获得应用，其可以对职工的价值、贡献以及能力进行客观评价，具有较强的参考价值，民办学校要具体应用中，要建立一套合理的人事评价制度,包括竞争机制、奖惩机制以及屁股撅啊机制，将教师的工作效果、工作态度以及工作业绩纳入到评价体系中，是教师岗位晋升和职称评定的重要依据。2.4给予人文关怀人文关怀是挽留教育人才的关键举措，首先，民办学校的领导要认识到民办教师队伍的特殊性，为其创设温馨、和谐的教育环境，促使其对学校产生归属感和荣誉感，自觉的在教育岗位上发光发热；其次，将学校发展与教师发展充分结合，鼓励教师完善自己的职业规划，并且在校方和教师的共同努力下，实现教师和学校的发展目标；最后，关心教师在生活和工作中遇到的各种困难和问题，尽量帮助其解决，消除后顾之忧，将全部精力置于教书育人中。3、结束语：总而言之，民办学校是我国教育体系的关键组成部分，尤其在教育事业发展新形势下，各种民办学校不断涌现。想要发挥民办学校的育人价值，需要保证教师队伍的稳定性，相关部门和学校要根据影响稳定性的因素，采取各项优化解决措施，避免民办教育人才频繁流动，提升学校的育人质量和社会知名度。参考文献：[1]游昌志,钱维.民办中小学校人际关系与教师队伍稳定性探析[J].教学管理与教育研究,2017,2(23):15-16.[2]殷美全.构建"四位一体"的新时代民办高职院校师资队伍建设机制[J].现代职业教育,2020,(26):232-233.[3]孙洁.校企合作、工学交替背景下民办高职院校师资队伍建设存在的问题及对策[J].现代职业教育,2018,(30):228-229.
赵丽;邵常伟【摘要】教师队伍建设是民办高校提高教学质量和实现可持续发展的重要保障.建立一支结构合理、素质较高、相对稳定、数量适宜的教师队伍,是当前民办高校实现转型发展急需解决的问题.通过对民办高校教师队伍现状的分析,提出了加强民办高校教师队伍建设的基本对策.【期刊名称】《吉林工程技术师范学院学报》【年(卷),期】2016(032)008【总页数】3页(P19-21)【关键词】民办高校;教师队伍;可持续发展【作者】赵丽;邵常伟【作者单位】长春建筑学院思想政治教研部,吉林长春130069;长春建筑学院思想政治教研部,吉林长春130069【正文语种】中文【中图分类】G648.7近年来，在高等教育大众化的趋势下，民办高校以其转型速度快、学科设置灵活等特点，获得了长足发展，校园规模不断扩大，学生数量逐步增加，教学质量日益提高，为社会输送了大量的专业人才，为国家建设做出了贡献，赢得了社会的认可。但是，在民办高校发展的过程中，也遇到一系列的困难，其中较为突出的就是教师队伍建设。
(一)教师队伍结构不够合理，后劲不足高校教师队伍的结构主要包括年龄、学历、职称等显性结构，这是高校教师队伍总体素质的外化表现，而品德、思想、能力、性格、职业素养等隐性结构，藏匿于教师队伍中。当前，民办高校教师队伍中存在着年龄结构、职称结构、学缘结构等不合理的现象。就年龄和职称结构而言，民办高校教师队伍最大的特点是两头大中间小，公立高校退休的教师和刚刚走上讲台的青年教师占大多数，中年教师严重偏少，难以形成教师队伍的梯队衔接。老教师由于精力有限，难以胜任繁重的教学工作，加之教学理念陈旧、知识结构老化，跟不上时代的发展，不能满足教学的需要。青年教师由于多种因素，不得不承担繁重的教学工作，难以再付出精力开展教学研究和学术研究，在一定程度上影响了教学质量的提高。另外，民办高校的教师队伍中还存在着一定数量的外聘兼职教师，这部分教师在公办高校都有自己稳定的工作，民办高校的教学工作只是他们的兼职，学校只是按其授课学时支付相应的课酬，其中不乏素质较高、工作认真的教师，但临时观念、打工思想普遍存在，甚至出现只教书不育人、只传道不解惑的现象。加之学校疏于对兼职教师的监督和考核，致使这部分教师来去自由，教学随意性较大，教学质量无法保证。(二)教师队伍不够稳定，流动性大民办高校多半采取家族式管理，裙带关系严重，任人唯亲，各种关系网十分普遍，加之以营利为目的的企业运行模式，在办学过程中，注重降低成本，减少支出，尽可能实现经济利润的最大化，在一定程度上偏离了教育规律，淡化了大学的治学之本。这种管理方式和运作模式很难为教师所接受、认同，教师的工作积极性和主动性必然受到影响，从而导致归属感、认同感、凝聚力的缺失。同时，基于民办高校工资福利待遇、养老保险、医疗保险、人才选拔制度等因素，使得民办高校的教师不能享有与公办高校教师的同等待遇。如《教师法》明确规定，教师在寒暑假有带薪休假的权利，而一些民办高校则不执行这一规定，擅自停放或减发教师的寒暑假
工资。这些不利因素增加了教师的不稳定性，导致中青年骨干教师的大量流失。同时，兼职教师与学校的关系更为直白的表现为临时雇佣关系，民办高校庞大的兼职教师基数也助涨了教师流动性的浪潮。这些因素不利于民办高校教师队伍的建设，造成教师队伍不稳定，后备力量的不足。(三)教师培训提高的力度不够，机会偏少教学质量的提高依赖于高校教师职业素养的稳步提升，但民办高校往往因为经费问题和学校管理者认知不足，以及重使用、轻培养的狭隘思想，缺乏教师培养培训规划，使得大多数教师、特别是青年教师，长期工作在教学一线，很少有机会参加脱产学习、在职进修、国内外访学、学术研究与交流等活动。教师要么吃老本、要么通过自我学习进行业务提高，很难做到知识的及时更新，无法把握学科专业的前沿知识及发展动态，在教学研究、课程改革、学科建设等方面限制了教师的眼界及作用的发挥。另外，较高的教学工作量定额，迫使教师不得不把主要的时间和精力都用在教学上，无法潜心进行教学研究和科学研究，教学水平和科研水平长期得不到提高，长此以往，必将掣肘学校学科建设的发展及教学质量的提升。(四)管理体制不够完善，政策缺位民办高校管理体制的构建，就其外界环境而言，政策的缺位是最根本的因素。政府主管部门在管理中存在“重公办，轻民办”的传统思想，其政策倾向于公办院校的发展，如职称评定、评优审核、进修学习、科研立项等，民办高校很难享受与公办院校同等的政策扶持，造成民办高校教师待遇低、保障低，不能向公办学校一样得到国家财政支持，使得民办高校教师的工资收入、保障水平及社会认可度低，导致民办高校即不能吸引到高端人才，又很难留住人才。就其内部环境而言，家族式管理或企业化运作模式，容易滋生一言堂、家长制的僵化管理体制，用行政命令手段干涉正常的教学秩序，在政策的制定上及管理过程中，缺乏人文关怀，不能做到以人为本，任人唯亲的选拔方式，在一定程度上挫伤了教师的工作积极性。
民办高校自身建设方面也存在一些漏洞，如为了加快发展、提升办学水平，过分注重规模建设，而忽视教师思想教育、价值取向引导、教学能力和教学质量等内涵的发展，在教师队伍中出现了责任心不强、教学质量不高、科研能力较弱的现象。总之，民办高校教师队伍稳定性差、流动性大，年龄、职称、知识结构不尽合理、素质参差不齐等现象，是民办高校急待解决的问题。因此，建设一流的民办高校，实现民办高校跨越式发展，必须努力破解教师队伍建设中存在的问题。(一)增加专职教师数量，优化教师队伍结构1.调整专兼职教师队伍聘用比例。民办高校在教师的聘用上要打破以兼职教师为主、专职教师为辅的做法，逐步形成以专职教师为主，兼职教师为辅的特点，实现教师资源的合理配置，以满足教学的需要。2.增加经费投入，引进优秀的教师。民办高校教师的引进，应适当地提高对学历和职称的要求，特别注意引进具有硕士、博士等高学历、高职称、能够挑起教学和科研重担的中青年高级人才，或者是经过教学和科研的实践具有较高教学科研能力的学科带头人和专业负责人，使之成为学校教学和科研工作的骨干。3.加大培养培训力度。把对教师的使用同对教师的培养紧密结合起来，既要把优秀的教师请进来，也要创造条件把优秀的教师送出去，选派教师到国内知名高校进修学习，赴海外访学交流，支持教师攻读博士学位。同时，组织各种教学督导、观摩讲学、定期评教等活动，促进教师的自身素质和教学能力的提升，由此带动整个学校教育教学质量的提高。4.优化教师队伍的结构。要发挥老教师的优势，坚持以老带新，形成“传帮带”的运作模式，让青年教师拜老教师为师，跟班听课，虚心求教，不断充实、提高自己；要给青年教师搭建和创造展示自我的平台、锻炼自身的机会，在专业建设、课程改革、讲课比赛、学术研讨、课题申报等活动中，给青年教师定计划、压担子，激励他们脱颖而出，让青年教师尽快的成长起来。
(二)坚持以“师”为本，营造教师队伍建设的和谐环境首先，要打破民办高校家族式的管理模式，把学校作为全体教师的共同事业来建设，鼓励教师以主人翁的姿态参与到学校的管理与建设中来，按照共同协商的原则，办学者在做重大决定或实施重大改革之前，要广泛征求和听取教师的意见，积极采纳其合理的建议，以保证决策及改革的正确性、合理性、公正性。同时，学校董事会要有教师代表参加。其次，要注重人文关怀，用情感、待遇和事业留人。民办高校的办学者要破除将教师视做打工者或雇佣者的观念，在对教师的管理过程中，注重情感的投入。办学者要尊重教师、走近教师，从思想上、工作上、生活上关心教师特别是青年教师，了解他们的疾苦，倾听他们的心声，为他们的进修、学习深造提供机会，为他们发表论文、评定职称提供帮助，为他们申请课题、开展学术研究提供平台，为他们成长进步提供条件，真心实意的为他们排忧解难，并把精神鼓励与物质鼓励结合起来。教师具有较强的成就意识，对自己的能力、价值、声誉特别关注，学校要善于利用各种制度和措施，激励教师想事业、干事业、成就事业，把学校的决策变为教师的共识，转化为自觉自愿的实际行动，为他们创造成功的条件，满足他们成就事业的需要。由此增强教师对学校的认同感和归属感，使他们由“局外人”变成“剧中人”，为学校的发展建设贡献力量。(三)注重师德建设，提升教师职业素养首先，要把师德建设放在教师队伍建设的首位。教师是人类灵魂的工程师，也是社会主义核心价值观的引导者和践行者，教师良好的师德和人格形象是学生学习榜样和人格示范，对学生具有广泛而深远的影响。因此，民办高校必须把师德建设作为树立学校品牌、推动学校健康发展的头等大事来抓，并贯穿于各项工作的始终，落实于民办高校建设的全过程。其次，要把师德建设纳入学校董事会、党委和行政的重要工作目标及学校长远发展
规划之中，有计划、有组织、有针对性地对教师进行师德教育，研究制定教师职业道德规范，把爱岗敬业、为人师表、教书育人始终作为推进师德教育的重要内容。再次，要建立师德建设的长效机制、评价机制、奖惩机制。对师德优秀的教师，学校应给予表彰和奖励，增强其荣誉感；同时，对违反师德要求的人和事要进行通报、批评，从而对师德起到示范和警示作用。(四)完善保障机制，维护民办教师合法权益为促进民办教育的发展，国家先后出台了《中华人民共和国民办教育促进法》及其实施条例，为民办教育的发展提供了制度保障。国家的有关法规和政策赋予了民办高校教师与普通高校教师同样的权利，但由于民办高校的运行机制尚未完全理顺，民办高校教师在福利待遇、职称评定以及在学科建设和学术领域的发展都受到了限制，也存在着较多问题。因此，政府有关部门要制定和完善与民办高校有关的社会保障方面的各项政策及其配套措施，切实落实有关政策，提高民办高校教师的社会地位，让他们切实享有相应的权利。对于民办高校来说，要通过对国家法律法规的细化，建立和完善保障机制，构建良好的内部环境，不断提高教师的幸福指数和社会认可度，最大限度的发挥其潜在力量。民办高校要贯彻实施依法治校，加强民主管理，不断完善教师信息公开制度，保障教师对学校运行的知情权、参与权和监督权，增强教师的法律意识和民主意识。同时，建立一套完善的保障机制，如董事会领导下的校长负责制、严格的等级工资制度、平等的升迁机会、逐年提高的福利待遇等，这些都是民办高校维持教师队伍稳定性的关键所在。民办高校还要积极筹措资金，利用各种有效形式解决资金短缺的问题，如争取地方政府或社会机构的支持、获得财政资助和银行信誉贷款、进行校企合作、中外合作办学的尝试、通过股份制的形式募集资金,等等。有了足够的资金，才能建立起有
效的保障机制，才能聘请和吸收优秀教师，构建一支稳定的、精干的师资队伍。
【相关文献】
[1]潘亚绒.浅论民办高校青年教师师德教育的内容及原则[J].辽宁行政学院学报，2009(4)：119120.[2]吕关心.成人院校特色发展：高等教育市场化的选择与超越[J].浙江师范大学学报，2010(2)：97100.[3]徐绪卿.民办高校必须加快专职教师队伍建设[J].浙江树人大学学报，2001(1)：11-14.[4]赵国运.我国政府对民办高校的扶持政策研究[J].教育与职业，2013(32)：41-42.
