长松组织系统学感悟3篇

长松组织系统学感悟3篇长松组织系统学感悟　　【最新】长松培训心得3篇　　长松咨询集团是由贾长松老师等人创办,为中国民营企业提供企业管理咨询,老板.高管.干部.团队培训;长松咨询下面是小编为大家整理的长松组织系统学感悟3篇,供大家参考。

篇一：长松组织系统学感悟

　　长松咨询集团是由贾长松老师等人创办,为中国民营企业提供企业管理咨询,老板.高管.干部.团队培训;长松咨询产品以工具化.实用落地著称,企业管理培训全国排名三甲.下面是为大家带来的长松培训心得,希望可以帮助大家.

　　长松培训心得范文1:昨天与今天一直在参加贾长松老师的培训课,得到的收获还是蛮大的,原来自己的知识是属于点点型的,有些东西只能意会无法言传,更无法用文字来表达.他的语言性的东西一出来,就能让自己恍然大悟,原来应该是这样的啊的感觉,所以,他起到了一个将我们的点点型知识发展成了一条线的知识.但是我不喜欢那种营销式的模式,推销他的组织系统一套书优惠价10000元,上他的咨询课优惠价69800元,这让我很不能明白,有种强买强卖的感觉.还有我身边的企业家说:基本每一个培训师的课程他都听过了,光每年的学费都要交30万.我听在耳里,很不以为然.我非常奇怪,为什么企业的的老板们为奉这些人为神?为什么对企业中员工的心声置之不理?很是荒唐,有这份精力.金钱,何愁办不好事情!这是我两天培训的心得,讲得确实不错,理论一套一套;但是我们不是建空中楼阁,而是回到地面扎扎实实的打基础,适合自己企业的打基础!长松培训心得范文2:经过公司管理部门的精心安排,今天我们对贾长松老师关于>的讲座进行了学习,这个讲座主要是围绕营销组织的绩效和薪酬展开的.正如贾老师所讲,成交每时每刻都在发生,我们要把成交变成一种习惯.有些人害怕成交,有想法不敢提,那他就丢失了成交的内核.贾老师讲课风趣幽默,并以自己的亲身经历来讲解,真的是用心良苦.同时,也让我印象深刻,我的感受具体有以下几点.首先,我相信我们很多人,包括我自己在内,都害怕被别人拒绝.总是在事情还没有发生,没有进行的情况下,已经在心底把自己完完全全地否定掉了.而事实上,事情我们还没有去做,可在这样的心理状态下去做事情,成功的几率有多少?不用别人讲,自己想想都知道.正如贾老师所讲的,所有成交的障碍只有一条,那就是恐惧.所以,在成交时,我们一定要打破恐惧,不要怕被拒绝,你要想即使我被拒绝

　　了,那又怎么样呢,我没少什么,相反的,根据概率的计算,我离成功又近了一步,要相信,我们越被拒绝,离成功就越近.就如拒绝就是赚钱的那个例子中所讲的,如果有4个人拒绝你,而第5个人成交你,那么每一次的拒绝其实也是在赚钱,即拒绝为25元/次,那为何不让拒绝来得更加强烈些呢?有了多次的拒绝,才会有一次的成交.

　　其次,在成交中,我们除了打破恐惧,还要敢于要求.我觉得这点对于销售人员也是十分重要的一个全新的观念.在我们日常的交易中,很多人都还是遵循着〝客户至上〞的原则,凡事都是围绕客户转,以至价格一降再降,降到无可再降时,客户还是不依不饶.这里,首先我们自己要相信自己的产品,了解自己的产品,坚定自己对产品的信心,坚守住最合理的那个价位,只有这样,客户才可能尊重我们,重视我们的产品,从而更合理地和我们成交,而不是在价格上一味地纠缠.所以,在必要的时候,我们要勇于向客户说〝No〞,一味满足客户而丧失了自己的立场,最终的结果肯定是得不偿失.当然,敢于要求同时也讲的是,在与客户的成交过程中,在我们打破了恐惧心理的基础上,要敢于向客户提出要求,化被动为主动,这样我们的胜算才会更大.

　　再有,就是我们要能够抓到我们产品的卖点,即产品的独特性,而不是只知道一味地说产品好,而真正讲它好在哪儿时又说不出个所以然来.所以,在销售过程中,我们一定要抓到我们自己的产品和同行业同类产品相比,它的优势,即它的惟一性,不可替代性,单以这一点,就足以使我们决胜千里.在平时,我们销售产品的时候都只是说自己的产品如何如何好,价格非常有优势等,但这却没有卖点,这是大家都争先恐后看的到,想要抢的地方.可一旦我们抓住了我们的卖点,可以让客户心动的点,那这个时候价格的高低已不再重要了.这个点可以是产品质量的某种特殊性,也可以是产品功能的多样性,甚至可以是我们为客户所设想的一个极特别的意境.所以,产品的销售一定要抓〝点〞,而不是〝面〞.

