高中教师队伍建设现状、问题及对策研究(10篇)

来源:公文范文时间:2023-10-07 20:05:03

篇一：高中教师队伍建设现状、问题及对策研究

　　高中教师队伍建设策略研究

　　高中教师队伍建设是教育发展的基础和关键，也是实现中等教育教育目标的基础。高中教师队伍建设的目标是培养具有德育、智育、体育和美育素质的高素质教师，提高教研能力、适应校园、适应新课程改革与信息化、提升教学效果与质量，满足教育发展与社会需求。本文针对当前高中教师队伍建设存在的问题，提出以下对策。

　　一、加强高中教师队伍建设的机制保障

　　高中教师队伍建设应该建立科学、合理、完善的机制保障。包括建设高质量的教师梯队，优化教师职业晋升制度，完善教师培训制度，提高教育效力和质量。在运作机制方面，应注重激发教育者的创新潜能，加强教师的生涯规划和发展管道，通过转变教育管理模式，提高教育团队的活力和创新能力。

　　二、加强中等教育教师培养机构建设

　　高中教师所受的培训，是促进教师教育素质不断提高的关键，所以加强中等教育教师培训机构建设，对于提高高中教师队伍素质十分重要。针对培训机构中普遍存在的问题，如教师教育专业化程度偏低、培训内容和形式单一等问题，需要加大投入，完善教育设施和教学环境、改革培训内容和形式，加强教育师资培养和技能提高。

　　三、确立教育学科创新与教育取向

　　高中阶段学习环节的变化，往往带动着学科研究的导向方向。因此，教育学科创新与教育取向应作为高中教师队伍建设的一个重要方面。要尊重教育本质因素，加强教育对人才素质的影响，推进教育学科提高教研能力，不断探究高中教育方式和路径，不断探索优秀教育方法和实践经验的创新与推广。

　　四、优化高中教师激励机制

　　为进一步提高国家中等教育教育水平和素质，必须加强激励机制建设，为高中教师提供更多的激励措施，让他们更好地适应新课改。在激励机制上，应建立科学合理的薪酬体系、较强的激励机制、完善的考核评估制度。增强教师课程升级、研究团队的建立、教学、科研和学术研究、学术活动的支持，适当启用多元化的评价方法，协调发挥各种激励因素的作用。

　　五、发展优秀教育人才创新创业

　　教育创新创业是教育改革和教育发展的重要组成部分，能够为高中教育质量和水平提供坚实的基础和推动力。可以针对高中教育人才具有的特殊性，利用教育师资的优势，抓住创新创业机会，积极开展各种形式的创新试验和创业行动，促进高中教育的创新发展。这需要创造财政支持、政策保障和各种形式的配套支持。同时，注重激发教育人才的创新

　　精神，改进培训体系和培养企业技能。为高中教师提供多种学习和交流平台，加速他们的个人发展。

篇二：高中教师队伍建设现状、问题及对策研究

　　【本刊视点】摘要：教育关系到国家和民族的兴衰存亡，而教师队伍的建设直接关系到学校的教学质量，可见教师队伍建设在整个国家、民族的发展中有着重要的作用。文章主要从当前高中教师队伍建设中存在的一些问题出发，提出了一些与教师队伍建设相关的意见和对策。一星”的优秀教师评选活动，并由获奖教师根据自己的实际经验进行演讲，组织教师进行交流学习。其次，经常组织各学科的骨干教师开展公开课、示范课、研讨课活动，利用这些活动让骨干教师起到一个很好的交流带头作用，从整体上提升各学科的教师授课水平和教学经验。最后，教师各类奖项、优秀事迹的评选工作应该采取严格的荣誉申报制度，先由教学质量的提高一直是人们不断探讨和研究的一个话题，教师队伍建设直接影响着教学质量的提高，一支素质高、教学能力强的教师队伍是学校发展的基础和力量源泉，对于学生的发展和提高有着不可替代的作用。一、高中教师队伍建设存在的主要问题随着国家对教育的不断重视，近些年来高中教师队伍建设取得了一些成绩，但是仍然存在一些问题。首先，教师队伍的结构存在不合理，主要表现为教师年龄两极分化现象严重、教师学历职称结构不合理、各学科教师数量失衡等。其次，高中教师队伍流动性大，队伍的整体稳定性有待提高，造成这一现象的原因是多方面的，如管理制度不健全、社会经济环境的诱惑、教师待遇提升等方面的原因。再次，高中教师队伍的专业培训不到位，不利于教师提升自身教育水平。二、高中教师队伍建设的对策1.不断强化教师职业道德建设良好的职业道德是教师开展教学活动的基础，也是提高教学水平的前提条件，为了更好地开展教师师德师风建设，使教师的整体思想水平得到提高，学校可以按照一定的计划组织教师学习相关的德育文件精神，对教师进行各种各样的职业道德教育，弘可以定期开展先进事迹报告会，利用各类先进个人事迹激励教师。学校还应该制定各种考核制度，将教师的师德纳入到各种评优、职称评审当中去，提高教师对师德的重视程度。2.推进校本培训行动高中学校应该注重教师的各种在岗培训工作，鼓励教师刻苦学习、努力研究专业知识的精神。学校要坚持共同学习与平时自学相结合的方法，除了提供给教师必要的知识培训机会外，还要为教师提供必要的网络及教材知识材料，达到教师整体教学水平及专业知识的提高和领先地位。对于一些青年教师而言，学校应该认真对其进行一些岗前岗后培训内容，使其尽快适应新的环境，并安排这些青年教师担任指导教师和指导班主任等职务。学校要定期对其讲课、备课、笔记等教学相关内容进行监督检查，从而迅速提高青年教师的业务水平，使其快速达到合格教师的标准。此外，学校对于那些热爱教师工作、发展潜力不错的教师，应该大力进行各种针对性的培养活动，组织这类教师进行各种学术交流、参观学习、研修培训等活动，特别是针对高中这一特殊时期，学校应该经常邀请一些知名教师来学校进行授课和经验交流，这种活动不仅能够使青年教师快速地掌握相关的教学方法，而且对于一些经验丰富的教师也能够起到相互交流、不断完善的作用。教师个人提出相关荣誉的申请，然后对教师取得的事迹和成绩进行公开的展示，并组织相关教师在全校大会中作有关地演讲，最后通过民主测评来确定各级各类先进个人。4.关心教师，营造和谐的工作和生活环境第一，学校的相关领导应该在平时的工作中加强与教师的交流和沟通，了解教师在工作中的各种困难，并努力解决问题，为教师创造一个和谐、融洽的工作环境，使其全身心地投入到工作中去；第二，在生活中，学校领导更应该对教师进行全面的关心照料，解决教师的后顾之忧，让教师将全部精力都投入到教学工作中去；第三，对于学校的骨干教师，学校应该加大奖励力度，提高骨干教师的待遇，保证骨干教师的稳定性。这样能从一个侧面激励其他教师不断学习，努力提升自我能力，形成一种争优比先的良好工作氛围；第四，学校注重营造和谐的人文环境，尊重教师，给教师以人文关怀，在政治上给关心、学习上给机会、工作上给平台。同时实行民主管理，建立真诚融洽的干群关系和师生关系，让优秀的教师引得进、留得住。5.完善教师学习培训制度视野关键词：高中；教师队伍；建设江苏张家港●朱建兴扬吃苦耐劳、艰苦奋斗的传统美德，构建团队协作精神。此外，还.com.cn.AllRightsReserved.高中教师队伍建设的问题及其对策首先，对新教师和在岗教师，尤其是骨干教师进行培训需求分析，确立培训目标，在明确培训目标的基础上设定高中的教师培训内容。要坚持“以教师为本、以能力为本、以发展为本”的原则，在发挥校本师资培训优势的基础上，利用网络资源实现校际交流和个别化教学，将培训的主体化和个性化贯穿始终。同时，在高中教师管理过程中还应重视建设有利于教师培训制度实施的支持性环境，变管制为支持。按照统一规划、突出重点、分步实施和按需施教、学用结合、讲求实效的原则，多层次、多渠道、多类型地开展师资培训。总之，一支优秀的教师队伍对于学校的教学质量提高有着重要的影响作用，如何建设一支专业知识过硬、业务水平高的教师队伍是学校以及社会一直追寻的目标，希望以上建议能够起到相应的作用。参考文献：[1]胡利红.一般高中教师队伍建设模式探究[J].湖北教育（时政新闻），2007（10）.[2]阮成武.示范性高中教师队伍建设的问题及其对策[J].教育发展研究，2008（12）.3.弘扬先进，发挥骨干教师的示范引领作用首先，学校应该定期对教师的教学活动进行评定，如组织“每周原则，小事讲风格，以工作和事业为重。在班子内部加强民主集中制，开展批评和自我批评，充分发挥每名成员的聪明才智，实现工作效率、人际融洽和班子整体效能的最优化。学校领导班子和谐，学校内外就会“政通人和”，就能创造事半功倍的办学效益和育人效果。可见，人际关系和谐是构建和谐校园的关键。和谐可以凝聚人心，和谐可以团结力量，和谐可以发展事（张家港市暨阳高级中学）业。和谐的校园需要安全稳定的校内外环境，需要营造良好的人文环境，需要良好的人际关系，这是有机的统一体，让我们共同努力，使我们的校园充满爱，让每一所学校成为学生喜欢、家长放心、社会满意的和谐校园。（安溪县第七中学）[2012.3]5