定性的研究
摘要：民办高校在我国高等教育体系中占有重要的地位，其招生规模约占我国高等教育的三分之一。提高民办高校教师队伍的职业归属感，防止民办高校教师队伍流动性过大的问题尤为重要。当前民办高校教师队伍的归属感相对较低，教师队伍的整体稳定性还有较大提升空间，需要出台并完善保证民办高校教师队伍稳定性的政策体系，进一步促进民办高校教师队伍的稳定发展。
关键词：民办高校；教师队伍；归属感
归属感是个体对组织目标与价值观的认同状态，职业归属感对于员工的工作态度有直接的影响。归属感可以理解为个人与组织的情感关系。保证教师的归属感对提高民办高校的办学质量有重要意义，是民办高校教师队伍稳定性基础。提高民办高校教师队伍的归属感应当深刻分析影响教队伍稳定性因素，从内外部环境上出台更有效的策略解决民办高校教师归属感低的问题。
一、民办高校教师职业归属感，教师队伍稳定性的现状分析
1.民办高校教师职业归属感缺失的表现
归属感是民办高校教师的一种特殊情感，它不仅包括了物质方面的条件，而且还包括精神方面的内容，需要民办高校教师对学校与事业有深厚的情感，能够积极主动的融入到民办高校环境当中。民办高校教师归属感缺失主要指的是教师个体与民办高校之间的缺乏情感上的紧密联系。例如，民办高校教师的忠诚度低，人员的流动性较大，民办高校教师更渴望在良好的平台实现人生的价值。受诸多因素的影响，教师选择民办高校有时是出于一种无奈的选择，当理想与现实碰撞时，容易产生压抑心理。而且民办高校的竞争较为激烈，教师容易产生焦虑、烦恼或抑郁心理。民办高校教师普遍经过激烈的竞争来到当前岗位，有的民办高校难以在情感上、待遇上、实现教师职业理想上提供必要的条件，导致民办高校教
师难以在现有岗位更好的展示和提高专业技术水平。民办高校教师缺乏相应的使命感，导致民办高校教师队伍的凝聚力缺失。当前，民办高校教师缺乏对学校的认同感，有时表现出对民办高校事业的漠不关心，显示了较弱的荣辱与共意识，加上受部环境因素的影响，导致民办高校教师的归属感低。
2.影响民办高校教师队伍稳定主要原因
影响民办高校教师队伍稳定性的原因是多方面，一方面是受到外部环境因素的影响，因政策环境的差异，以及有些政策执行不到位因素的影响，民办高校教师的权益未能得到充分的保障，民办高校教师维护自身合法权益的渠道不足，以及民办高校教师人事编制、福利待遇、奖励机制不健全，因此降低了民办高校教师的归属感。当前社会对民办高校的认同度相对公办高校低，因舆论冲击、以及民办高校性质定位不清晰等问题，导致民办高校教师的工作热情受到较大影响。因部环境因素甚至导致部分民办高校教师缺乏安全感，有一定职业自卑心理。另一方面出自民办高校自身原因。由于民办高校待遇与教师的表现挂钩，这使得民办高校教师容易产生跳槽心理，加上部分民办高校存在家庭管理或企业管理现象，对民办高校教师缺乏包容心理，或者存在管理不当，绩效考核不科学的现象，以及民办高校在师资培训方面不足，增加了教师流失风险。而且，有的民办高校教师在内心上有挫折感，难以形成稳定的职业认同，以及有时不能很快的融入到集体当中，具有焦虑心理，缺乏正确的角色意识与，职业意识模糊意识。
二、增强民办高校教师归属感，强化教师队伍稳定性的措施
1.改善社会环境认同民办教育办学形式
民办高校是我国高等教育的重要组成部分，国家还要给予民办高校充分重视，在办学政策上、管理机制上、资金补贴投入上给予民办高校与公办高校同等的地位，形成全社会认同民办高校的氛围。一是完善民办高校教育法规体系，重视并保障民办高校权利与民办高校教师队伍的权利。制定鼓励民办高校教师发展的国家政策，设立国家主导的扶持民办高校教师从事科研与教改的奖项，设立国家、省级民办高校教师的扶持基金，用于支持和鼓励民办高校教师从科研，引导民办高校骨干教师分批次接受高级别的培训。二是国家加强对民办高校的管理与引导，
国家、省级教育部门应当设立民办高校的领导监督机制，进一步完善民办高校的职工代表大会制度，为依法保证民办高校教师权益提供良好的机制。同时强化民办高校教师的身份管理，完善职称评聘、人才成长规划，拓展民办高校教师的发展平台，促进民办高校真正依托事业留人、政策留人和待遇留人。三是完善民办高校的社会资助系统，提升民办高校教师的主人翁地位，增强民办高校教师的社会美誉度，从公益性、社会性的角度加强舆论导向建设，努力在体制内外消除民办高校与公办高校教师差异。重塑民办高校教师的主体意识，增强教师的使命感，鼓励民办高校教师加强自身素养建设，以及提高民办高校教师的维权意识。
2.为民办高校教师提供良好的成长空间
提高民办高校教师的归属感，保证民办高校教师队伍的稳定性，应当让民办高校教师看到良好的职业发展前景，引导教师乐于在民办高校奉献青春，积极投身教育事业，让所有教师在教学上与学术上都取得良好发展。首先，优化民办高校教师管理机制，建立健全民办高校教师的激励机制，以良好的薪酬体系鼓励民办高校教师从事科研与教学工作，同时优化外部竞争与内部激励机制，切实尊重教师的贡献，以多样化的形式鼓励民办高校教师提高职称职务等级，增强教师的教学技能。其次，进一步改革民办高校教师的工资体系，优化职务等级工资、校龄工资、绩效工资，以及教学行政双肩挑工资，完善工资浮动机制，构建以任教年限为导向的福利保障体系。第三，大力创新科研学术激励机制，完善科研经费机制，鼓励民办高校教师积极科研立项，开发精品课程，以及建立论文质量奖。第四，给予民办高校教师大量的参与培训机会，建立民办高校教师考博鼓励机制，建立老带新机制，以及完善民办高校教师的招聘办法，建立青年教师的孵化中心，切实加强后备教育人才的建设，还可以设立教师进修基金，切实把教师队伍稳定和提高教师专业素养作为重点，达到保证教师队伍稳定的总体目标。
3.进一步加强民办高校的师德建设工作
民办高校应当高度重视师德建设，不仅要为民办高校教师树立良好的发展远景，还强要增强民办高校教师的职业热情，以多种措施激发民办高校教师的职业归属感。首先，加强民办高校师德条例建设，积极宣传优良师德作风，通过典型人物和优秀事迹加快民办高校教师的师风建设。还要加强红色教育，积极开展师
德建设主题实践活动，通过正向引导活动对民办高校教师进行师德主题教育。其次，优化民办高校教师的职业态度和思想境界，围绕着时政热点把握舆论风向，构建良好的民办高校与广大教师的沟通机制，坚持以人为本理念，采用不同方式最大限度的调动民办高校教师工作热情，理顺民办高校教师的思想问题，提高优化师风的主动性。第三，加强民办高校优秀教师的宣传工作，积极向社会和学生家长宣扬优秀高校民办教师事迹，形成良好的尊师重教氛围，基于崇尚师德的校园风尚促进民办高校开展加强师风建设。
结论：提高民办高校教师的归属感，提升民办高校教师队伍稳定性，是民办高校建设的重要课题，应当在国家政策的充分支持下，优化民办高校教师队伍的管理体系，加快民办高校教师队伍管理办法的深化改革，在待遇上、情感上、教学上、科研上给予民办高校教师更充分的尊重，基于良好的政策机制与科学的日常管理手段，达到重塑民办高校归属感与保证民办高校教师队伍稳定的目标。
参考文献：
[1]王晓勇.民办高校教师归属感研究——以G省M学院为例[D].长沙：湖南师范大学硕士学位论文，2015：3.
[2]姜峰.初探民办高校整合优质教育资源的路径[J].环渤海经济瞭望，2017，（12）:134-135.
[3]王晗.关于民办高校教师流失问题的思考[J].科学咨询（科技·管理），2015，（49）:13-14.