　　成交是一种习惯,决策是一种力量,成交最大的问题是源于你敢不敢,而不是你会不会.

　　听了贾老师的课,我觉得不管做什么事情,我们都应该有一个积极的心态,首先把恐惧心理给克服掉,面对这个世界不要怕说〝不〞,做事情要有自己的原则,是什么就是什么,当然,对自身,也是要找到那个与众不同的点,这样才能建立起

　　只属于自己的自信,成就一个别样的人生!长松培训心得范文3:近期在公司办公室的组织下,我金马公司中层管理人员集体听了贾长松老师

　　的>教学关盘讲课,感觉受益匪浅.其中对我印象最深的是>,薪是物资,酬是精神.凡是与钱有关的都是薪,凡是

　　与精神有关的都是酬.要么给物质,要么给精神.一定要相信精神比物质更加重要.

　　绩效的绩是成绩.业绩.结果的意思,效是指行为.薪酬包括物质和精神.物质包括奖金和工资,其中奖金和目标挂钩,工资和职能挂钩.精神包括荣誉和晋升,荣誉和纪律挂钩,晋升和品行挂钩.这是薪酬和绩效的关系,画图表示更清楚.

　　薪酬管理学中的毛利润=销售额-约定成本;分红=毛利润-约定成本,这两点对我触动最大,一下子解决了困扰我很长时间的问题.

　　菲尔德薪酬法对企业管理也很有用,这也把我这两年来都没有搞出来的薪酬体系一下子指明了方向.这个薪酬法最核心的东西是鼓励员工挑战工作极限!这个方法拿过来就能用,我没有白学.这次培训投资回报率还是很高的.真的是知识改变命运,学习成就未来.我对管理好同心商贸又多了很多自信.

　　长松培训心得3篇

篇二：长松组织系统学感悟

　　长松管理铁军培训心得体会1一、对管理者的责任以及因为如果未尽到责任可能要承担的后果有了切肤的认识。

　　以前对于管理者责任的认识，更多的是把它等同于管理职责，而对于责任背后可能要承担的后果，并没有太深的思考。而通过这次培训，对于责任及后果的关系，有了全新的认识。在今后的工作中，一定会预先考虑可能产生的结果，然后更用心地去尽到自己的职责。

　　二、从内心深处认同“没有不好的员工，只有不好的管理者”。对于这句话，以前有所认识，也在强迫自己这样去做，但是强迫的结果是，意识与行为不一致，于是出现了：当员工工作没做好的时候，第一反应还是认为这主要是员工的问题，责任不在自己，最后的结果是，没有更多地去考虑员工不能达成工作目标可能是因为没有得到足够的支持与帮助，更不会去反省自己，是否没下达清楚任务、要求不明确或者要求不高。事实上，在这次培训中，所有的员工都能按要求很好地完成任务，这充分说明了，当员工不能完成任务时，不是员工的问题，而是管理者的问题。

　　“没有不好的员工，只有不好的管理者”，这将会成为自己今后管理员工的基本出发点。

　　三、关于对执行力的一些感悟：

　　执行，从小事做起，不因小而不为或任为之。

　　执行，从自己做起、从本部门做起。

　　无情的执行，才是真正有情的关怀。

　　对员工无情的管理和要求，才能帮助员工更好地成长，才是真正有情的关怀。执行，没有职务和管理层级之分的执行，才是真正的执行。

　　执行，长久坚持而非走形式。

　　执行，马上开始。

　　坚持

　　公司第一次全体员工一起参加体验式培训，我和其它学员一样都收获了很多，我发觉了大家有很多的优点在平时没有展现，有很多的情感在平时没有表达。学员们的相互帮助、相互感动、团结一致，有太多太多，在这里我想说的是：在培训这种特定的环境下，学员们能相互帮助、相互感动，能努力去达到细节、标准、执行力、团队。我们有欢笑，有泪水，我们是不是感到，就算再难也是幸福的、温暖的。当培训变成了工作，当学员变成

　　了员工，当教官变成了老板，这些能让人幸福的、温暖的相互帮助、相互感动，那些细节、标准、执行力、团队似乎淡了下来。

　　我深深的思考，这与特定的环境没有关系，我想说我们做的还远远不够，我看到公司走廊上掉下的树叶仍无人问津，我看到需要关心的同事仍独自承担，我看到想要去帮助同事的仍犹豫不决。

　　两天的培训，时间是不长，这需要我们用心体会、用心思考，再用行动表示、用行动表达。每人迈出一小步，公司将迈出一大步。

　　今天我们对自己严格，今后我们会庆幸当初的坚持。

　　执行力，企业管理的核心保障

　　短短两天的培训，但为我们带来的收获却是颇为值得回味。对于一个职场人来说，执行力、细节和团队精神这样的字眼司空见惯。但是，在这次培训中把这几个大家熟悉得有点麻木的概念真正落到实处，才令人体会到它们一点都不像想象中那么简单轻松。我就执行力这一点谈谈自己的感悟和想法。