篇三：高中教师队伍建设现状、问题及对策研究

　　示范性高中教师队伍建设的特殊矛盾及对策

　　阮成武

　　发表于《教育发展研究》2008，6从1994年《国务院关于〈中国教育改革和发展纲要〉的实施意见》提出在全国建设1000所左右实验性、示范性高中，到2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》要求各地建设一批实施素质教育的示范性普通高中，经过一段时间的建设与发展，示范性高中已经成为普通高中优质教育资源的聚集地，给人民群众提供了更多、更好的优质教育机会。但由于示范性高中作为基础教育与高等教育的重要接口，比一般高中具有更强的竞争性和排他性，其作为社会、学生及其家长争相获取的稀缺性质与瓶颈状况，并没有因为规模、数量的发展而有多少改变。与此同时，示范性高中作为非义务教育，不再由政府完全包揽，而成为一种政府引导下通过社会选择和市场调节来提供和配置的准公共产品，比一般高中具有更强的选拔性和选择性。在政府政策支持和规范引导下，示范性高中必须面对社会选择和市场竞争，面对自我发展的机遇与挑战。由于这种特殊的学制定位和教育产品性质，相比之下，示范性高中在规模与质量、效率与公平、公共利益与个体利益、素质教育与应试选拔之间的矛盾上，表现得更加尖锐和激烈。这些尖锐和激烈矛盾关系使示范性高中教师队伍建设面临一系列特殊矛盾和问题。基于这一认识，笔者在文献研究的基础上，通过与多届岗位培训及提高培训的示范性高中校长座谈研讨，深入多所示范性高中开展实地研究，归纳出示范性高中教师队伍建设存在的特殊矛盾，并提出相应的对策。

　　一．编内教师与编外教师身份差异：示范性高中教师队伍的体系分裂及对策

　　“两高”大发展之初的1999年，全国普通高中1．41万所，在校生1049．71万人，专任教师69．24万人，生师比为15．2：1。到2006年，全国普通高中1．61万所，在校生2514．50万人，专任教师138．72万人，生师比为18．13：1。七年间，普通高中每年招生平均增加了209．25万，专任教师平均每年增加了9．92万[1]。在此过程中，示范性高中在国家政策的大力扶持下蓬勃发展，扩大了高中阶段的优质教育资源。随着示范性高中的发展，学生及家长对优质教育资源的需也求愈加迫切。为解决办学规模急速扩张而导致的教师严重紧缺问题，各地示范性高中由地方政府提供一定数额的编制，通过公开选招增加了一些教师，但增量幅度却无法满足学校扩招和教学的实际需要。在这种情况下，很多示范性高中只能通过编制外招聘所急缺的教师，实行人事代理。其中，一部分是从应届大学毕业生中聘用，一部分则是从在职教师中选聘，于是便形成与编内教师并存的一支校聘的编外教师队伍。尤其是近年来规模急剧扩张的部分省级和市级示范性高中，这种校聘的编外教师现象更为普遍、比例更大。在笔者调查的多所示范性高中，校聘的编外教师高达学校教师总数的四分之一甚至三分之一。

　　这种体制不仅对区域内一般高中的教师队伍造成巨大冲击，导致学校之间的不良竞争，加剧了区域内教师资源配置的不均衡；同时，示范性高中教师队伍也分化为身份不同的两个群落，一支是编制内及享受财政拨款的教师队伍，一支是编制外和不享受财政拨款而由学校自筹经费负担的教师队伍。前者表现出计划体制的特点，教师有安全感、归属感，牢牢固着在原先的“单位”体制内，端的是“铁饭碗”，吃的是“大锅饭”，住房、职称、工资等尽在手上，成为示范性高中政策的既得利益者，没有危机感和竞争意识。这其中，既有学校长期来培养和涌现出来的骨干教师队伍，即学校办学的“台柱子”和依靠力量，但也有相当数量的安于现状、不思进取甚至不合格的教师。对于这些安于现状、不思进取甚至不合格的教师，任凭学校怎么改革，都难以真正触动他们、激发他们。后者则表现出市场体制的特点，教师有强烈的危机感、竞争意识，但存在身份上的尴尬和弱势，思想不稳定，缺乏安全感、归属感，难以融入主流和学校文化之中，缺乏长期的发展规划。随着这批教师数量的增加，学校在住房安排或住房公积金、工资待遇、医疗保险、职称评定、评优及有关校内分配等方面，难以确保他们与编内教师完全一致，同工不同酬，同工不同待遇的问题突出。这既使学校难以负重，也造成这部分校聘教师的心理焦虑，总处在一种“悬置”与“寻求”的状态，很不稳定，存在不公平感和对学校的怨言；反则，学校一些规章制度和培训要求也难以在这些教师那里得到落实。

　　这两种身份不同的的教师队伍，是由示范性高中迅速发展与教育人事制度改革不完善、不同步之间的矛盾造成的。在编的教师作为“单位人”，利益、权利大于责任、义务；校聘的编外教师作为“社会人”、“边缘人”，学校对他们的管理要求大于他们应享有的权利、利益。这种所谓“老人老办法，新人新办法”的不同人事管理体制并存，不仅导致编内教师本身之间干与不干、干多与干少、干好与干坏的不平衡，骨干教师的积极性容易受挫伤，不合格的教师出不去；而且，也导致合格的教师又进不来，校聘的编外教师的法律地位、合法权益得不到应有保障，成为学校中的的弱势群体，生存状态窘迫。

　　这一矛盾的解决，需要政府进一步转变职能，根据示范性高中的发展规划给各个学校增加相应的编制，赋予学校用人自主权，进一步完善教师人才市场及其服务体系，创新示范性高中教师的补充机制；同时，真正实施全员聘任制，把教师职称、晋升、聘用等权力实质性地下放给学校，加强对编制内教师的管理，以激发他们的工作活力。进而在现代学校制度框架下建立健全教师管理制度，解决示范性高中教师队伍建设的体制性矛盾，促进教师的合理流动和人力资源开发。