注：本文系山东省社会工作研究课题，课题名称：民办高校教师稳定性调查研究，课题编号：19RSW009
打开文本图片集
2022年教育部发布的教育统计数据表明：截至2022年底，我国民办高校共有707所（含独立学院303所），占全国普通高校总数的28.95%；而民办高校的在校生总数共有533.18万人，占全国普通高校在校生总数的22.30%；民办高校的教职工总数共有38.75万人，占全国普通高校教职工总数的17.19%；民办高校专任教师总数26.72万人，占全国普通高校专任教师总数144.03万人的18.55%。（详见表1）
从统计数据来看，民办高校教师所占比例不足20%，但却承担着20%以上的学生培养任务。可见，民办高校教师面临着比公办高校教师更大的压力。
借助中国知网的文献查询系统，笔者对2000年以后有关高校教师压力问题的研究文献进行了查询。相关文献比较丰富，研究内容多集中在高校教师的压力现状、产生的原因、对教师的影响、缓解压力的方法措施以及压力与心理健康、工作满意度和职业倦怠的关系等方面。这些研究基本都聚焦在公办高校教师身上，而很少直接对民办高校教师的压力问题进行研究，仅在谈及民办高校教师师资队伍建设、激励机制、薪酬制度及职业倦怠的研究中才略微提及民办高校教师的压力问题。
为提升民办高校人才培养质量，对民办高校教师所承受的压力问题进行相关研究是十分有必要的。为此，我们就相关问题进行了问卷调查。此次调查共向5所民办高校发放问卷500份，收回问卷475份，有效问卷457份。其中，男性159人，女性298人；40岁及以下369人，40岁以
上88人；教龄5年及以下204人，教龄6到10年132人，11年及以上121人。
一、民办高校教师面临的主要压力
1.学校组织压力
来自学校组织的压力是民办高校教师面临的最大压力。民办高校运行机制类似于企业，讲求效率和效益。为了提高教师的教学质量和育人效果，民办高校大多制定了各种规章制度、检查及考评措施，并将评教结果与绩效工资挂钩。这使得教师高度紧张，生怕出错。此外，通常情况下，民办高校的机构设置比较精简，教师人数相对较少。民办高校教师除了担负一定的教学工作外，尤其是大部分年轻教师，还要担负一定的学生管理工作。再有，民办高校教师的福利保障措施不够完善。民办高校教师享受的福利待遇，尤其是退休后的养老和医疗，目前仍比公办高校教师低很多。这些都使得民办高校教师缺乏稳定感和安全感。他们往往觉得工作困难重重，压力很大。
2.学生及家长压力
学生是教师教育、管理的直接对象，教师不仅要对学生负责，还要对家长负责。由于社会观念等原因，家长及学生对民办高校教师要求较高，认可度却很低。在这一方面，民办高校教师感到压力最大的是：学生缺乏独立自主意识、学习兴趣以及良好的习惯等。民办高校招生分数低，这是不争的事实。有部分学生学习没有兴趣，在学习上常常应付了事，而且自我管理能力很弱，纪律性也不强。对于这部分学生，教师要花更多的心思和精力。如果教师不能对这部分学生进行有效的引导和管理，就无法顺利实施教学计划并实现育人目标，最终的教育教学效果也必将受到影响。同
时，这也会使教师产生一定程度的挫败感，削弱了教师工作的成就感，给教师造成不小的压力。
3.职业发展压力
当今社会知识日新月异，高等教育不断深化，新的教学技术和方法层出不穷，这就必然要求教师学会使用新技术、应用新方法、讲授新内容。为此，教师自身的知识、观念、方法、手段都要不断地充实和更新，教师需要不断地学习和提高。《中华人民共和国民办教育促进法》第三十一条规定民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等的权利。但事实上，民办高校教师普遍缺乏进修和接受继续教育的机会，他们获得的表彰奖励较少，评聘职称的难度也较大。竞争激烈，加之工作与学习、教学与科研的矛盾，造成了民办高校教师职业发展方面的心理压力。此外，民办高校的学生培养目标通常定位于应用型人才，这就要求民办高校教师要有较强的动手能力。大多民办高校都在建设双师型教师队伍，即要求教师一方面能胜任理论教学，另一方面又能指导学生实践。这对于没有社会实践经验的青年教师来说是很大的挑战，加重了他们的职业发展压力。
4.社会压力
社会公众对教师的角色寄予了很高的期望，他们认为教师是文化知识的传播者，是学生身心健康发展的引路人，是科学研究的生力军。但社会公众对民办高校教师的认知较差，即不重视、不理解和不认可民办高校教师，从而致使民办高校教师社会地位相对较低。这使得他们在心理上产生了极大的失落感。
5.家庭压力
在五个压力源中，民办高校教师认为来自家庭的压力是最小的。在问卷中共设置了“家人不理解、不支持你的工作”、“家庭负担过重”、“家庭关系不太融洽”三个方面的选项。其中，家庭负担是民办高校教师承受的主要家庭压力。
以上这些压力给民办高校教师的身心健康造成了危害，降低了他们的满意度及幸福感，使教师容易产生职业倦怠，增加了教师的流失率，影响了民办高校的师资水平，不利于民办高校又好又快地健康发展。所以，十分有必要给民办高校教师减压，让他们快乐生活、积极工作。
二、压力对民办高校教师的影响
问卷中，在“压力对民办高校教师的影响”方面共设置了7个问题，每个问题设置了7个选项，分别用0、1、2、3、4、5、6表示。其中，“0”表示“从不感到”；“1”表示“极少感到”；“2”表示“偶尔感到（一年几次）”；“3”表示“经常感到（一个月一次左右）”；“4”表示“频繁感到（一个月几次）”；“5”表示“非常频繁地感到（每周一次左右）”；“6”表示“几乎每天感到”。
对有效问卷的统计数据分析，详见表2，表中百分比为选择每个分值的人数占总人数的比例。其中，得分最高的是“面临压力时，感到烦躁不安”选项，平均分值为2.69；其次是“对工作造成不良影响”和“吃不好，睡不好”，平均分值分别为2.44和2.43。值得注意的是，面临压力时，有17.4%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到在工作中无法集中注意力；有19.7%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到会发脾气；有24.0%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到会睡不好，吃不好；有20.1%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到对工作造成不良影响；有25.2%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到烦躁不安。
三、为民办高校教师减压的措施
1.社会层面
1）政府及教育主管部门应落实《民办教育促进法》，保证民办高校教师拥有同公办高校教师一样的法律地位和权利。各级政府应该本着公平、公正的原则，落实非盈利性民办高校“民办事业法人”地位，对民办高校教师给予“事业编制”，使其享有与公办高校教师一样的社会保险、医疗保险等待遇。
2）加强舆论引导，使社会公众正确认识民办高校及民办高校教师。目前，普通民办高校同公办高校一样执行国家计划招生、全日制教学，民办高校已经建立起了一支具有较高水平的专任教师队伍，从而很好地保障了民办高校的教育教学质量。媒体应该多从正面宣传和报道民办高校，给予民办高校教师充分的理解和支持。
3）加大资金投入，扶持民办高校特色发展。在评审各级各类项目及奖项申报时，不要人为地设置门槛，把民办高校教师排除在外，应该给予民办高校科研资助，以此鼓励民办高校教师开展科研，补齐短板。同时，为民办高校教师进修提供和创造条件，为扩宽其学习提升途径。
2.学校层面
1）民办高校应科学合理地制定各种规章制度。民办高校应多从鼓励教师热爱民办教育事业、激励教师献身民办教育事业及促进教师终身发展的角度设计规章、制度，设法为教师减压，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
2）尽可能增加教师的福利待遇。待遇问题是影响民办教师队伍稳定的重要原因，民办学校应尽最大努力为教师解决后顾之忧，切实解决民办
高校教师待遇较低的问题，营造待遇留人的良好环境，努力建设一支稳定的教师队伍。
3）创设轻松愉悦的工作环境。民办高校应自上而下构筑简单和谐的人际关系，建立畅通有效的沟通机制，形成团结向上的工作学习氛围，提高教师的满意度，减少压力源[1]。
4）对教师进行定期的心理疏解和减压培训。缓解和减轻教师压力最直接的办法就是对教师开展心理疏导和减压培训，要定期举办相关的讲座，并设置释放压力的场所，帮助教师提高自我调节能力，学会自我调节和压力缓解的方法，提高教师的心理素质，塑造良好的精神面貌。
3.教师层面
1）教师自身要正面认识压力，要意识到压力存在是正常的现象，要认识清楚压力产生的原因，积极寻求解决压力的办法。应如教育家魏书生所说，“多改变自我，少埋怨环境”[2]。
2）要积极主动地进行自我调节，要针对自身的特征和性格差异，选择适合自己的调节方法。要通过不断加强学习，努力提升能力和素质，不断增强自信从而缓解压力。
3）要学会劳逸结合，兼顾工作与学习，兼顾家庭和生活，通过自我营造、自我调节，形成良好的工作、家庭和生活氛围，使纷繁的工作有保证，使紧张的身心有愉悦。工作时集中精力，一心一意，追求卓越；休闲时忘记压力，完全放松，这样教师的身心才会健康，精神才会饱满。
伴随着实践的需要，民办教育教师队伍研究也取得了显著成效，并逐渐成为中国民办教育理论界关注、探讨的热点问题。理论界对此己有不少精辟的论述。著作方面，近几年出版的关于民办教育方面的书籍，大都专章讨论民办学校师资队伍建设问题，如胡卫主编的《民办教育的发展与规范》，刘培鸿、胡卫主编的《开拓民办教育的空间―上海市普陀区民办教育研究》，岑申、王建设主编的《世纪之交的民办教育》等都对民办学校师资队伍建设提出了较独特的看法。值得关注的是，在众多民办教师队伍教育研究文献中，却缺少全面回顾与梳理民办学校教师队伍研究的文献。综述类文献有助于人们了解我国民办学校教师队伍研究状况，能够真正全面反映出我国民办学校教育队伍研究的全貌，对于更好地借鉴学界研究成果，并在此基础上再创新具有重要意义。此外，全面真实地回顾与反思民办学校教师队伍研究状况，也有助于我们更好地把握我国民办学校教师队伍研究的未来走向。正是基于这一认识，笔者做此综述，以抛砖引玉。
一、国内研究现状
本课题的文献整理，主要采用馆藏资料查阅和计算机网络检索相结合的方法，根据选题内容，笔者就所掌握的材料挑选有代表的文章对这几年的研究状况作描述如下：