　　执行力是把战略、决策转化为结果与满意度、精确度和速度，是一项系统工程。是管理的升华过程。对一个成熟的企业的来说，执行力是成功的基石。那么，细细想来，在执行力的贯彻上，我们存在着哪些问题呢?在整个培训过程中犯错受罚的多不胜

　　数，原因多种多样：着装不合要求、迟到、集体项目组织混乱??表明我们在执行力这方面存在的问题不是一点两点。简单归纳一下原因，我觉得大致有以下几个方面：

　　1.懒散，凡事无所谓，缺乏严谨的态度。2.走捷径。不按照既定的规章制度办事，而事事图简便快捷。3.遇事找借口，而不是想办法去改善和解决4.推卸责任，没有主动承担错误的勇气。5.清高。不愿意做具体劳动，更喜欢动口不动手。6.不愿吃亏。计较工作中的得失，凡事讲求回报。企业深化管理的过程，就是不断克服这些阻碍执行的弊病的过程。我相信，公司对于这次培训和学习，绝不是走走过场，流于形式。而是要帮助大家找出问题，解决问题。希望我们在这次活动中的领悟和收获不要随着培训的结束而淡忘消逝。更加希望公司能够将相关管理措施长期推进下去。具体来说要从敬业精神、团队协作、责任导向、奖惩制度等各个方面全力营造公司的执行文化。

　　长松管理铁军培训心得体会2《长松组织系统》是一门非常实用的课程，它是贾长松老师通过多年的实践经验总结出来的一种科学管理系统课程。通过学

　　习《长松组织系统》后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有着极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理的使用人才，改善人际关系，增强群体合理的凝聚力和向心力;提高管理者的领导水平，有助于组织变革和组织发展。

　　市场部通过学习《长松组织系统》，结合实际营销工作找出了在市场开发，客户信息管理，工资方案中的不足，及时的制定了行之有效的新方法，提升了市场部工作管理，为顺利完成今年的销售任务打下了坚实的基础。

　　学习长松组织系统的形式

　　市场部积极组织部门全体人员学习长松组织系统，通过下载光盘复印长松组织系统学习材料，留在公司的人员必须参加公司组织的学习，出差的人员要学习电子版的学习资料，并要求每个人写出心得体会。重点学习了长松组织系统的营销管理和薪酬管理两个章节。

　　学习长松组织系统的营销管理：

　　长松组织系统的营销管理对市场各区域经理的工作划分概括的非常明确。

　　第一项：管理人第二项：管理钱

　　第三项：管理信息第四项：管理客户

　　每个市场区域都是由一个团队建立组成，明确销售经理的工作职责，除了业务工作，还要负责收集竞争产品的价格，销售通路，促销手段，调查分析，预测本市场的情况，建立客户信息档案并采取周汇报、月总结的形式反馈。

　　通过学习长松组织系统中的营销管理，找出我们的工作中存在以下不足：

　　1、跟踪市场信息反馈慢，没有对各区域市场信息的收集和整理，反馈回公司的时间作出考核。

　　2、对客户信息反馈形式各异，有的是汇报形式，有的是表格形式，有的是文字叙述，客户信息文件管理不统一，信息收集内容不全面。

　　3、客户信息交流沟通不畅，不能及时的将有用信息转化为营销的竞争力，各区域的工作配合欠佳。

篇三：长松组织系统学感悟

　　第一章财富法则

　　一、财富定律1、股票是由散户向庄家转移的过程2、消费者的钱是向企业转移的3、居民的钱是向国家转移的二、财富定律十大法则1、大众法则（客户群体越多，收入越多—中国移动、中国石化）2、身体记忆（站到消费者立场，形成身体记忆—肯德基，心理学家调试口味，形成记忆）3、复利原则（重复消费，转介绍客户）4、空间优化（提升空间档次——在广场拉小提琴与在音乐会拉小提琴的价值差别）5、类金融（借别人的鸡生自己的蛋，用别人钱赚自己的钱，忌赊账）6、系统复制（好的系统可避免内耗、股东之间的分歧）7、风险转移（让客户逆转风险，转嫁给自己，客户才可放心合作，才可做大单）8、资源控制（形成在一定领域的资源控制，资源独享）9、删除梦想（在自己非常擅长的领域去做自己的事，删除其他多余的梦想）10、提前审判（每天要躺在床上对自己审判，对自己进行总