　　二．强势课程与弱势课程地位悬殊：示范性高中教师队伍的生态失衡及对策

　　无论原先的课程计划，还是新的课程方案，高中课程都是由不同学科及相关知识组成的一个体系，而担任这些课程的教师则形成各有分工、相得益彰的生态体系。这些课程的课时享有及具体的知识量分配存在多与少之分。毋庸讳言，“课时享有并不是一个可有可无的指标，因为课时分配并不是一个盲目的行为，而是课程计划制定者根据自己对各门学科知识重要性进行价值判断并进行相应的地位分等的一个自然结果。”[2]对于学生全面发展以及培养目标的实现来说，教师所担任的每一门课程都是重要的，处于不同的生态位，并无地位高低、主次之别。然而，高中课程开设的科目与高考科目并不完全相同，而且，同是高考科目，不

　　同课程所占有的分值比例也是不相同的。这使得高中不同课程的学科地位及其实际享有的课时，形成明显的分化。而且，这种课程及不同学科知识的地位分等，进一步影响到传授这些学科知识的人——教师的地位。于是，在高考竞争尤为激烈的示范性高中，便形成三个不同课程地位的教师群落：高课程地位的强势教师群落——语文、数学、外语教师；中课程地位的次级教师群落——政、史、地和理、化、生教师；而诸如音、体、美、信息技术、综合实践活动等课程的教师，则只能处于低课程地位的弱势教师群落了（担任这些课程的音体美高考专业课程的教师另当别论）。其中，强势课程教师群落作为一个利益群体，人多势众，成为学校的“中流砥柱”，学校组织中的主要压力群体，慢待不得。而弱势地位的教师群体只能是“势单力薄”，处于学校决策及利益分配的边缘地位。

　　这种状况造成示范性高中教师队伍相当普遍的生态失衡现象。科际之间的地位差距，造成不同课程教师在课时享有、政治地位、话语权利以及利益分配上的差距。在调查的不少学校中，教师的课时酬金分配系数是，主科为1，中等学科0.8，副科则只有0.6。而且，低课程地位教师的教育教学权容易遭侵害，课时经常被侵占。学校决策的权重往往也更多顾及高课程地位的教师，教代会代表、评优、职称评聘中更多偏向高课程地位教师，低地位教师的话语权则很少被关注、受重视。学校在高考奖励上也进行不同的分等，非高考科目的教师普遍不在奖励之列。有研究甚至还表明，学校的干部提拔也往往多从强势学科教师中产生，而弱势学科教师则相对少得多，即便他们中也有在学校中占据较高地位甚至成为学校领导，但这一般很少是其所属弱势学科之群体地位上升的结果，而且他们要想在学校中继续保持现有的较高地位，就必须获得强势学科的教师们支持和认可[3]。长期以往，造成很多示范性高中这些处于弱势甚至次级地位的教师工作积极性衰微，专业特长削弱和对学校发展目标的偏离。这种状况使得很多示范性高中因为缺乏业务专长的特长教师，而造成办学目标趋同，千校一面，形成同质的恶性竞争，缺乏办学及人才培养上的特色。

　　这一矛盾的解决，需要示范性高中积极转变办学指导思想，调整学校的政策导向和学科格局，认真贯彻实施素质教育，开齐课程计划规定的各门课程，摆正各门课程及教师的地位关系，加强教师队伍的生态建设。尤其在新课程改革下，传统的所谓小学科和次级地位的课程，恰恰是选修课程开设、校本课程开发、特色教育建设的丰富资源。示范性高中应当积极扶持这些学科和课程，努力满足这些课程教师的专业发展需要，为他们创造更加有利的事业舞台，及时反映他们的政治、经济和专业发展诉求。使他们发展成为实施素质教育、促进学生全面发展和个性发展的有生力量，进而使示范性高中教师队伍形成合理的生态系统。

　　三．公共取向与私益取向价值背离：示范性高中教师队伍的角色冲突及对策

　　与小学、初中相比，高中处在高考“接力赛”的最后一棒，应试教育与素质教育的矛盾进入白热化。这种矛盾集中表现在国家确立的普通高中培养目标及其所追求的公共性取向，与学生及家长追求个体利益最大化之间的冲突。具言之，高中的培养目标、课程体系及高考命题的指导思想，是实现全体学生的全面发展，以培养合格公民和具有创新精神与能力的优秀人才。其中，无论培养合格公民、提高民族整体素质，还是培养与选拔具有创新精神和实践能力的优秀人才，都是符合国家利益和社会利益。然而，这对于不同学生及家长来说，其个体的教育利益

　　实现程度是大不相同的。家长们总是希望通过高考这条“公共通道”，使孩子考出更高的分数，进入更满意的大学，获得更高的文化资本和社会资本，以取得就业和发展的竞争优势，而不在于素质的高低和发展是否全面。在优质生源相对集中、社会及家长期望值交相攀高的示范性高中，这种公共取向与私益取向的价值背离尤为激烈。

　　在此之下，对于处在高考竞争前沿阵地的示范性高中教师来说，这种价值背离和冲突更是无可回避。即，教师一方面要代表国家意志，贯彻教育方针，维护教育正义和教育公平，肩负着公共使命，持守职业良心，以实现公共利益；与此同时，学校及教师又面临市场竞争和实现自身利益的挑战，不得不注重满足学生及家长的教育诉求。而学生及家长通常是把所选择的学校和教师能否带来个体利益最大化作为杠杆的。虽然国家在政策上反对教育产业化、市场化，但高中作为非义务教育，必须面向市场、生源竞争，竞争的关键是家长，标准是高考。面对生源市场和校际竞争、家长要求和社会评价的巨大压力，很多示范性高中更加注重满足学生及家长的教育诉求及满意度，致使教育公共性的式微。在我们调研中，一位示范性高中校长的一番话耐人寻味：“我们学校一年招收1000学生，至少要考上500个本科，至于哪500人考上并不重要，重要的是学校必须为能够考上的这500人服务。”这种价值背离使示范性高中教师在思想观念、教学过程及学生评价等各个方面，始终面临一种深深的角色冲突，行为摇摆、思想困惑，左右为难。教师只好奉行“分数第一，成才第一”，至于“成人”的教育，被认为是对那些高考无望学生的低层次教育。教师只能进行与高考相关的知识教学和应试训练，而难以对学生进行思想教育、心理交流，否则会被认为是不务正业。一位示范性高中的历史教师说：“历史课具有非常强的励志和修身功能，但现在只能异化为历史知识的分解、讲解、记诵。我曾经尝试在历史课上讲一些知识点以外的历史故事、人物进行励志和修身教育，却被家长和学生戏称为‘另类教师’，教务处也有微词。”

　　这一难矛盾的解决，需要示范性高中端正办学方向，贯彻教育方针，坚持教育的公共性导向，引导和支持教师以育人为本，德育为先，把立德树人作为教育的根本目的和质量标准，纠正教育的市场化、产业化倾向。在这一过程中，努力引导和满足学生成人成才和家长合理的教育诉求。为此，学校应鼓励教师实行分层教学、分类指导，提供更多的特色教育资源和更具有选择性的教育服务，以满足学生个性化和家长多样化的教育诉求，促进学生德智体全面发展和个性的健康发展。学校也应在课程评价、师德考核以及教师评价和绩效等方面，充分体现正确的价值导向，为克服教师的角色冲突创造良好的制度环境。

　　四．工作压力与心理压力交互叠加：示范性高中教师队伍的职业倦怠及对策

　　虽然教师工作压力和心理压力是目前较为普遍的现象，但由于高中教师面临高考的巨大挑战，所承受的工作压力和心理压力是其他教师难以比拟的，示范性高中更是首当其冲。有研究者对山西省11个市40所高中（含完全中学)的1845名教师进行问卷和访谈，结果表明，39.9%的教师认为自己的工作强度太大或比较大。其中，职业压力主要来自升学率压力36.2%，同行竞争10.8%，学生基础差10.2%。[4]对于优质教育资源相对集中的示范性高中来说，教师的经济待遇、社