（一）论民办学校教师的现状
近年来，民办学校教师队伍建设取得了一定的成就，师资队伍的变化是令人鼓舞的。但就目前来说，民办学校的教师仍然是“弱势群体”。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2021）中用“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”来概括民办学校教师队伍的总体情况可谓恰如其分。纵观笔者手头文献，学界描述民办学校教师队伍现状主要集中于以下四个方面：
1.结构不合理
这种不合理主要表现在民办学校教师的年龄、学历、知识、专兼职、职称组成不尽合理。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2021）一文中指出，民办学校教师存在“三少”现象和年龄“两极化”趋势，即退休返聘的老教师多，刚刚走出大学校门的年轻教师多；年富力强、经验丰富的中间力量少、专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏老和偏幼的“哑铃式”年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流,阻碍了新老交替,导致了人员断层的局面。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中也提到，民校缺乏大师级教师和有特色有风格的骨干教师，缺乏高学历高职称的科研带头人和学科带头人，难以形成教学中坚力量。张海青在《加强师资队伍建设提升教育教学质量―――对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2021）一文基于调查后得出，河南多数民校兼职教师占有比例在50%以上,有的甚至达80%以上，并且专职教师普遍存在着“几个老头带一群娃娃”的现象。湖南涉外经济学院董事长张剑波在《制度创新：民办
高等教育可持续发展的灵魂》中谈到：教师队伍年龄大，知识更新能力弱，更没有合理的教师梯队，这严重影响了民办高校的进一步发展。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2021）中分析指出，重庆市民办高校师资队伍的学历普遍较低，具有硕士、博士学历的教师较少，具
拥有学士学位的教师占绝大多数。在职称方面，虽然许多学校的高级职称比例达到35%，但绝大多数是年长的退休教师。存在精力不足、观念陈旧、与学生沟通困难等事实，构成了职称的一种“浮夸”。
2.队伍不稳定
民办高校教师经常变动和调整，教师队伍长期处于不稳定状态。有些学校每学期必须更换几名教师上一门课。“私立学校的教师每月都在变化”，“私立学校的教师就像一条缓缓流动的河流”。这些话虽然言过其实，但也在一定程度上揭示了民办高校教师流动的严峻形势。徐旭青在师资队伍建设中指出：民办高校可持续发展的基础是兼职教师流动性强，稳定性差，难以完善专业建设和规范体系，教学质量无法提高。邱立树在分析中国民办高校教师状况时还提到，由于人事关系、职称评定、住房、医疗保险、养老保险等方面的担忧，很多教师长期以来难以安心在民办高校任教。一旦找到更好的工作，他们就会辞职。在关于民办高校教师稳定性的研究中，朱斌强调，以年轻人和老年人为主的教师结构的稳定性是脆弱的。再加上兼职教师流动性强，民办高校教师队伍整体呈现出稳定性不足、流动性过大的局面。
3.待遇不公平
不公平待遇可能是制约民办学校教师队伍建设的最重要因素，也是影响民办学校教师队伍稳定的主要原因。主要表现在与公立教师相比，私立学校教师在社会保障、职称评定、优秀评定、培训和继续教育等方面没有得到同等待遇。这也是解决民办教育师资队伍建设问题的关键。罗道全在《关于民办高校师资队伍建设创新思路的思考》（2022）中提到，与公立高校教师相比，民办高校教师在评奖、科研、人事档案保管等方面没有得到同等待遇，民办高校的教师大多为在职教师。因此，有少数人能够长期安心于自己的工作，致力于私立教育的发展。在黄冬雨的《民办中学教师队伍稳定的问题与对策》一文中，一些政府部门对民办中学教师的晋升、评价、职称评定和继续教育或多或少存在“厚公薄私”现象。张海青“加强教师队伍建设，提高教育教学质量”——对河南民办高校教师队伍建设的思考（2022）民办学校教师工作环境复杂，身心疲惫，私立学校学生基础相对较差。在这些学生面前，私立学校的教师应该在教学方面做得更好，这更困难、更累。此外，宋维庆在《关于加强民办学校教师队伍建设的思考》中也指出，与公立高校教师相比
办学校教师缺少很多提干提升机会，各项改卷如会计资格考试、自考、高考等100%是抽调公办院校的老师参与改卷。他还指出，公办学校教工工资持续上涨，使民办学校的吸引力下降，降低了教师对民办学校未来的预期。
4.管理不规范
这里的“管理”包括教育行政部门和民办学校对教师的管理，对于民办学校教师队伍的管理，内、外部均存在问题。张宇在《我国民办高校师资队伍建设的问题与对策》中列举出民办高校并未形成教师管理的有效机制，各项管理制度中人治的痕迹还比较明显，许多民办高校在教师选聘及管理过程中，都缺少规范的管理制度约束，随意性较大。宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中分析指出，有的民办学校注重眼前利益，不把长远利益看重。为了节减成本，迟迟不愿给教职工办理各项社会统筹。在管理上让不懂教学的管教学，不懂科研的管科研，不懂管理的抓管理，导致引进的人才心情不畅，教学科研无法顺利开展。没有给引进的人才提供宽松的环境，统的过多，管的过死，使教师寸步难行，无所适从，制约教师的积极性、主动性和创造性。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2021）中指出，很多民办学校对教师重使用轻培养。仍有为数不少的民办高校没有很好地树立起师资队伍建设的理念，缺少师资队伍建设的长远发展规划和措施。
作者：陈晓敏赵刚马旭来源：《课程教育研究》2020年第44期
陈晓敏1赵刚2马旭1
（1.云南城市建设职业学院云南昆明6501062.云南师范大学商学院云南昆明650106）
【摘要】2019年2月13日，国务院印发了《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》（以下简称“通知”），《通知》强调到2022年，要建设50所高水平高等职业学校和150个骨干专业（群）。“没有职业教育现代化就没有教育现代化”，职业教育发展迎来了良好的发展机遇，职业教育的发展将进入一个高速发展时期。职业教育发展过程中，师资队伍建设作为重要的支撑和保障被提高到一个空前的高度，民办高职教育因其举办机构的特殊性，师资队伍一直存在流动性较大的特点，本文通过对民办高职院校师资队伍流动性成因进行分析，为民办高职院校师资队伍稳定性研究提供一定的建议及对策。
【关键词】民办高职院校师资队伍稳定性对策研究
【基金项目】2019年云南省教育厅科学研究基金项目：基于行为激励理论的高职院校“双导师”培养的研究,项目编号：2019j0266。
【中图分类号】G715.1【文献标识码】A【文章编号】2095-3089（2020）44-0009-02
据统计，截至到2017年，全国共有独立设置的中等职业学校8367所（不含技工学校）、高等职业院校1388所，其中，社会力量举办中职学校3410所（含民办2069所）、高职院校412所（含民办320所），分别约占中、高职学校总数的四成和三成，合计占比39%。与此同时，社会力量兴办职业教育的良好氛围正逐步形成。尤其是云南省，相对全国水平，云南省高校毛入学率还低于全国水平，随着学生入学率的不断提高，云南省民办教育也迎来快速发展时期，目前民办高职院校14所，还有逐步增加的趋势，2017年毛入学率32.6%，根据《云南省人民政府办公厅关于印发云南省教育事业发展“十三五”规划的通知》，到2020年云南省高等教育毛入学率达到45%以上，入学率的提高也势必增加对高职院校的需求。
一、民办高职师资队伍现状
1.师资队伍结构不合理，年轻教师满负荷工作
教师在数量少、年龄结构两极分化、学历结构、职称结构上均处于不合理状态，同时表现在，师资数量匮乏，难以达到教育部门规定的师生比。年轻教师主要为刚毕业的大学生，他们具有较强的专业素养，但教学经验不足，若想站稳讲台往往需要数年锻炼。新进的年轻教师思维活跃，部分优秀教师会将民办高职院校视为“跳板”，当获得讲师职称后会追求更好的发展。年龄大的教师部分属于公办高职院校返聘人员，虽然具有丰富的教学经验，但是在进行授课时精力有限，因此大部分的课程仍然以年轻教师为主，满负荷工作在年轻教师群体已经成为常见现象。
2.教师职业认同感低，缺乏职业规划，“打工”心态对待工作
尽管职业教育已经占高等教育的半壁江山，但职业教育的传统弱势地位仍然造就了外界对职业教育的偏见和歧视，政府部门、企事业单位都司空见惯，家长和学生长期将职业教育作为升学的最后选项，导致生源质量不高。在传统的教育理念里，广大考生和家长均对高职教育存在偏见，高职作为高招最后批次录取，认为只有学习不好、没有能力考取本科的孩子才会选择读高职，因此，高职院校从教的老师与其他从事高等教育的教师相比，认为自己从事的“二流教育”，也低人一等，尤其在民办高职院校，没有公办高校“编制”待遇，更缺少了一层内心认同，民办高职院校教师在学校任教时常抱有一种“打工”心态，只是单纯靠谋生驱动工作，对岗位认同低，对教育教学规律研究较少，职业规划不清晰或者毫无职业规划，容易出现职业倦怠，影响师资队伍的稳定性。
3.教师综合素质不能完全胜任现代高职教育发展的需要
在国家大力发展职业教育政策的引领下，我国的职业教育进入了春天，从而对高职院校教师要求也越来越高。除了具备普通教师应有的基本素质外，高职院校教师还应是本专业、本行业的理论专家和实践专家，在教育教学实践中有机整合一般性素质和特有性素质，是“双证型”、“双师型”教师，更是“双能型”教师。而高职院校现有教师来源单一，新入职教师大多虽具有本科或硕士学历、但无技能操作或技能低，这些教师往往是刚从其他高校毕业生，缺少实践经验或者理论与实践相脱节现象较为严重。导致学生在校学习毕业后不能完全适应社会及企业的岗位需求，学生对教师的认可度随之降低，但是师生之间维系感情的纽带缺失。职业学校引进优质专业教师困难重重，企业人才到职业院校兼职任教或通过招聘专职任教的通道不畅，政策不优。
4.教师队伍稳定性差，流动率高