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　　结，心灵的总结）三、企业伪系统的十种现象1、经验主义（没有理论支持，纯凭个人经验，随意性大）2、老板的主观意识而非市场意识3、公司上下对制度没有敬畏感4、根据个人喜好而非科学的管理系统5、员工把企业当成老板的，而非把企业当成自己的一部分6、追求成本的降低，而非投资的观念7、以追求利润为前提，而非以追求法律为前提。8、以维护股东亲人的利益为核心，而非以公司整体利益、员工利益为核心。9、不是以管理成熟度为代表10、感性用人而非数字化用人四、企业组织系统十大标准1、提高企业利润2、具备法律指导和法律基础3、激活员工的能力和拼搏精神4、团队运作、分工合理、没有内耗5、理论指导和理论基础能够反应客观6、简单7、能规避企业风险8、回报（有能力的员工获得高额回报）

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　　9、最高决策者可以离场管理10、具备良好的管理成熟度（稳定性、控制性、与酸性）

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　　第二章组织机构图一、留住人才的五种方法1、企业有很好的愿景和梦想（有步骤的愿景，让员工看到希望之路）2、良好的企业系统和企业文化3、有优秀的薪酬体系4、有一个好的领导5、公开的考核二、组织架构1、文部：行政、财务、人力资源、技术（可以适当发言，做参考参谋）2、武部：销售、生产、公关、采购（需要坚决执行，需要简单明了的制度，结果导向）●董事长对总经理进行考核●忌讳总公司与分公司老总公分股权，否则形成各自为政，政令不通。三、组织架构图的分步骤操作第一步：

　　四、组织机构图的三个导向1、营销导向2、技术导向

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　　3、生产导向五、员工职能的五级1、高管级（总经理级）2、总监级（副总级）3、部门经理级4、主管级5、职员级

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　　第三章战区图●分公司的老总一定是自己培养的●挖人的最大问题是成本：薪酬成本、忠诚度、磨合期●所有的高管都得考核●一个员工真正被激活，工资高低并不是最主要，最主要的是是否在公司有安全感●挖高管时不要轻易谈分红一、与高管谈判的七项准备1、拿出企业的前景和个人的前景（要有文字化的陈述）2、拿出企业的晋升渠道和考核标准3、拿出详细的薪酬标准4、拿出考核的标准5、拿出测评的办法6、建立PK机制（陈述量化的PK指标，能者上，庸者下）7、最后谈分红问题二、战区图（扩张规划图）的建立步骤第一步：提拔干部第二步：划战区图第三步：立刻建立第二战区第四步：一战区、二战区PK第五步：新战区新标准第六步：重新制定战区规则和制度

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　　●把公司没有狼性的元老级员工扔出去开分公司●员工爱的需求：1、不要让他有恐惧感2、让他有安全感3、让他有落叶归根的感觉

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　　第四章工作分析

　　原则：人人有事做，事事有人做

　　灵魂：1、责任到岗2、权责匹配

　　3、对岗不对人

　　一、工作分析表

　　1、任职资格：（1）业务类：上山型，以业务业绩为代表（结

　　果导向，业绩考核）

　　（2）管理类：平路型，以职能、管理为代

　　表（结果+过程，胜任力考核）

　　（3）技术类：下山型，以技术、研发为代

　　表（对自身技术能力的考核）

　　2、优秀工作人员的七个基因

　　（1）年龄（2）性别（3）岗位经验（4）行业经验（5）

　　学历（6）籍贯（7）婚姻

　　●要做匹配的任职资格要求

　　3、工作分析内容：（1）工作的具体安排

　　（2）工作的考核量化指标

　　（3）工作1、2、3、4、5的重要性

　　（4）占用的时间

　　例：采购部经理：

　　（1）游戏规则：●时间永远大于或等于质量●质量永远大

　　于或等于利润●付款滞后期

　　●自己兜里的钱不是钱，能调动的钱才是自

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　　己的钱

　　（2）工作指标

　　1、采购及时性

　　2、供应商资料库建设

　　3、采购现款的滞后期

　　4、供应商政策

　　5、采购和营销的分析会

　　6、员工的培训

　　7、组织日常工作

　　8、对成本的控制

　　二、制作工作分析表的流程

　　第一步：工作培训（人力资源部组织，老总参加，全员参

　　加，不少于8小时）

　　第二步：组织委员会：人力资源部、总经理、高管、员工

　　代表

　　第三步：重要岗位试评

　　第四步：选择方法

　　第五步：进行量化

　　第六步：进行公布

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　　第五章薪酬管理——十大死局●薪酬是一项投资，而不是一项成本●老板要么给钱，要么给爱（表达出来的爱才是爱）一、企业薪酬设计十大死局（一）慢慢提成提高法

　　原因：1、业绩量的提高，会带来很多其他额外的维护支出

　　2、业务员业绩量的提高，并不全部是个人能力的体现（如：广告、品牌）

　　●提成不宜超过三级，比例不宜超过一倍（二）经理薪酬一样法