　　会地位虽然相对优越，但工作压力和心理压力的交叉叠加，却使他们普遍面临职业倦怠的威胁。

　　一是来自教学及高考的压力。无限延长的工作时间，频繁不断的各类考试，加班加点的授课辅导、规模超大的班级管理和作业批改，使教师工作不堪重负。据北京师范大学对全国有关省市的抽样调查[5]，参与调查的教师每周花在各项工作上的时间，小学教师、初中教师和高中教师分别为50.79，54.13和63.89小时，每天平均分别为10.16，10.83和12.78小时，两者都是数高中教师最多。在示范性高中，教师们通常是清晨6点起床，晚上10半才拖着疲惫的身躯回家。日常的工作状态是，周考、旬考、月考，考考不断；测验、模考、联考，监考、阅卷、讲卷，卷卷相连；班级比、年纪比、校际比，样样揪心。教师始终处在考试、分数、评比的紧张、关注之中，竞争压力大，心理憔悴，很难静下心来读读书、思考点问题，舒展一下疲劳的身心。一位示范性高中教师自嘲地说：“起的比鸡还早、睡的比猫还迟，忙的比牛还累。”

　　二是来自学生管理的压力。随着示范性高中招生规模的扩张，学生的成绩分化、家庭背景越来越多样化、成分也越来越多质化，网络世界的诱惑和社会活动空间的扩展，高中生由于生理、心理的成熟，早恋、网络沉迷、破坏学习纪律、违法犯罪等现象经常发生，给高中学生教育和管理带来更多的困难和更大的难度。很多学校要求，班主任24小时不可以关机，始终要处在工作准备状态。

　　三是来自教育人事制度和管理改革的压力。近年来，不少学校为了提高管理效能，提高办学质量和水平，相继进行了一系列改革，诸如全员聘任制、末尾淘汰制、教学成绩评比排名、学生和家长参与教师评议考核，也使得示范性高中教师面临越来越大的压力。

　　四是来自工作与家庭之间冲突的压力。在调查中发现，示范性高中担任高考科目教学的教师，普遍存在工作与家庭生活上的矛盾。一位教师说：“早晨离家时孩子还未睡醒，晚上回家时孩子早已熟睡。一个星期和孩子说不上几句话。”很多教师在学校工作过多尽责操心，回到家里对自己孩子的教育和管理却没有多少精力，缺乏耐心。

　　西安市教育局2006年7个区县21所的1759名高中教师的问卷调查显示：高中教师的工作压力感受偏高，从主观感受的角度来看，28．35%的教师感觉压力大，太累，难以承受，62．62%的教师压力较大，有1．79%的教师压力过大，并出现一定的心理症状。[6]广西壮族自治区百色重点高中对本校216名教师测试分析[7]，该校教师心理健康存在轻度问题的达38．5%；心理健康存在中等程度问题的达7．7%；心理健康存在较严重问题的占0．96%。在我们开展调研的几所示范性高中，无论是与校长、中层干部座谈，还是与教师直接交流，笔者都有一个强烈感受，示范性高中教师的心理疾患较一般人群及小学、初中教师更多。

　　这一矛盾的解决，需要示范性高中进一步转变单纯的应试教育倾向，真正发挥示范性高中的示范功能，在积极推进以课程改革为核心的教育教学改革，树立正确的评价观和质量观同时，确立以人为本的理念，关心教师，改善教师的工作方式和生活方式，切实帮助教师减轻工作和心理压力，加强对教师的人文关怀，丰富

　　教师的文体生活，注重教师心理健康，建立教师工作压力和心理压力监测、维护与预警机制，使示范性高中教师能有一个良好的工作状态和心理状态。

　　综观以上，示范性高中教师队伍建设面临的特殊矛盾，其特殊性既有质的方面，也有量（程度）的方面。加强示范性高中教师队伍建设，必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，弥合因体制性障碍造成的教师体系分裂，改变强势课程与弱势课程分化而带来的教师生态失衡，消除公共取向与私益取向背离带来的教师角色冲突，克服工作压力和心理压力带来的教师职业倦怠。为此，应通过政府职能转变、学校自身深化改革，促进教师个体和群体的专业发展，建设一支结构合理、素质优良、生态平衡、充满活力的示范性高中教师队伍。

　　中小学教师队伍建设的突出问题与对策

　　攀枝花市教育局

　　田龙

　　百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。推动教育事业快速发展、科学发展、又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。党的十七大报告明确指出,要“以科学发展观为指导，加强教师队伍建设”，为新时期教师队伍建设指明了方向。教师队伍是国家发展的重要战略资源，是教育事业的第一资源，是教育的核心竞争力。进一步加强教师队伍建设，对于实施我市“四个倾力打造”战略具有基础性和先导性作用，对于实施素质教育，提高我市中小学校办学水平和人才培养质量，办好让人民满意教育具有关键性和决定性作用。为认真贯彻落实科学发展观，进一步加强我市教师队伍建设，找准队伍建设中存在的突出问题，近期，对全市教师队伍进行了一次调研。

　　一、基本情况

　　（一）调研方法

　　本次中小学教师队伍调研主要采取了填表统计、问卷调查、召开座谈会和个别访谈的方式进行。通过调查，基本掌握了我市中小学教师队伍的基本情况，发现了我市中小学教师队伍建设存在的突出问题，提出了我市中小学教师队伍建设下一步工作的基本对策与建议。

　　（二）中小学教师队伍的基本情况

　　截至目前，我市有中小学校404所，教职工10920人，专任教师9557人，其中高中教师1251人，初中教师3151人，小学教师5155人。中学高级教师994人，中学一级教师1614人；小学教师中评聘中学高级教师27人，小学高级教师2877人。高中教师中本科及以上学历的1198人，初中教师中取得专科及以上学历的3117人，小学教师中取得专科及以上学历的4175人。小学、初中、高中教

　　师学历达标率分别达到99.48％、98.92%、95.76%。小学、初中教师学历提高率为80.99%、73.15%。目前共有四川省突出贡献专家1人，攀枝花市突出贡献专家12人，学术和技术带头人11人，学术和技术带头人后备人选22人。

　　在职中小学各级各类骨干教师2696人，其中：省特级教师16人，省级骨干教师100人，市级学科带头人83人，市级骨干教师753人，县级骨干教师1496人，县级学科带头人248人，县级及以上骨干教师人数占专任教师人数比达到了24%。

　　二、主要成绩和存在的突出问题

　　（一）主要成绩

　　一是教师队伍建设得到了各级党委和政府的高度关注和重视，社会各界的关心和支持，大家形成了抓队伍，促发展的共识，营造了尊师重教的良好氛围。

　　二是制订了一系列文件，在教师队伍建设规划、培训、培养、选拔、使用上形成了一套比较完整的制度体系，使教师队伍建设制度化、规范化和科学化。

　　三是正在形成一支师德高尚、业务精良、数量充足、分布均衡、结构优化、学科配套、充满活力的教师队伍。通过努力，我市教师队伍师德师风得到明显加强，教育能力得到进一步提高，专业水平得到进一步发展，运用现代教育技术的能力得到进一步提升，教师队伍整体素质正逐步提高。

　　四是促进了教师队伍均衡发展。通过实施“农村教师专业发展计划”工程，农村教师队伍的师德师风、教育能力、专业知识、科研水平得到了一定程度的提高，农村教师队伍薄弱的情况正在逐步改善。