民办高职院校同企业一样自负盈亏，靠自己办学的微不足道的收入，除维持正常教育运转外，改善教职员工的生活待遇往往很难实现。相对公办院校或者企业单位，民办高职院校教师收入偏低，另外目前民办高职院校的社保公积金费用完全是企业化运作，缴费基数额度等问题也给民办高校教职工造成了“后顾之忧”，觉得与有编制的高校相比，在民办高职院校工作，退休后无保障，或保障水平较低。
5.地缘限制，难以吸引优秀人才
以云南省为例，云南省地处西南边陲，相对中东部，经济发展相对落后，同时经济落后导致教育落后，尤其是民办高校条件、名气相对薄弱，缺乏吸引力，很难引进或留住符合条件的相关专业技能应人才，同时东西部经济社会发展不平衡，拉大了经济收入和物质生活的差距，更加加剧了师资的不平衡性。教师流动性较大已成为影响民办高职院校教师队伍稳定性的重要因素，即便花费大量精力与资金投入培训新进教师，仍然也难以留住人才。本地高学历又对口专业的新进教师太少，即便有他们也因为区域因素而选择去其它院校任教，因此难以吸引优秀人才。
二、民办高职院校师资队伍稳定性对策研究
从整体看，社会力量兴办职业教育还面临着法律地位不明确、参与渠道不畅通、制度环境不完善等困境，需要在坚持党的领导，坚持立德树人，坚持职业教育公益属性的前提下，不断加强制度机制建设，鼓励社会力量兴办职业教育，推进职业教育多元办学格局的形成。
李丽【摘要】随着我国教育体制改革的不断深入发展,民办高校已成为我国高等教育不可或缺的重要组成部分.然而在我省部分民办高校快速发展的同时却面临着教师队伍人员不稳定、结构不科学、机制不健全等问题,成为制约民办高校进一步向前发展的瓶颈.本文结合黑龙江省民办高校教师队伍所集中面临的重大问题,从查找其中的原因入手,以提出切实解决方案为出发点和落脚点.力求突破这一瓶颈,谋求黑龙江省民办高校更快、更好、更健康的发展.【期刊名称】《武汉冶金管理干部学院学报》【年(卷),期】2017(027)001【总页数】3页(P59-61)【关键词】民办高校;教师队伍;问题分析;解决对策【作者】李丽【作者单位】黑龙江工商学院经济系,黑龙江哈尔滨150025【正文语种】中文【中图分类】G648.7考虑到民办高校与公办高校在办学环境、科研经费、福利待遇、晋升前景等诸多方面的差异，民办高校的教师在职业生涯中面临着更多的困难和挑战。尤其在黑龙江省部分民办学校正逐步向专业、特色、品牌、内涵目标迈进的转型发展特殊时期，建设一支优秀的骨干教师队伍更显紧迫和重要。那么如何在转型、提高的过程中，
始终保持拥有一支稳定、不断优化的专职骨干教师队伍，则是摆在民办高校面前不可逾越的一道屏障。(一)专职教师数量不足、教师队伍结构不合理民办高校师生比达不到国家统一要求的1:14是一个普遍现象，实际的情况是不仅达不到国家要求，而且与之相差甚远。由于要压缩开支、节省办学成本，教师的基本工资、课时费就成了首当其冲要削减的目标。考虑到增加专职教师就意味着要与职工签订正式的劳动合同，要增加养老、医疗、失业等五险的开销，多数民办高校在权衡利弊后会选择聘任外聘教师授课。多数使用在公办院校退休、兼职的教师，这就直接导致了本校专职教师的人数不增反减。(二)教师队伍流动性大、人员变动频繁哈佛的前校长柯南特曾说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量，一个学校要站得住，教师一定要出色”，这充分说明了在一所大学里教师的重要性。从美国的大学排名中可以看到，排名前10的大多数都是私立院校。其在办学规模、科研水平、申请难度等方面均超过公办学校。然而，由于我国民办高校自身办学性质、办学机制、办学环境(外部社会环境)、自身定位、福利待遇、办学目标等方面的问题，使得新入职的教职工很难有归属感，极少具有团队精神。更谈不上以校为家和恒定向上的事业心。很多职工都抱有在此过渡，待到考上研究生、或是公务员后就会选择离开。(三)教师队伍普遍年轻、职称层次两级分化由于民办独立学院新入职专职教师多为应届毕业生，没有其他工作经验，因此年龄普遍较小。多数专职教师年龄在30-40岁之间。学历层次方面多为硕士学位，博士学位较少。外聘兼职教师普遍年龄较大，多为退休返聘或是兼职人员。两级分化情况较为普遍，各有利弊。年级稍长的教师教学经验丰富、工作认真投入、不计个人得失、功利心较小。但很多身体欠佳、体力不支、很难在教学中做到富有激情，
全情投入，对很多新知识和新事物也很难做到与时俱进，许多新的教学理念和教学方式无法推广。年轻教师由于刚刚走入社会，从一个校园过度到另一个校园，个人教学能力和职业素养方面都有待提高，深入教学与拓展教学往往做的不够。优势是年轻有活力、有干劲、有朝气、有永不服输的精神，有渴望上路的热情，能够与学生们深入交流，教学效果较好。(四)缺乏继续教育、学习交流培训在信息社会发展如此迅速的今天，知识的更新速度较之以往在飞速加快。当下互联网全面普及，无线WIFI随从可见。大学生获得外界新闻信息是无障碍的。这就要求一线教师也要做到与时俱进，掌握最新、最前沿的专业相关信息。然而考虑到在职培训、学习交流、继续教育的经费问题，多数民办高校不会为教师提供机会。使得教师入职后缺乏专业、系统的培训，在工作几年后也无法提供交流学习的相关培训。(一)体制原因民办高校与公办高校不同，民办高校的办学经费主要来源于在校生每年缴纳的学费。所获得的国家的扶持和补助较少。其办学性质为民办非企业。学院的法人为董事长，而非院长。实行的内部管理体制为董事长全权领导下的院长负责制。这就使得在实际的教学管理过程中，院长的职权极大的受限。造成了民办高校院长在很多问题上并没有实际的决策权的局面。这种无法全心全意从教学角度考虑办学的情况，一定程度上造成了民办高校教师队伍建设久病难医的现状。因此出现了很多对教师队伍进行改革但无法推行的局面。(二)办学认识与观念出资办学者的观念，办学理念直接决定着在校一线教师队伍的生存状况。民办高校出资者对整个学校的运营有直接的话语权。试想如果出资者的办学目的只是单一的最大限度的争取盈利，全然不考虑学院的长远发展，那么教师队伍的建设问题显然
不会是出资者关注的重点。反之，出资者想把学校建设成国内乃至国际一流的大学，那么对于教师队伍的建设、对一线教师的福利待遇、对教学科研经费的投入一定会持续增加的。(三)教师对未来的担忧近年来，高考的生源逐年减少。各大高校都想办法力争吸引更多的生源。民办高校与公办高校相比本就不占优势，在这样的背景下，对于民办高校的教师不免会对自己未来的职业前景产生担忧。办学环境不稳定，如何让教师全心投入教学？学生的生源逐年减少，如何提高教师的福利待遇？教师如果看不到未来的发展前景，那么必然会想办法离开。教学质量是一所大学的根本，而教学质量是由教师队伍的质量决定的。不稳定的教师队伍势必不会有高质量的教学团队，势必不会有优秀的教学质量。(一)注重人才建设21世纪竞争的核心是人才的竞争，这一点在高校，尤其是民办高校尤为明显。大学的人事部门应从教职工入职后逐步建立个人动态人事档案，这其中包括在职教师家庭的背景、学习经历、职称情况、教学评价、历年考核等情况与学校系部的师资队伍建设情况相结合，进行动态管理。建立从吸引人才、留住人才、激励人才的长效机制。教师信息的全面动态收集也能反映出教师个人成长经历、从入职以来的职业生涯发展轨迹，有效地帮助教师在培训和职业生涯发展做出更好的规划。针对民办高校专职教师少的现状应对专职教师队伍的人才建设投入更多的精力。(二)稳定教师队伍、提高教师福利待遇小到学校建设，大到国家战略，稳定都是发展的前提和基础。教师队伍人员稳定都很难做到何谈队伍建设。用优厚的待遇吸引人才、用可期的前景留住人才，用科学的绩效评估激励人才，这是一个建设教师队伍的长久课题。这其中要重点突出绩效考核的重要性。建立一套科学的，切实可行的绩效评估系统，通过兑现绩效考核结
果来激励优秀人才，调动工作积极性创造性。同时在社会保障、职称评审、职级晋升、学习培训等方面全面落实教师的福利待遇。(三)协调与举办者关系、明确校长职权纵观国内外成功民办高校的发展历程，可知高校管理层职权分配对学校的长远发展，尤其对专职教师队伍建设举足轻重。举办者(出资者)与校(院)长之间对学校发展的大方向上需要达成共识，一是举办者(出资者)要舍得投入，一是校(院)长要全情付出。尤其是在干部任免、部门设置、师资队伍建设、教师福利待遇等方面不能有大的分歧。要建设高质量、有内涵、有特色的一流民办高校，举办者(出资者)要做好思想和经费上的长远准备。校(院)长要不计个人得失，做好公正客观、全心办好学校的准备。只有两者达成一致、产生共鸣才能推动民办高校更好的向前发展。(四)常态化教师培训学习、加大科研投入比重蔡元培先生曾说过：“教育是帮助被教育的人，给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上尽一分子的责任，不是把被教育的人，造成一种特别器具，给抱有他种目的的人去应用的”。毫无疑问，要培养这样的学生，首先必须要有这样的教师。每一个人的成长过程中都渴望有所收获。这种收获可能是金钱方面的受益，可能经历方面的丰富，可能是感情方面的升华。在学校里也是这样，每一个人都希望通过自己的努力得到成功的喜悦和心灵的满足，教师当然不能例外，特别是刚刚入职的年轻教师希望通过努力，自己的文化底蕴和教育智慧能在一定时间内得到提高和发展，而所有这些要靠学校的教育、管理和帮助，潜移默化的影响。因此，我们的管理者在教师成长的经费和情感上舍得投入，在招聘和使用教师的过程中要加强对教师的教育和培训，使教师在思想上，行动上和学校的价值观协调一致，融为一体。要建立教师培训培养的长效机制，定期不定期的组织教师培训，走出去，走进来，还要有计划的选送教师参加各类专业方面的培训，提高教师的素质。鼓励、促进和帮助教师成长，真正建立起属于自己学校的长期稳定的骨干教师队伍。
百年教育大计，教师为本，一个学校能获得最后的成功，一定靠的是优秀的教师队伍。师资队伍建设是民办高校可持续发展的根基，师资队伍质量是民办高校实施可持续发展战略的关键。因此，建设一支高素质、稳定的师资队伍，这不仅是举办者与管理者所要解决的难题，更是民办高校全体教职工必须共同面对的一个务实课题。
【相关文献】
[1]马雪敏，姚玉英，王爱棉.关于民办高校师资队伍建设的研究[J].文教专论，2010(11).[2]胡艳涛.民办高校教师流失问题及管理对策研究[J].天津大学职业技术教育学院学报，2005(10).[3]林芳洁.对民办高校师资队伍稳定问题的思考[J].海峡科学,2008(3).[4]夏越.民办高校教师从哪儿来[N].中国教育报，2007(6).[5]饶丽娟.当前民办高校教师流动问题及对策[J].韶关学院学报，2010(7).
摘要：随着我国市场经济的建立和完善，中国民办高等教育得到了快速发展，业已成为我国高等教育的重要组成部分。民办高校在办学规模、办学层次以及办学条件等方面都取得了举世瞩目的成绩。民办高校通过自强不息的办学精神，艰苦创业。一批优秀的民办高校相继涌现，他们按照教育与市场的发展规律，坚持正确的办学方向，开拓进取，勇于探索办学模式，日渐成为我国高等教育的一支生力军，同时在我国高等教育的改革中起到实验的先锋队和改革的实验田作用。
关键词：民办高校；师资队伍；管理；现状；对策纵观我国民办高校发展历程，具有几个显著特点：一是民办高校都经历从外延发展到内涵发展，从生存到发展、从扩大规模到提升质量的阶段。目前民办高校的发展已进入了第二个发展阶段；二是实践走在理论前列；三是在实践中大量吸收借鉴了公办学校的教学和管理方法。因此进行制度创新是我国民办高校内涵发展的必然选择。一、民办高校师资队伍管理现状分析（一）数量不足，教师总量仍显不足随着我国高等教育的普及，一批优秀的民办高校适应了教育市场的竞争，快速扩大了办学规模，实现了在校生数量的成倍的增长。虽然，这些年来，民办高校投入了人力物力进行人才引进工作，提高教师的数量，但专任教师的增长远不及在校生的增长。因而，民办高校通过临时聘请了相当一部分的公办高校教师作为兼职教师、提高专任教师的课时量等途径，暂且弥补教师数量的不足。但仍不能完全满足日常教学和科研的需要。（二）结构优化能水有限，教师队伍分布合理民办高校建校初期的师资主要由公办院校为主的社会各行业的兼职人员组成。这些教师多为职称高、行业经验丰富，年龄偏高在原单位基本上是退居二线的专家教授，他们曾为民办高校的教书育人工作做出了很大贡献，当时也因此职称结构较优。民办高校争相引进教师。但由于民办院校人事制度的特殊性质，教师的聘用机制不健全、不科学。在人才市场，与公办院校相比仍处在劣势。对民办高校来，人才市场目前来说仍是个卖方市场，主要表现在人才引进的“三难”：年富力强的教学、科研成长型或成熟的中年教师难聘、高职称、高学历的的教师难聘、行业专家难聘。（三）教师队伍的素质不高，科研水平低不合理的队伍结构决定了整理教师教学、科研水平，由于，教师队伍中，刚刚走出大学校门的年轻教师多；年富力强、经验丰富的中间力量少、专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏幼的“锤子型”的年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流，阻碍了新旧交替，导致了教师队伍断层的局面，也无没形成合理教师梯队。科研工作还缺乏统一的规划和部署，没有明确科研发展目标。同时由于民办教师的教学工作量大、可支配进行科研的时间少，教师从事科研工作还处在自发状态，这都将制约民办高校办学水平的提高。（四）教师队伍不稳，稳定性差教师异动是指教师的流入和流出的变化。民办高校的教师异动频繁，师资队伍长期处于不稳定状态；民办高校的师资异动频率加大并且流失方向呈现向高学历、高职称发展趋势，高层次人才对民办高校来说难招难留。教师频繁的流动性直接影响了师资建设和学科建设成效。
二、民办高校师资队伍管理的对策分析（一）建立结构合理的民办学校教师薪酬制度政府积极引导民办学校按照“效率优先、兼顾公平”的原则，建立由基本工资、岗位津贴、绩效津贴、特殊津贴等部分组成的教师薪酬制度。基本工资、岗位津贴和绩效津贴由学校承担，特殊津贴由政府与学校共同分担。岗位津贴、绩效津贴和特殊津贴要注重效率意识和竞争精神，体现对教学一线、科研工作者、业绩突出者和特殊贡献者的重视。基本工资要体现公平的原则，满足民办学校教师的基本生活需求。（二）构建政府、学校、教师“三位一体”保险制度。首先，积极推进民办学校实行“五险二金”制度。按照国家社会保障体系制定相关政策，规范民办学校实行全员覆盖的由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险与住房公积金、职业年金组成的社会保障制度，为解决民办学校教师的后顾之忧提供基本保障。其次，积极探索住房公积金、职业年金的改革，将现行的学校和教师两方缴纳的模式调整为政府、学校和教师三方缴纳模式，政府在学校缴纳额度的基础上，追加一定比例住房公积金，教师再按规定比例配套，提高教师住房问题的保障力度。最后，积极探索养老保险和医疗保险改革。养老保险在现行的缴费比例基础上，各级政府追加一定比例的缴费额度，以提高基本养老保险金的替代率；民办学校医疗保险改革在配合医药卫生体制改革的基础上，政府适当增加投入，以提高民办学校教师的基本医疗保障水平。（三）建立政府支持、学校主导的高层次人才激励制度首先，制定并实施有关江西省民办学校引进高层次人才的政策。其次，制定并实施有关江西省给予民办学校优秀骨干教师薪酬补贴的相关制度。政府在加大公办学校投入的同时，适当倾斜和补贴民办学校，每年安排一定的专项经费用于补贴民办学校优秀骨干教师。按照优秀骨干教师相关的甑选办法，各级各类民办学校评选出一定比例的优秀骨干教师，政府每月给予特殊津贴，激励民办学校教师努力工作，稳定优秀骨干教师致力于民办教育事业。（四）借鉴西方终身教职制度，建立民办高校教师聘用新机制美国的“Tenure-track”（“常任轨”制度或终身教职制度），该制度在美国等西方国家的高校师资管理中发挥着主导作用，而且已成为了许多西方国家优秀高校选拔和激励教师最有效的制度安排。近年来，我国清华大学、北京大学、上海财经大学等高校也相继试行常任轨制并取得了良好较果。笔者综合国外内学者观点，“常任轨”制度至少在优秀人才的选拔、保护学术自由、保障职业安全、学术道德建设、建立合理教师流动机制、完善教师考核和激励机制等七方面具有积极作用。因此，我国民办高校建立基于“常任轨“的教师聘用制度我国民办高校师资队伍管理具有重要的现实意义。结语：加强对民办高校师资队伍的建设研究，有助于我国实际运作中探索民办高校科学发展的可行性机制；有助于解决当前民办高校师资队伍建设过程中存在的现实问题；有助于建设一流学科，创造出高水平的科研成果，提高学校的知名度，确保我国民办高校健康发展。（参考文献：[1]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[J].武汉科技大学学报（社会科学版）.2005（04）[2]董明华.民办高校社会保障机制对教师流失的影响分析[J].教学研究.2005（05）[3]颜伟，谢芳.试论波特劳勒“综合激励模型”的应用[J].企业技术开发.2005（08）[4]李娜.美国高校终身教职制度的价值取向及其启示[J].教书育人（高教论坛）.2010（11）
策探讨
摘要：劳动密集，知识密集是民办高校教育服务的首要特征，教师作为民办高校教育服务产品提供的骨干力量，对民办高校的内涵建设和高质量发展具有决定性的影响，师资队伍的整体素质、水平和能力，是民办高校的核心竞争力所在。新时代民办高校面临分类管理的宏观制度设计，面临发展的岔道口，搞好师资队伍建设是不同路径选择的民办高校面临的共同课题。梳理民办高校师资队伍建设的现状，分析民办高校师资队伍建设存在的问题，并提出新时代民办高校师资队伍建设的对策，具有重要的理论意义和实践价值。
关键词：新时代、民办高校、师资队伍
一、新时代民办高校师资队伍建设的现状分析
民办高等教育是我国高等教育的重要组织部分。教育统计数据显示：截至2020年底，全国共有民办普通高校771所(含独立学院241所)，占全国高校总数的28%；普通本专科招生236.07万人，在校生791.34万人，硕士研究生招生1260人，在学2556人，民办高校在校学生占全国本专科在校生的24%。新时代面对政策调整，民办高校发展面临新的历史机遇和挑战。民办高校师资队伍建设，在经过多年的积累之后取得了显著的成绩，但与民办高校高质量发展的要求相比，还存在一定差距，“师资队伍建设乏力”等问题依然突出。长期以来，民办高校教师在待遇、职称等方面无法享受与公办高校同样的待遇，特别是退休后待遇远低于公办教师。这种情况造成民办高校陷入“引进人才难”“留住人才难”“用好人才难”的“三难”境地，师资队伍水平不高且难以稳定。
众所周知，由于民办高校与公办高校的属性不同，教师身份存在显著差异，前者属于“企业职工”后者属于“事业编制”，身份差异造成待遇悬殊，由此形成公办学校对民办高校教师的“虹吸效应”，甚至公办高校教师为编制“下基层”
到中小学任教。民办教育的地位和重要性，党和政府都非常重视，在一系列法律文件中强调民办学校教师权益保障问题，新修订的《民办教育促进法》及2021年落地的《民办教育促进法实施条例》都对民办学校教师权益保障问题作出了明确的安排，此外，教育部发布《中华人民共和国教师法（修订草案）（征求意见稿）》第四十四条明确“（民办待遇）民办学校及其举办者应当参照同级同类公办学校教师的标准，依法保障所聘教师的工资、福利待遇和其他合法权益，并依法为教师足额缴纳社会保险费和住房公积金。鼓励民办学校按照国家规定为所聘教师建立职业年金。”可以说，民办高校师资队伍建设宏观层次法律制度日趋完善，微观层面民办高校高质量发展的需求日益迫切，保障民办高校教师待遇，支持带动民办高校建设高水平师资队伍势在必行。
二、新时代民办高校师资队伍建设存在的问题
1、教师身份认可度不高。首先，民办教师的管理体系本身就没有公办教师那么地完善。其次，地方政策也没有明确地指出给予民办教师一些区别于公办教师的政策或者奖励，甚至有些当地政府都不重视民办高校的发展，在大众的普遍认知中，任何高校不论是公办的也好民办的也罢看到这个学校最先想到的就是这个学校的师资力量。人们普遍认为民办高校的师资力量相对于公办高校的师资力量较弱，这句话存在人们对民办高校的偏见，因为评价师资力量不仅仅只有一两个方面。在小学或者说中学师资力量是以升学率来衡量，在大学就不能以类似这种形式来判定一个学校的师资力量是否达到了一个标准。
2、教师教学能力与水平不理想。民办高校的师资团队中年轻教师多，教龄短，教学经验有限，教学能力和水平不理想，教学过程中抓不住学生的需求不能和学生产生共鸣，特别是新教师上课经验缺乏，学生对于照本宣科这种教学方法不认同这样就会导致上课效率低下，教师缺乏教学经验，学生缺乏学习热情，形成教不好与学不好的恶性循环。如果说新教师敢于尝试，可以更好地去改变一些上课的固有套路，这样的话上课的效率会事半功倍，教师靠教学激情调动学生的学习热情。学历的参差不齐也是民办高校现存的问题之一，部分民办高校在校生在毕业时留校任教，就成为其学校的老师或管理人员，如辅导员等，教育教学服务的能力和水平受限。更多的新教师是毕业于公办高校的硕士研究生，学历以及
经历决定了对教学内容的理解和输出的内容的清晰程度，这与教学质量和水平有着密切的联系。