　　五是骨干教师队伍建设得到进一步加强，通过实施骨干教师津贴，提高了骨干教师的待遇，稳定了骨干教师队伍，营造了大家争当先进的氛围。

　　六是进一步规范了教育人事工作。在深化教育人事制度改革、加大教师职务评聘、吸引稳定教育人才、建立激励奖励机制等方面正在建立健全各项长效机制。

　　七是有力地促进了全市教育教学质量的提高。高考上线率稳中有升，义务教育质量进一步提高，全市RSR统考成绩呈快速上升趋势。

　　（二）存在的突出问题

　　1、“教师为本”的理念需要在制度和政策层面进一步落实，教师特别是边远贫困地区教师的生活工作条件仍待进一步改善，包括经费投入在内的教师队伍建设保障机制还要逐步建立。

　　2、教师队伍整体素质与实施素质教育以及教育现代化的要求还不相适应，教师队伍专业化程度不高，有的教师职业道德意识淡漠，教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和创新能力还不能适应教育改革与发展的新形势。

　　3、中小学教师继续教育工作得到全面实施，但培训针对性、实效性不够强，学历达标和学历层次提高工作成效显著，但存在“教非所学”现象，高学历、高层次的优秀教师仍然缺乏。

　　4、中小学人事制度改革有待进一步深化，充满生机与活力的教师用人机制还在探索中，教师合理流动机制有待进一步创新。

　　5、我市中小学教师队伍数量稳中有升，基本能满足教育教学的需求，但由于地理位置偏僻，无法形成人才高地，优秀教师向发达地区流失现象时有发生。

　　6、教师队伍结构、学科分布、结构不合理、编制紧张等状况仍然比较严重，教师在区域间、城乡间分布不均衡，教师资源配置亟待优化。

　　7、中等职业学校教师队伍的结构不尽合理，专业课和实习指导教师数量欠缺，相当一部分教师专业实践经验不足、专业技能不强，“双师型”教师队伍建设亟待加强。

　　上述突出问题存在的主要原因：一是传统的三大矛盾依然存在：优质教育资源不足和人民群众对优质教育需求不断增长的矛盾；教育事业发展的需要和教育投入不足的矛盾；教育事业发展和教师素质不相适应的矛盾。二是我市地理位置比较偏僻，生活条件相对于发达地区比较恶劣，吸引和稳定人才难度较大。三是各级政府、教育行政部门对落实教育优先发展，加快教师队伍建设认识程度不同，工作力度不同。四是以科学发展观为统领，牢固树立以人为本的管理理念还不强，教育人事工作基础薄弱，人员配备不足，忙于应付事务，缺乏对工作的深入思考，对教育战线关注不够。

　　三、对策及建议

　　进一步加强中小学教师队伍建设，解决当前存在的突出问题，就必须紧紧围绕《《中共攀枝花市委

　　攀枝花市人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（攀委发〔2008〕9号）精神，在

　　“进”、“管”、“培”、“用”上狠下功夫，采取有力措施，加强队伍建设。

　　（一）在“进”字上下功夫，把好教师队伍入口关。

　　1、全面实施教师资格制度，严把教师入口关。要开展好春、秋两季教师资格认定工作，同时加强执法检查力度，严禁各类中小学聘用不具备教师资格的人员从事教育工作。

　　2、要进一步加大人才引进力度，吸引优秀人才到我市从事教育工作。要按照市委9号文件要求，开辟绿色通道，吸引外地特级教师、高级教师和优秀大学毕业生到我市从事教育工作，加大了人才引进的力度。

　　（二）在“管”字上工功夫，进一步加强队伍管理。

　　1、要贯彻落实《四川省教育厅

　　四川省人事厅

　　四川省机构编制委员会办公室

　　四川省财政厅关于进一步加强农村义务教育教师队伍建设和管理的实施意见》（川教〔2006〕60号）精神，落实“以县为主”的管理体制，进一步完善教师工资福利保障制度，提高中小学教师待遇。确保中小学教师平均工资不低于国家公务员的平均工资水平。加大对农村学校的投入，落实向农村教师倾斜的有关工资政策，提高农村学校教师工资待遇。完善教师医疗保险办法，实行教师定期体检制度，提高教师的健康水平。采取措施解决教师的中、高级专业技术职务评聘和住房问题。

　　2、大力加强中小学教师队伍师德师风建设，切实提高其思想政治素质和职业道德水平。认真贯彻《攀枝花市教育局关于进一步加强师德师风建设的意见》（攀教发[2009]11号），健全教师职业道德考核与奖惩办法，坚持教师晋职、晋级、评优师德考核“一票否决制”，逐步建立促进教师职业道德与教育水平不断提高的长效机制。

　　3、要完善教师工资福利保障制度，提高中小学教师待遇。确保中小学教师平均工资不低于国家公务员的平均工资水平。加大对农村学校的投入，落实向农村教师倾斜的有关工资政策，提高农村学校教师工资待遇。完善教师医疗保险办法，实行教师定期体检制度，提高教师的健康水平。采取措施解决教师的中、高级专业技术职务评聘和住房问题。

　　4、要加大收入分配制度改革力度，建立和完善相关激励机制。积极稳妥的实施好义务教育阶段学校绩效工资改革，根据“多劳多得、优劳优酬、以岗定薪、兼顾公平”的分配原则，加大收入分配制度改革。要完善相关激励机制，落实好高考奖、义务教育奖、督导评估奖，对高质量完成目标任务或工作成绩突出的学校教职工进行奖励。

　　5、要深化专业技术职务结构比例管理，打破职务终身制。按照《四川省中小学校专业技术职务结构比列管理的试行意见》的要求，合理确定中小学教师初、中、高级职务结构，适当提高中、高级教师职务比例。努力提高农村中小学教师中高级职务比列，采取有效措施，解决好原企业移交学校中高级职务评聘问题。强化职务聘任，加强聘后管理和考核，推动教师职务评聘工作法制化、科学化。

　　6、要继续实行教职工聘用制。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理“的原则，继续实行教师聘任制，促进教师资源合理配置和有效利用，建立“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的教师聘用机制，按照有关规定规范聘用程序，聘用期限，聘用合同的内容，续聘、评聘和解聘，确保聘用工作规范有效进行。

　　7、要加强编制管理，确保学校教育教学需要。由于2008年省上核编没有给我市增加一个教职工编制，造成了我市中小学教师编制尤为紧张，教师工作量不断增大。为此要加强对现有编制的科学使用，根据中小学校办学规模的变化，实行人员编制动态管理，按照保证基础教育发展的基本要求和精简高效、因地制宜、区别对待的原则，根据教育层次、地域、学校教育教学工作任务、学生数和班额、教职工工作量，调整中小学教职工编制，及时补充缺编教师。同时要加强向省、市编制人事部门汇报，积极争取增加编制。

　　（三）在“培”字上下功夫，提高队伍整体素质。

　　1、要多渠道、分层次地开展各种形式的师德教育，加强和改进教师思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育、法制教育和心理健康教育。不断强化“敬业爱生、明礼诚信、平等合作、勤学乐教、廉洁奉献”的教师职业精神，调动教师自我发展的积极性，引导教师树立良好的道德形象，不断增强教师的事业心、责任感和敬业精神，教书育人，为人师表。

　　2、要创新教师培训的内容、形式。教师培训内容要与中小学校实际情况密切结合，与中小学教师情况密切结合，与现代教育教学的要求密切结合，围绕新观念、新课程、新技术和师德，选好培训教材，科学设置培训内容。教师培训模式要以教师自主研修和校本培训为主，集中培训为辅，更加注重以远程教育和网络培训为手段的教师自学模式。一方面要充分利用现代远程教育的优势和我市中小学现有技术装备的实际，加快推进教师继续教育网络建设。另一方面教师培训机构、教研部门和学校要根据教师实际制定教师自学任务，并对自学情况进行定期考核。努力形成教师自主研修、岗前培训、任职培训、骨干培训、远程培训、校本培训、集中培训、送外培训、专家讲座等系列培训形式相结合的教师培训体系。