3、教师待遇不高负担偏重。民办高校只能按照企业员工的标准这与同等的公办教师有很大的差别。有许多民办高校的教师因为薪资待遇不如意跳槽，就这样经验丰富的老教师已经离开而新教师却没到位，出现“铁打的学校，流水的教师”的情况。有一些课缺少教师，学校就会安排一个老师去教一门对教师专业性要求不高的学科去授课，这样就大大缩减了一些教师的休息时间，民办高校的教师由于教的科目偏多，不仅教学负担重，而且教学质量不高，疲于完成工作任务，对教学研究及科研的投入有限，甚至出现超负荷运转的情况。由于付出大于回报，教师会产生心理落差，这也导致优秀的民办高校教师“跳槽”，导致民办教师的师资队伍不仅缺少了主力的老牌教师还造成了人数的下降。甚至出现教学上的“真空期”，老教师的流出以及新教师还尚未到位。
4、民办高校高层次教师“瓶颈”。目前，民办高校主要以青年教师为主，任何人到了一个新环境都需要一定的时间去磨合，使得其教学的水平以及方式不断去完善去更好和学生交流磨合去形成属于自己独有的教学风格。教师的成长过程需要时间，当然在经过一段时间磨合逐步成长起来的青年教师可能会进行二次选择。特别是一些教学科研成绩突出的青年教师，培养成长不容易，成长起来之后的非正常流失，对民办高校来说是人力资源的重大损失。受制于宏观政策和微观环境，民办高校引进高层次人才存在一定难度。民办高校师资队伍建设存在教师“千军易得”，带头人“一将难求”，高层次教师“瓶颈”约束问题突出。
三、新时代民办高校师资队伍建设的对策建议
1、提高民办高校办学层次，增强民办高校作为教师平台的发展吸引力。截至2020年末，全国771所(含独立学院241所)民办普通高校中，仅有5所具有专业硕士研究生招生资格，绝大部分民办高校限于本专科层次。民办高等教育整体办学层次亟待突破，正如全国政协委员张改平建议的那样，教育部可以考虑动态遴选更多在培养模式、产教融合等方面具有优势特色的优质民办高校，灵活把握人员结构、师均科研经费等专业硕士招生资格准入条件，鼓励其结合产业需求扩大专硕等高层次应用人才培养规模，提升办学层次。通过提高办学层次，提高
民办高校作为高层次人才发展平台的吸引力，助力民办高校师资队伍建设整体水平的提升。
2、加大投入提高教师待遇。民办高校教师与公办高校教师身份差异客观存在，既有宏观制度设计方面的因素，也有民办高校自身投入方面的限制。因此，作为民办高校加大投入提高教师待遇，为师资队伍建设提供物质支撑是必要的前提条件。以民办高校教师普遍关心的养老保障问题为例。民办高校教师社会保障问题的核心是退休后的工资待遇问题，在2014年10月1日国家实施机关事业单位养老保险制度改革后，企业养老保险和机关事业单位养老保险在养老金计发方面已经实现了统一，养老金将主要取决于在职时缴费多少、缴费时间长短等因素，多缴多得、长缴多得。在民办高校教师在职工资收入水平逐步提高的情况下，社保待遇水平也将得到公平体现。而且按照现行基本养老保险制度设计，民办学校参加企业养老保险，如选择较高基数缴费且建立企业年金，可以达到甚至超过机关事业单位同类人员养老待遇水平。
3、注重师资队伍建设的差异化，留住优秀教师。民办高校与公办高校的性质决定了民办高校的教师队伍发展情况不能够完全照抄公办高校，所以公办高校应该根据自身的性质与理念在根本上剖析学校目前需要的是什么。集中优势力量搞好教学，强化科研。提高治理水平，提高教师在学校发展事务中的参与度，留住有潜力的教师减少教师的人员流失。合理安排教师工作量，结合教师的特长进行分类管理，充分挖掘人力资源潜力，调动教师干事创业的激情和热情。教学和科研对民办高校同样重要，但要在教学科研之间找到合理的平衡点，不能一方面教学工作量不减，另一方面科研工作量加码。疲于应付的状态下教学和科研都难以取得理想的成绩。
4、落实分类管理政策为民办高校师资队伍建设提供有力的支撑。结合当前民办教育分类管理的宏观制度设计和方向，明确民办学校法人属性，落实《民促法》扶持政策。按照《民法典》规定对营利性民办学校，按“营利法人”进行登记管理，允许这类学校在法律允许的范围内面向市场自主办学；对非营利性民办学校，按照“非营利法人”中的事业单位法人进行登记管理。国务院相关部委及地方政府出台一系列配套政策，针对民办高校营利性法人和非营利性法人两大类
型，在行政管理上实行不同的规制措施，并对两类学校采取分类型、差别化的扶持政策。尽快出台相关配套制度，使《民办教育促进法》及其实施条例相关规定能够真正贯彻落实。出台保障民办高校教师权益待遇和专业发展的具体政策，以财政资金合理分担民办学校教师社会保障经费，提供民办高校拓展教师职称职务等专业发展空间的政策支持，解除教师后顾之忧，促进师资队伍相对稳定。同时，鼓励公办高校选派优秀师资到民办学校挂职、任教，带动民办高校建设高水平师资队伍。
参考文献：
[1]宋殿辉,曲微.高水平民办本科高校师资队伍建设的影响因素分析[J].现代职业教育,2021，(28):106-107.
[2]赵华香,袁宪宇.浅谈新时代民办高校教师队伍建设的矛盾[J].科教文汇(下旬刊),2019，(10):18-19.
[3][1]娄自强.非营利性民办高校教师养老保险问题与对策研究——基于高质量发展的视角[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2021,18(08):61-64.
[4]熊坚,顾建民.新时代民办高校高质量发展的问题及提升路径[J].浙江树人大学学报,2022,22(01):11-18+35.
[5]苏季.全国政协委员张改平：建议明确民办高校法人属性，落实扶持政策[N].新京报，2022-3-9.
[6]娄自强.新时代民办高校高质量发展的问题及对策研究——以山东省为例[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2020,17(05):109-111.
基金项目：山东省教育科学“十三五”规划一般课题“分类管理视角下民办高校高质量发展对策研究”（项目编号：2020ZC321）；2021年度山东省高等教育学会高等教育研究专项课题“非营利性民办普通本科高校高质量发展研究”（SDGJ212014）；青岛工学院校长基金资助项目“新时代民办本科高校师资队伍建设研究”（2021JY006）。
作者简介：蔡昊然（2002-），男，山东日照人，青岛工学院经济管理学院物流管理专业在读本科生；娄自强(1981-)，男，汉族，河南叶县人，副教授，硕士研究生，研究方向：高等教育及经济管理（通讯作者）。
以下是我搜索的一些关于教师队伍不稳定的原因分析。
适当的人员流动是正常的，但大批量的特别是中途离开那就不正常了，或者就说教师队伍不稳定了。由于教师流动量大，致使影响正常正常的教学秩序，有的班级一个学期班主任就调了好几个，任课教师换了三四个，学生有意见，家长有看法，造成了不良后果。造成教师队伍不稳定的因素很多，有客观的，有主观的，有校内的也有社会的，不一而足。笔者从以下几个方面分析：
3.1体制上存在显著差距。
3.1.1从教师身份看：
民办学校的教师与学校的关系是一种市场经济条件下的契约关系，关系作为民办学校教师的人事关系主要挂靠劳动力市场的人才交流中心。因而走进民办学校就意味着教师要完全领先依靠自身的努力来接受学校的选拔，面临同行与自己的竞争、面临被学生、家长投不信任票，就有随时被学校解聘的压力，职业风险比较高，而在公办学校，尽管教师人事聘任制度改革已经开始实施，但总体而言，公办教师与学校的关系是一种由计划经济延续而来的行政隶属关系。进入公办学校也就意味着教师可能终身拥有“准公务员”甚至是国家干部的身份，其人事关系挂靠教育行政主管部门，并有完整的人事档案，职业风险低。
3.1.2从个人发展上看。
尽管国家规定公民办学校教师在职务晋升、职称评定、培训进修、个人评先、人事调动等方面一律平等，但实际上，民办学校教师往往不能享受到应有的平等待遇。同时，由于公办学校的办学条件、师资力量、生源等方面都存在着很大的差异，致使民办学校的教师在自己的专业发展上受到很大的制约，不利于自己的成长。
3.1.3从社会保障机制看：
主要是医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、生育保险、工伤保险等“五保一金”的情况看，公办、民办教师之间也存在着显著差异。民办学校只是象征性地出一点，而住房公积金有的学校完全是由教师本人掏腰包，另外，民办学校的优势之一是可以灵活运用经济杠杆，对第一线的教师实行优教优酬，以吸引优秀教师，但高工资并不等于高保障。大多数教师仍面临缺乏社会保障和失业的高风险，尤其当民办高中进入调整期时，这种风险日益凸显，从面使民办学校教师对工作的稳定性产生忧虑。而公办学校教师受的是“准公务员”性质的社会保障待遇，一般而言是稳定的、长期的。
可见，基于体制的原因，公办教师职业风险低，工作受制度保护程度高，报酬及福利稳定且较高；而民办教师职业风险高，工作受保护程度低，报酬及福利低且不稳定。公民办教师职业存在着显著差异，一定程度上影响了民办教师的工作满意度，影响了教师队伍的稳定。
3.2“职业倦怠”是教师队伍建设不稳定的原因之二
“职业倦怠”这个概念是由美国精神病专家弗洛登伯格于1974年提出的。它指的是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。它的核心特征表现在三个方面：一是情绪衰竭、个体情绪、情感处于极度疲劳状态；二是性格解体，个体冷酷、麻木，非人格地对待工作对象；三是性格解体，自我效能感差，长期处于自责感或心理防御状态。
教师的“职业倦怠”是由于教师长期在压力的情景下，工作中持续的付出及各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧，最终导致在情绪、认知、行为等方面表现出筋疲力尽、麻木不仁的高度精神疲劳与紧张状态。民办学校的举办者和决策者基于办学成本的考虑，致使专任教师师资偏紧，教师的工作量繁重，特别是担任班主任工作的教师更是一天到晚忙得不可开交。文综、理综的教师一般都担任6-8个班，甚至更多班级的教学，他们与学生的情感交流相对分散，所以往往在学生中的满意度相对较低，并且教学成绩的提高也并不理想。而这又是领导对教师考核的重要依据。这种在“分数面前论英雄”的功利性竞争环境下，会使教育发展走向歧途。也正因为如此，教师在工作中缺少一种心灵上的自由，情感上的舒坦，行动上的机智。大多数教师的生活是标准而又单调，重复而又繁忙，在社会高期望和学校“强有力”的各种检查考核下，变得神情冷淡、情感压抑、职业焦虑、工作低效而陷入职业倦怠。
另外，高考制度的改革，实行文科、理科综合试卷，这样就打破了人们的一种思维定势，即本学科的价值在高考中所占分数的比例来决定，这也会使本学科的地位在学生心目中已不很重要了，因而使某些教师的职业自豪感日益沦落。同样，文综、理综的教师在会考前是师资偏紧，面会考后又是僧多粥少。凡此种种，教师们都会审视这样的现实，我还能留下来吗？我能否继续做一个教师？
根据周国平研究员的解释，“全面薪酬”体系除了工资外，还包括培训发展时机、个人的发展空间、工作条件及弹性的工作时间等等，这些都为实际的问题，也是教师十分关注的问题。从问卷调查看到，正是这些方面教师对工作满意度是最低的。教师对“全面薪酬”的关注表现良好的薪酬回报和激励体系是促使他们工作满意度的十分重要的因素，也是稳定教师队伍的良药。