　　3、要做好四川省中小学教师队伍建设“三大计划”。认真开展教师学历提高培训、骨干教师培训和农村教师培训项目，力争到2010年，完成对市级骨干教师和50%农村教师的培训任务。

　　4、要大力推进教师教育资源库建设。把优秀的培训课程、骨干教师的讲座和课堂教学实录、精致实用的现代信息技术课件、有效的校本研修课程与教育研究案例等作为教师培训资源库的建设内容。力争通过三年的努力，建成资源较为丰富的教师培训资源库，为教师培训提供示范指导作用。

　　5、要加强“双师型”教师队伍建设。加强职教师资培训，增加“双师型”教师比例，力争到“十一五”末达到40%。全面实行中等职业学校教师到企业培训、实践制度，建立兼职教师制度，广泛选聘社会专业技术人员担任学校专业实践教师，指导、培训在校教师。

　　（四）在“用”字上下功夫，充分发挥骨干教师示范作用。

　　要注意使用骨干教师，发挥效益。抓好骨干教师使用，是加强教师队伍建设的重要手段。要用好人才示范岗，专家示范基地，充分发挥骨干教师的辐射、示范和带动作用。要大力实施

　　“青蓝工程”，发挥骨干教师的传帮带作用，按照一年入格、三年合格、五年升格的要求带培青年教师，努力打造一支教坛新秀。要坚持集体备课制度，让骨干教师把关，形成共案，资源共享。让骨干教师担任市、县两级教师培训机构兼职培训者，承担教师培训主讲教师工作，组织骨干教师上示范课、研讨课、观摩课和开办讲座。让骨干教师参与教研活动和课题研究，规定了科研任务，带动科研工作上质量、上台阶。要求骨干教师在教学工作中发

　　挥示范带头作用，所教学科成绩必须处于本区域内排名前列。要定期组织骨干教师送教下乡，安排骨干教师下乡支教，促进了城市教育支援农村教育工作。我们要大胆提拔使用骨干教师，特别是中青年骨干教师，把他们摆到重要的位置，特别优秀的列为校级后备干部进行重点培养。通过一系列的措施，充分发挥他们骨干带头和引领示范作用，带动教师队伍水平整体提高，达到促进教育教学质量提升的根本目的。形成既有利于骨干教师自身不断完善和发展，又有利于促进教师培养、培训的工作机制。

　　（五）大力加强农村教师队伍建设，促进城乡教育均衡发展。

　　办学水平和教育质量均衡是教育均衡发展的内涵和追求目标，其中保持人力资源均衡是关键，而农村乡镇教师队伍的稳定和素质的整体提高则是重中之重。为此，我市应以农村乡镇教师队伍建设为工作重点，采取一系列有针对性的措施：

　　第一，稳定农村乡镇教师队伍。在充分利用好国家对农村教师现有政策的基础上，各级政府应进一步提高农村教师的福利待遇，采用各种手段解决农村教师住房、医疗等后顾之忧，丰富农村教师的业余文化生活。

　　第二，改善农村乡镇师资紧缺状况。继续加大对偏远乡镇学校在编制上的政策倾斜，积极采取公开招聘引进和特岗教师补充的办法，缓解农村乡镇教师紧缺状况。

　　第三，采用多种形式加大培训力度，促进农村乡镇教师素质的提高。应认真落实市教育局《攀枝花市教育局关于进一步加强中小学教师校本培训工作的意见》（攀教人[2008]110号）文件精神，提高农村学校自身的“造血”功能，积极开展校本培训；组织城区优秀教师送教下乡，给边远山区学校教师上观摩课、作专题讲座；组织师德标兵模范事迹讲师团，到各乡镇学校作巡回演讲；举办“名师风采展示”和“名校长论坛”活动等。

　　第四，完善城区学校教师支教制度。按照《攀枝花市教育局关于进一步推进城镇教师支援农村教育工作加快中小学教师城乡交流的意见》（攀教人〔2008〕36号）要求，严格执行2000年及以后新分配的教师必须有一年农村学校任教精力，才能晋升高一级职称的规定。每年安排一定数量的城区学校骨干教师到农村乡镇支教，鼓励新分配到城区学校工作的毕业生到农村学校锻炼。

　　第五，实施好《农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划》（简称“特岗计划”），着力解决边远贫困山区中小学教师队伍数量不足和结构不合理的问题，促进城乡教师队伍建设均衡发展。

　　（六）积极营造全社会尊师重教的良好氛围，提高教师社会地位。

　　尊重教师是重视教育的必然要求，是社会文明进步的重要标志，是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的具体体现。要充分利用各种媒体、网络的传播优势，加大力度宣传教育，宣传学校，宣传教师。建立健全攀枝花市名师、各级各类模范、优秀教师（校长）、优秀教育工作者、师德标兵、优秀班主任评选表彰制度。营造全社会理解教育、支持教育、尊重教师、关心教师的浓厚氛围。倡

　　导和鼓励社会各界尊师重教、捐资办学、捐资兴师。适当增加人大、政协及其他群团组织中教师代表的名额，提高教师参政议政程度。适当提高教师在各级各类表彰中的比例，努力提高教师的政治地位，使教师职业真正成为令人羡慕的职业。

篇四：高中教师队伍建设现状、问题及对策研究

　　教师队伍建设存在的主要问题及其相应对策

　　加强教师队伍建设一直是学校管理中要探讨的重要课题，新课程带来的新理念与新方式要求教师加强学习，更使教师队伍建设成为每个学校都面临的迫切问题。当前影响教师队伍建设的因素很多，其中一个主要问题是教师的发展难以个性化与多样化。本文试就这一问题及其相应对策作一粗浅分析，以投石问路、抛砖引玉。

　　一、当前教师队伍建设存在的主要问题及其原因

　　当前教师队伍建设存在的问题很多，如有的学校不重视，对教师的发展放任自流；有的虎头蛇尾，不能持之以恒；有的方式不当，缺乏有效对策；有的缺乏完善的制度与机制，等等，但这些问题都只是一个“量”的问题，都只会影响教师发展的进程与水平。而让教师“齐步走”，使教师的发展难以个性化才是关键因素，因为它会使教师难以形成个性化、多样化的教学方式；难以开发丰富多样的校本课程；难以充分开发和有效利用各种课程资源；难以有效组织学生进行各种研究性学习与社会实践活动，等等。这些都是一个“质”的问题，这个问题不解决，我们的教师建设力度再大、措施再多，都难以让教师适应新课程的要求。因而我们要加强教师队伍建设，就必须对这一问题高度关注。那么，教师队伍建设为什么会存在这一问题呢？我认为主要有以下原因。

　　1.忽视教师能力与水平的差异，目标、内容、要求搞“一刀切”

　　受教师自身的学习培训、工作经验、年龄阅历、思想观念、思维方式等因素的影响，教师已有的能力与水平存在较大差异，对新观念和新知识的接受与领悟也就不一样。可我们许多学校却忽视教师能力与水平的差异，只注重对教师进行各种培训，确定同样的目标，培训同样的内容，提出同样的要求，这种“大一统”的培训就难以切合教师实际，促进教师个性化发展。如现在各个学校都注重对教师进行计算机技术培训，而此前教师有的已自学，有的在大学学过，各自的技术基础就不同，甚至差异很大，有的非常熟练，有的能基本操作，有的只会打字，有的完全是“电脑盲”。若他们在培训中都学习同样内容，对那些技术水平较高的教师来说就没有意义，他们对培训就会失去兴趣；而那些“电脑盲”则会感到困难，一些年纪较大的老教师更会觉得非常吃力，结果只能是有的“吃不饱”，有的“吃不了”。此外，教师的工作性质与自身缺陷也会对培训内容提出不同要求，如有的需要获得转变教学方式的培训；有的希望得到如何开展校本教研的知识；有的想了解班级管理方面的新理念与新方法；有的想参加后勤服务方面的学习，如果让他们只学习同样内容，教师的个性要求就无法满足，就会影响教师的个性化发展。

　　2.忽视教师的具体特点与要求，大锅饭的方式难对教师胃口

　　教师培训应主要立足于本职岗位，因为我们无法让所有教师

　　都脱产或半脱产进修。由于教师是在岗培训，既要做好本职工作，又要挤时间学习，时间就特别宝贵。作为领导者就要根据这种岗位培训的特点采取更多样、更灵活的方式，如有的培训内容本身就比较浅显，不少教师又通过报刊、网络等各种途径早已学习过，学校就可以把资料发给教师，提出目标要求，让教师利用空闲时间自学，而没有必要硬把教师集中起来，听领导或“专家”照本宣科、冗长乏味的报告或讲座，让教师一晚上一晚上坐在那里浪费时间，这不仅效率低下，容易出现讲小活、打瞌睡等现象，还特别让教师反感。另一方面，教师的基础特点不同，对培训方式也会有不同要求，如那些刚走出校门的新教师掌握了知识与理论，但缺乏实践经验，他们就希望采取“务实”方式，希望老教师以身示范；或自己亲自操作，以通过实践演练来丰富经验，提高技能。中老年教师教学经验丰富，但新理念与新技术缺乏，对那些新名词与新概念还感到不好理解，他们就希望采取“务虚”方式，希望通过专家讲解来更好地掌握新知识与新理念。但过去我们对教师培训往往不看对象，不分内容，都采取集中统一的理论学习，要求在规定时间、规定地点听报告或讲座，这种“大锅饭”的培训方式虽便于组织实施，却缺乏针对性与实效性，不仅效率低下，更难以促进教师的个性化发展。

　　3.忽视培养教师的兴趣与爱好，只重专业发展的思想使教师路子狭窄，难以获得个性化与多样化发展

　　过去一些领导往往把教师的兴趣爱好与专业发展对立起来，他们看不到二者统一的一面，看不到教师的兴趣爱好对专业发展还有积极作用，认为教师开展业务活动会影响其专业发展。因而他们对教师队伍建设就只重专业发展，忽视甚至压抑教师兴趣与爱好的培养。这不仅不利于教师培养与发展学生的个性特点、开发丰富多样的校本课程、有效开发利用各种课程资源、形成多种多样的教学方式，使教师发展路子狭窄，教学方式单一，无法适应新课程的需要；也会影响教师的幸福指数与生活质量。新课程以人为本，要求领导者要关注教师的幸福指数与生活状况，而培养教师的兴趣爱好、让教师的业余生活丰富多彩，正是提高教师幸福指数与生活质量的重要手段与有效途径。若领导者只重教师专业发展，忽视培养教师的兴趣爱好，就会使教师生活单调，工作枯燥、没有个性、缺乏乐趣，其积极性与主动性就难以调动。同时，它也会因教师的热忱与喜悦、激情与活力都悄然隐退，创新意识和创新精神逐渐泯灭，从而又影响教师的个性化发展。

　　4.忽视教师的特点与优势，脸谱化的用人方式难以让教师充分挖掘潜能，形成风格与特长

　　过去的教师队伍建设，一些领导者不仅在学习培训中忽视教师的个性特点，在用人或分配工作中也忽视教师的优势特长。他们对教师往往形成一种脸谱化的刻板认识，而不注意深入了解教师的个性与特点，不认真分析教师在这一岗位上能否充分挖掘潜能，发挥优势与特长。如提拔某个教师担任中层干部，只看教师的教学水平，而忽视教师是否具有管理与组织协调的能力，能否

　　真正胜任该岗位。又如班主任工作繁重，一些领导者安排班主任便挑选年青教师，只看到其精力旺盛、家务拖累少的一面，而忽视其个性特点是否会对学生产生不利影响。这种“脸谱化”的选人用人方式往往不切合教师实际，既会使教师原有的优势无法充分显现，潜能不能有效挖掘和发挥，也会使教师难以迅速转换角色，适应新的岗位与要求。这种乱点鸳鸯谱的做法就无法做到因材量用，让教师人尽其才、才尽其用，既会给学校工作带来损失，也不利于教师挖掘自身潜能与优势，培养自己的风格与特长。

　　5.愁麻烦、图简单的怕苦思想，也难以促进教师的个性化发展

　　影响教师个性化发展的因素除了领导者存在认识上的片面与误区外，也与一些领导者在工作中有怕麻烦、愁辛苦、图安逸的思想有关。因为若要对教师按能力与水平、个性与特点、岗位与需要等因素进行分类，就会大大增加工作量，增加管理难度与组织成本。一些领导者图简单省事，即使看到了这种“大一统”“一刀切”的培训方式存在种种缺陷与不足，也会置之不理，仍不看内容，不分对象，继续进行“大呼隆”的培训。它虽效率不高，且不利于教师个性化发展，但因便于组织实施，在许多学校仍大有市场。

　　二、解决教师队伍建设中存在的主要问题的方式与途径

　　从上述分析可知，让教师“齐步走”、阻碍教师个性化发展是当前影响教师队伍建设的主要问题，而导致这一问题的原因一

　　是领导者的思想认识存在问题与误区，二是在培训、用人与工作中搞“一刀切”的做法。要解决这一问题，就需要我们实施“分层推进”“错位引领”战略，让教师在不同层次、不同领域实现“异步发展”与“异域发展”，才有利于教师发展个性化与多样化。

　　1.分层推进，让教师在不同层次上实现异步发展

　　由于教师的能力与水平存在差异，我们就不能用同样的目标来引导教师，而应该用“分层推进”来替代“齐步走”，使教师在不同层次实现异步发展，都得到最适宜的发展。

　　（1）针对不同层次、特点的教师提出不同的目标与要求。

　　“分层推进”要求领导者要注意根据教职员工的能力与水平、年龄与个性等方面的差异，并将其分出层次，对不同层次的教师要提出不同的目标与要求。如新上岗的年青教师，要求其以“合格”为目标，通过两至三年的成长期尽快达到“合格”标准，在教育教学上能站得住脚，基本胜任班主任岗位与本学科的教学工作。对工作有一定经验、教学基本合格的中青年教师，要求其以成为“骨干”为目标，进一步提高自己，成为独挡一面、胜任各种教育角色和本学科各个年级教学任务的“把关”教师。对经验比较丰富、教学水平较高的中老年教师则要求其把自己打造成“名师”，脚不停步，精益求精，由“单一型”向“全能型”过渡，由“经验型”向“专家型”发展。这种不同的目标与要求就贴近教师最近发展区，有利于不同层次的教师明确各自的努力

　　方向，把握自己的发展重点，从而更好地实现个性化发展。

　　（2）针对不同层次、特点的教师采取不同方式，培训不同内容。

　　首先，对不同层次、特点的教师在培训内容上应有所侧重。

　　在教师队伍建设中，不同层次、特点的教师其培训内容应有所侧重。如年青教师已掌握的主要是教育教学理论，实际操作水平较低，对其培训就应把重心放在经验、方法、技能的传授上，以帮助他们更快地积累经验，掌握基本功，提升实际能力。中老年教师的实践经验丰富，但由于他们的工作时间较长，其掌握的知识理论有许多已陈旧过时，对现代教学技术的掌握也大多技不如人，在课件制作、软件应用等方面还赶不上刚出校门的年青教师，其理论水平与现代教学技术水平都不太高，对他们的培训就要既重理论学习，又要重技术培训。除因年龄特点所带来的能力水平的差异而需要对教师设置不同的培训内容外，我们还可以根据教师学习与掌握的知识状况对其进行分层，分别设置不同的培训内容。如按教师的专业或工作部门分为基础班、提高班与快进班，并分别在培训内容的深度、进度与要求上有所区别，使其能更好地切合教师需要，能更有利于促进教师个性化发展。