首先，就内部报酬讲，由于体制的原因，学校在选才用才及教学管理上的缺陷或漏洞，造成教职工很少参与学校民主管理决策，教职职工惟命是从，教师与管理层沟通较少，工作缺乏主动性、积极性和创造性，工作自由度和权限较小。他们的工作强度大、工作重复性高、工作的挑战性小，工作闲瑕较少，从而对工作满意度较低。此外，从教师的人人成长和发展来看：由于各种因素的制约，教师的个人师资培训制度不健全，培训的经费不足、培训的观念滞后，内容单一，效率不高，教师的成长和发展空间较小。
其次，从外部报酬讲，江南中学的基础工资可能不低于同类学校，但学校给予教师的绩效报酬、奖励性报酬或保险、服务和额外津贴不能同公办学校同日而语，有时还不能按时发放，从而在一定程度上影响教师的工作满意度。
3.4“心理契约”影响着工作满意度
所谓“心理契约”是一种隐含的非正式的，未公开说明的约定。它是联系教师与学校之间的心理纽带。它影响到教师的工作满意度，对学校的情感投入、工作绩效以及教师的流动率，并最终影响到学校目标的达成。正由于“心理契约”的存在，促使教师产生对于双方责任的认知与信任程度。虽然民办学校教师与校方签有书面合同，由于契约的不完备性，契约也不可能反映出相互责任中的所有内容。所以对正式合同中的未尽内容，则必须依赖教师内心中的隐含契约规则来发挥作用。从学校目前情况看，由于大多数教师与校方的签约在3年以下甚至1年，雇用关系持久程度较低，所以民办学校的心理契约多为交易型或变动型，所以这种心理契约会影响教师队伍的稳定。
美国的埃德加·施恩把教师分成六种类型，而不同类型的教师对环境、条件、待遇、晋升、绩效等都有不同的要求，一旦未能实现自己的愿望，他们就会选择离开。
3.5.1、管理能力型。这种类型的教师自认为具备能胜任管理的技能，他们的目标是通过努力来实现自己能成为学校的管理者，象校长、副校长这样的岗位是也他们渴望成就的象征。但这样的岗位比例很低，是非常稀有的晋升时机。因而这种类型的教师虽经努力而没有进入管理层，就必然感受到较低的工作满意度，因此他必然会选择离开，寻找更好的时机。
3.5.2技术职能型。这种类型的教师他们希望自己在教学上有建树，在专业上有特长，在学术上有成就。他们关注的是外部的公平，希望得到与专业水平相符的报酬。他们在工作上勤勤恳恳，默默地奉献。这类教师在学校是较稳定的部分，如果这类教师流失数量大，说明学校在管理上、教师待遇上、在重视程度方面存在问题，这些教师离开自己的岗位，主要原因是对自身专业的提高表示失望，希望找到新的单位来实现其专业化发展。
3.5.3自由自主型。这种类型的教师所追求的目标是按照自己的方式或工作习惯来制订时间表。在能完成工作任务的前提下，不愿受到组织的约束，自由地定义自己的工作。因而他们对学校各种规章制度表示反感甚至抗拒。这类教师感受到的工作满意度就较低，流失的可能性也较大。
3.5.4安全稳定型。这类教师追求的是稳定安全的前途，他们希望的是工作的稳定，体面的收入、可观的奖励等等。这种稳定性可能使他们对学校十分忠诚，愿意为学校做任何事情，以此来换取终身被雇用。他们关注的是学校发展前途、工作条件、生活福利等，而不是工作内容本身。这类教师的工作满意度也较高，如果他们所图的是稳定而安全的工作环境一旦被打破，教师就会离开学校。
3.5.5服务奉献型。这种类型的教师不会放弃从事有价值的事业，工作认真、教学有方、不图得失，他们希望能得到专家或学校领导对他们奉献的认可。但是随着市场经济的不断发展，教师原有的价值观在不断受到冲击，这种类型的教师数量呈下降趋势。现在的教师更强调按劳分配、强调自己的合理所得，由于这个原因，有的教师就会流向待遇较好的学校或其它单位。
3.5.6生活型。这类教师不会放弃允许他们平衡和整合个人、家庭和工作需要的职业，对他们来说，成功不仅仅在于事业上的成就，而在于如何经营整个生活。他们希望学校的管理是人性的管理，应当有一个适度的自由环境，有一个较合理的时间分配来满足其特殊需要。当这种最低需要没有得到满足时，其流失也就不足为奇了。
教师是知识分子的范畴，知识分子的特点是：爱面子，还有点虚荣心。其实，教师与学生一样，需要尊重、需要关爱、需要理解，领导的一次表扬、一个招呼、一声问候、一个微笑，老师都会铭记于心。它拉近了领导与教师的距离，融洽了领导与教师的关系，教师的积极性和创造性便能发挥出来，这就是领导的人格魅力，也是学校具有凝聚力的表达。反之，领导如果高高在上，不深入群众，不关心教师的疾苦，不了解教师的心理，领导的决策就会失误，学校的工作就会走上盲目，教师的满意度就会降低，队伍就不会稳定。
3.6.1是有的领导对教师的管理只讲结果，不注意过程，看到教师的考核排名倒数，就可能被辞退。我们认为，教师的成长、成熟要有一个过程，一般要经过四个阶段：第一是适应阶段，第二是成长阶段，第三是称职阶段，第四是成熟阶段。平时，要多对教师教育、观察、指导、纠正，帮助他尽快适应环境，适应教学，只要他工作认真，愿意改正失误，尽量不予辞退。
3.6.2是教师管理缺少人性化，说话做事随意性大。“以人为本”是教师管理的基本指导思想。一个决策，一次讲话都应考虑广阔教师的心理感受。如有的领导把“我辞退
你，教师多的是”这样的话常挂在嘴边，老师听了心里是什么滋味可想而知。又如师生间出现矛盾，甚至打架，也不能一切责任都由教师承担，应当分析事情的原因，老师的错误应当批评教育，给他一个改错的时机，不能说辞退就辞退，否则别的老师就不敢管学生了。再如在奖惩制度上，以罚代管的现象也较普遍，什么监考不签到的要扣钱，监考看外面的要扣钱，坐在凳子上的要扣钱等等，制度固然重要，但如果能通过做思想工作来提高教师的认识，效果是否会更好呢？还如有的教师合同期未满，中途就给予辞退，这样会给教师造成一种什么样的影响呢？不少教师认为工作没有安全感，没有稳定感，每到快放暑假时就人心惶惶，担忧自己是否会被辞退，也有的教师抱着“此处不留爷，自有留爷处”而走掉了。
3.6.3是缺乏领导与教师间的沟通，学校的凝聚力不强。公、民办学校的最大区别是：公办学校教师的调配、流动一般需要管理部门的批准同意，而民办学校有自主决定的权利。正由于这样，公办学校教师有什么意见、建议，甚至对领导的批评都敢直面提出，而民办学校则不然。据了解，民办学校教师对学校、对领导的意见、建议都不敢说也不愿说，他们怕得罪领导，怕领导给你穿小鞋，怕被辞退。有的说提了也没用，有的受了委屈也只会忍气吞声，这种现象会造成教师心情压抑、情绪不稳，因此领导应当深入教师、调查了解，倾听教师的呼声，真正把学校营造成一个团结、稳定、和谐的大家庭，以增强凝聚力。
3.7民办学校教师功利性强，综合素质不高
民办学校的教师大多抱着“打工”的心理，把在民办学校工作当成一种谋生的手段，而不是一项衷心热爱的事业。与此同时，他们不太在意从工作本身的参与中所获得的精神满足，教师的责任感与义务观念冷淡，缺乏必要的工作热忱和从教兴趣，缺乏艰苦奋斗的思想准备和奉献精神。这种功利导向的价值倾向往往容易导致其工作满意度的低下和教师队伍的不稳定性。
综上所述，造成目前民办学校教师队伍的不稳定因素是多方面的：有体制方面的、有学校方面的，也有教师自身的因素，各方面的因素的综合作用使民办学校教师对工作满度的低下最终导致教师队伍的不稳定。
4、稳定教师队伍的对策
4．1、构建科学的管理机制
目前的民办学校，大多凭借经验管理，管理方法和手段陈旧落后，甚至有些民办学校处于自由发展的状态。科学管理机制的缺乏，使教师们看不到学校持续发展的希望；加之民办学校目前是处于夹缝里求生存这就需要教师全力以赴地投入到工作呈中去。因此在教师管理过程中讲究科学性是非常必要的，必须走出“行政性”、“经验性”、“封闭性”管理的误区，建立科学的管理机制。这就要求民办学校的管理必须打破传统
的“经验管理”，要“以人为本”，用科学的管理、细致的思想工作来稳定教师队謦伍，使管理方式符合教育发展规律，管理的过程能创造性地把行政的、教育的、心理的方法融会贯穿起来，给教师的成长营造一个宽松的氛围，使教师增强主人翁责任感，进而提升办学
4．2构建知人善任的用人机制
由于民办学校的办学主体是个人，这种办学方式在用人机制上非常灵活，无需经过一定的组织原则，使得好多的民办学校基本沿袭着“家族式”的管理模式，其种种弊端不符合学校发展的特点。教师的心理状况直接影响教师队伍的稳定，因此管理的过程要重视教师的心理感受。在教师管理过程中不能任人唯亲，要建立知人善任的用人机制，在选拔干部和教师选聘时实行竞选制，“用其所长，避其所短，立足当前，着眼长远，统筹兼顾，促进融合”。只有这样，才能保证民办学校自身的发展活力。
4．3构建宽松和谐的心理机制
民办学校的教师来自五湖四海，有的是从公办学校出来的，有的是直接从学校毕业而来。他们大多都是有识之士，热爱教育事业，热爱学生；他们的自尊心很强，大多数人能够做到“士为知己者留，士为知己
者用”。从教师的心理特点而言，教师不仅感知敏锐，思维灵活，而且道德自律能力强，他们渴望学术自由、民主管理。因此对教师的管理应根据教师的心理特征和劳动特点去找寻科学的管理方式，管理过程应具有灵活性．不能硬性规定教育手段、教育方法，不能搞疲劳战术，应该营造一个让教师感到宽松的工作环境。民办学校也应建立健全各级学校组织，经常举办一些活动，注意释放教师的心理压力，缓解他们的心理疲劳。只有这样才利于教师队伍的稳定。
4．4构建发展性的激励机制
根据马斯洛的“需要层次理论”，人的动力产生于需要，而需要是多方面、多层次的，有社会、政治、物质、精神等方面的需要。教师在注重物质需要的同时更重视精神需求，因此对教师的管理在充分考虑其物质利益的同时，也要关注教师的精神需求。如今的一些民办学校基本凭物质手段来管理教师，这种管理措施对于眼前是有效的，但很难长久。将教师的工作用钱予以物化，其结果只能使教师“一切向钱看”，使得学校的每一项工作都无钱难以开展。所以民办学校的教师管理过程中在重视物质奖励的同时更应在精神鼓励上下功夫。民办学校要从满足教师发
展需要的角度，建立一套发展性的激励机制。比方引进与公办学校相同的职称评定制度，通过职称评定促进教师成长。这不仅满足了教师的心理需要，同时对教师队伍稳定与提高也能起到一定的作用。
4．5构建稳定的教师培训机制
教师队伍的成长是一个系统的过程。办好一所学校必须拥有一支高素质的教师队伍。如何建设一支优秀的教师队伍?多数民办学校是通过不断
地辞退、招聘到达优化教师队伍的目的。实践证明，不断调换教师，一则不利于民办学校的可持续性发展，二则加剧了教师的不稳定感，促使教师“身在曹营心在汉”，“一颗红心，多种准备”。要想保证民办学校的稳定发展，必须建立成熟的教师培训机制，才能稳定教师队伍。
文章来源：
扩展阅读文章
推荐阅读文章
天铭文秘网 https://www.itym8.com Copyright © 2019-2024 . 天铭文秘网 版权所有
Powered by 天铭文秘网 © All Rights Reserved. 备案号：吉ICP备19001769号-1