　　其次，对不同层次、特点的教师在培训方式上也要有所区别。

　　对不同层次与特点的教师不仅在培训内容上要有所区别，在培训方式上也要有所不同。如年青教师的培训就宜采取案例剖析与过程示范的方式，以便于他们把所掌握的理论知识转化为实际

　　能力与操作本领。又如基础班的教师对培训内容知之甚少，甚至一无所知，其培训就可以采取集中统一方式；而提高班与快进班的教师对学习内容已具有一定基础，在学习中更要注意引导他们联系实际进行深入探究与广泛讨论，对他们的培训就要既有集中的统一培训，又要有分散的小组讨论，这样，才有利于既提高整体的培训效率，又利于提高教师个人的学习效率，并满足教师需要，从而促进教师个性化发展。

　　这种针对不同层次与水平的教师，提出不同目标与要求，采取不同方式、培训不同内容的做法，既让所有教师都有压力与动力，有明确的目标与方向，有适宜的平台与途径；又有利于促使教师滚动发展，在实现低层次目标后，又踏上新的平台，继续向新目标迈进。这种异步发展能让教师“能走的走，能跑的跑，能飞的飞”，在不同层次上都得到适宜和充分的发展。

　　2、错位引领，让教师在不同方向实现异域发展

　　多元智能理论告诉我们，人人都有与生俱来的智力潜能，每个人的智能各具特点，在某些方面有优势，可能在其他方面就表现一般甚至有缺陷，我们不能要求人十全十美。受时间、精力的限制，一个人也不可能样样精通，什么都突出、都优秀。在教师队伍建设中，我们就应该让教师在全面掌握专业基础知识的基础上,注意根据自己的喜爱与条件选择某一方面的问题进行重点研究，以在某些领域有所突破、有所建树；或是在掌握专业基础知识的基础上，还培养其他方面的爱好与兴趣，使教师一专多能。

　　这就需要我们不仅要实施“分层推进”战略，还要实施“错位引领”战略，以让教师在适宜于自己发展的领域内得到充分发展。作为管理者就要注意了解教师的个性与特点，兴趣与爱好；注意引导教师克服盲目追随的从众心理，能结合自身条件与教学需要来确定研究方向，选择兴趣爱好，以避免教师盲目扎堆、选向趋同。让教师或在同一专业内各有主攻方向，如教美术的或以油画为主，或以国画见长，或偏重水彩，或精于雕刻；教历史的或重点研究外国史，或主要研究中国史，或对古代史倾注心血，或在近代史上有所造诣。或让教师在专业以外的其他领域有所偏好，如有的青睐书法，有的乐于摄影，有的爱好武术，有的喜爱乐器。这种建立在专业发展基础上的错位发展、爱好不同、异域探究，就有利于促进教师的个性化与多样化发展。

　　三、实施“分层推进”“错位引领”战略要注意“四大结合”

　　要使“分层推进”“错位引领”战略能取得好的效果，我们还要注意抓好“四大结合”，即要将改进培训与转变思想、集中统一培训与分组分类培训、改进评价方式与搭建活动平台、培养个性特长与用其优势特长相结合，以保证该战略能有效实施、落到实处。

　　1.把改进培训与转变思想相结合，营造有利于教师异步发展、异域发展的良好氛围

　　思想是行动的先导，影响教师个性化发展的不仅仅是“一刀

　　切”“齐步走”的做法，更是传统的片面的思想观念。如过去我们总是想当然地要让所有教师都一样发展，而忽视教师因能力水平、个性特点的差异，实际上很难同步发展。又如过去我们总认为一心扑在工作上才是好教师，若教师有其他的兴趣爱好就是不务正业，走歪路，就会受到领导批评，同事指责。因而我们要实施“分层推进”“错位引领”战略，让教师异步、异域发展，就不仅要改变过去“大呼隆”“一刀切”的培训内容、目标、方式与要求，还要加强思想教育，使领导者自身与广大教师都积极转变观念，以营造有利于教师异步发展和异域发展的良好氛围，使教师能理直气壮地研究自己感兴趣的问题，开展自己喜爱的业务活动，从而能更好地发展自己的优势与特长。

　　2.把集中统一培训与分组分类培训相结合

　　实施“分层推进”“错位引领”战略要求我们要改进培训方式，要根据教师的特点与需要，实施多层次、多类型的培训。但这并不意味对集中统一的培训方式完全否定，不等于我们只采取分散的小组培训，我们否定的只是过去单纯采取集中统一培训的片面做法，而不是要将其一棍子打死。因而我们在对教师实施不同内容、不同方式的培训的同时，也要根据需要适当采取集中统一的培训，如对那些大家都需要的通用理论与通用技术，或大家都听得懂、与教师的能力与水平基础无多大关联的内容，就应该采取集中统一的培训方式，因为这既有利于降低管理难度、提高培训的整体效能，也不会影响教师的学习效果与个性化发展。

　　3.要把改进评价方式与搭建活动平台相结合

　　实施“分层推进”“错位引领”战略，让教师异步、异域发展，还需要我们改革评价方式。要求我们不能用一个标准来评价教师，而应该制订和实施多样化的评价标准与依据，只有多角度、多方面地评价教师工作，才能使每个教师都看到自己的优势与亮点，在工作乃至生活中都能获得自我满足的体验，教师才有个性张扬的天空，才更有利于实现个性化发展。此外，我们还要注意为教师的个性化发展积极创造条件，搭建活动平台。或经常组织教师进行教育教学方面的活动，如公开课、示范课等观摩性授课，说课、教学设计、教（下转30页）（上接12页）学论文、课题研究、主题班会、活动策划等各种评比，普通话、粉笔字、钢笔字、简笔画、电脑操作、课件制作等基本功比赛。或经常组织教师开展展示其它风采与特长的比赛，如卡位Ok、交际舞、书画、烹饪、小品、摄影、辩论、讲演、器乐演奏、机械修理、小制作、小发明、板报设计、时装表演等，以为教师施展才艺、表现特长、推销自我创造条件，搭建平台。

　　4.要把培养个性特长与用其优势特长相结合

　　让教师错位、异域发展，形成优势与特长，不仅是要让教师自身得到发展，更是着眼于教师人力资源的开发，以充分利用其优势特长来促进学校发展。这就要求领导者不仅要积极培养教师的兴趣与爱好，发展教师的优势与特长，还要注意根据教师的个性与特点、优势与特长来分配工作，用其所长，以凸显教师亮点，充分挖掘其潜能，让教师在成功中不断体验快乐与幸福，增强自信与勇气。作为管理者就应具备识才之眼、用才之法、爱才之心，要全面了解教师的个性特征、学识水平、兴趣爱好、能力特长，能根据不同岗位的要求和教师的个性特点合理安排，使教师特点“对口”，技能“适岗”。这种任事唯能、知人善任、因材施用的做法，既有利于教师各尽其能、各显其才，充分展示才艺，又能充分开发教师的人力资源。如果用人得当，还可以化消极为积极，充分调动教师的积极性、主动性与创造性。如某教师对本职工作缺乏兴趣，厌倦教学，但文艺细胞活跃，兴趣广泛，琴棋书画、吹拉弹唱样样精通，若领导者只对其批评指责、大加伐挞，结果可能是领导费力劳神，而该教师依然固我。若因势利导，在注意做其思想工作的同时，调整其工作，安排其做兴趣小组的辅导教师，或让其开发琴棋书画方面的校本课程，就不仅有利于调动该教师的积极性，发挥其所长，还能减少学校的矛盾与磨擦，让领导者能腾出更多的时间精力去开展其他工作。

篇五：高中教师队伍建设现状、问题及对策研究