公立医院薪酬制度改革工作总结8篇

公立医院薪酬制度改革工作总结8篇公立医院薪酬制度改革工作总结　　我国公立医院院长年薪制框架及推行路径分析　　姚苏娟【摘要】我国公立医院现行的薪酬分配方式对公立医院院长的激励作用有限,推行院长年薪制下面是小编为大家整理的公立医院薪酬制度改革工作总结8篇,供大家参考。

篇一：公立医院薪酬制度改革工作总结

　　我国公立医院院长年薪制框架及推行路径分析

　　姚苏娟【摘要】我国公立医院现行的薪酬分配方式对公立医院院长的激励作用有限,推行院长年薪制能激励院长提高公立医院运营效率,以实现更多的社会效益.院长年薪总额包括固定薪酬和绩效薪酬,固定薪酬按月发放,绩效薪酬考核发放.城市公立医院实行院长年薪制理论模型分为公立医院治理和外部政策环境两个方面,公立医院治理基于委托代理制法人治理结构;外部政策环境包括院长职业化市场环境、院长考核体系、院长选拔机制.推行公立医院院长年薪制的具体实现路径为调研各地探索实行院长年薪制经验,研究推行院长年薪制重难点;因地制宜分类构建院长年薪绩效考核体系;在选定地区试点后全面推行院长年薪制.【期刊名称】《医学与社会》【年(卷),期】2018(031)004【总页数】4页(P34-36,42)【关键词】公立医院;薪酬;院长年薪制【作者】姚苏娟【作者单位】华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院,武汉,430030;湖北省中山医院(湖北省第三人民医院),武汉,430033【正文语种】中文【中图分类】R197.322

　　英国古典政治经济学家亚当·斯密认为，每个人的一切活动都受“利己心”驱使，每个人寻求个人利益促进形成整个社会的共同利益。薪酬是以劳动契约关系为基础的重要激励方式，它使员工的个人利益与医院的集体利益紧密联系，激励员工个人行为符合医院集体利益。目前我国绝大多数公立医院薪酬分配方式为基本工资、奖金、福利，存在激励不足的问题[1]，现行的薪酬分配方式对公立医院院长的激励作用有限。本文探讨院长年薪制的内涵，分析推行院长年薪制的路径。1推行院长年薪制的背景公立医院是我国医疗单位的主体，在提供医疗服务和增进人民健康方面发挥了重要作用。在“简政放权”的背景下，公立医院院长具有占有、使用和处置国有医院资产的权力[2]，是经营公立医院的决策者，承担创造经济效益、社会效益的责任和压力，对医院的总体运营有直接、重大影响。但是，目前我国绝大部分公立医院院长的薪酬都未能体现其贡献和经营成果。公立医院院长的薪酬主要是按月发放基本工资和院级领导奖金，基本工资按照公务员行政职务级别或专业技术职务层级发放，奖金按科主任奖金一定倍数发放，院长奖金与科主任奖金差距不大。总体而言，院长薪酬水平与其经营医院的绩效缺乏联系。公立医院现行的院长薪酬分配制度没有建立绩效评价体系，未将院长的工作业绩与其薪酬挂钩，没有针对责任性强、复杂度高的院长岗位建立集激励性与约束性为一体的绩效薪酬考核延迟兑现机制，所以无法导向性激励院长更好地经营医院。2017年7月国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，指出医院可以探索实行目标年薪制，建立以公益性为导向的考核评价机制，定期组织公立医院院长年度和任期目标责任考核，考核结果与院长薪酬、任免、奖惩等挂钩。原卫生部《关于印发卫生事业单位人事制度改革配套文件的通知》(卫人发〔2002〕325号)中的配套文件《医疗事业单位年薪制暂行办法》，也为在公立医院探索推

　　行院长年薪制提供了政策导向和依据。改革完善收入分配制度，体现医疗行业从业人员劳务价值是医药卫生体制改革的需要。在公立医院探索院长年薪制将激励院长提高公立医院运营效率以实现更多社会效益，有利于公立医院更好地体现公益性；有助于建立院长薪酬长期激励机制，部分薪酬按照绩效考核发放，促使院长成为管理医院的“职业经理人”，科学化、专业化管理医院，以完成绩效考核内容为目标，转变公立医院趋利性，从而有助于实现改革“三回归”，即让公立医院回归公益性质，让医生回归看病角色，让药品回归治病功能[3]。2院长年薪制的内涵2.1薪酬的概念及相关理论薪酬是员工向其雇佣单位提供脑力劳动和体力劳动的报酬，是雇佣单位给付出劳动的一方的各种物质回报、有形服务与福利等，是基于公平的交换关系[4]。薪酬的本质是体现劳动力成本、反映人力资本的标尺、劳动酬劳形式、人力资源的核心激励要素。医院薪酬是指员工因向医院提供劳动、技术或服务而从医院获得的物资形态或非物资形态的回报，比如金钱、物品、晋升、休假、荣誉等，主要包括工资、奖金、津贴、福利[5]。薪酬对员工行为具有激励、导向性作用。薪酬理论有委托代理理论、人力资本理论等。根据委托代理理论，公立医院产权所有人(即委托人——政府)与公立医院代理经营人(即代理人——院长)信息不对称，政府无法全面知晓院长经营医院的所有行为，只能观测到院长经营医院的成果。因此，政府可将公立医院院长的薪酬与医院经营绩效挂钩，激励院长充分发挥管理才能，实现政府期望的经济效益和社会效益，同时约束院长，若院长职务怠慢将承担部分绩效报酬损失。根据人力资本理论，院长具备的人力资本是通过投入时间、精力由后天努力习得的能力，其人力资本大小取决于后天学习积累的知识、经验、能力、技能的多少，与薪酬水平成正比。医院院长通过数十年的积累，从普通的临床

　　医生或科员历练成具有管理医院的理论知识、运营医院的实践经验的医院负责人，具有较高且医院稀缺的人力资本，医院院长应匹配较高的薪酬水平。2.2院长年薪制的概念院长年薪制是以年度为考核周期，按会计年度为时间单位计发薪酬，将医院院长薪酬计发数额与医院战略发展目标完成情况挂钩的一种工资分配方式。该薪酬分配方式是一种向优秀人才和关键岗位倾斜的重实绩和贡献的分配激励机制，将院长薪酬与其承担的责任、做出的贡献、实现的效益挂钩，其薪酬水平高于普通职工，经绩效考核兑现，根据院长目标责任完成情况决定报酬多少的动态性薪酬分配制度[6]。实行院长年薪制应以责任、风险、利益相一致为指导思想，建立健全院长绩效薪酬考核机制，在院长能力和其薪酬之间找到平衡，按绩定薪，同时年薪基数需考虑院长对薪酬的心理期望、当地在岗职工平均收入、所在医院效益和职工薪酬水平等因素，使院长年薪制成为责任与薪酬匹配、激励与约束并行的薪酬激励机制。2.3院长年薪总额院长年薪总额包括固定薪酬和绩效薪酬，年薪总额应根据医院规模、效益及所在地区经济发展水平等因地制宜的制定，年薪总额体现院长所在公立医院提供基本医疗服务的能力，承担维护健康公平的社会责任大小，与医院职工年薪酬总额成比例关系。医院院长年薪总额水平应高于实行年薪制之前的年薪酬总额，以弥补风险年薪递延支付的时间差，同时为绩效薪酬留有激励和约束的空间。年薪制不仅起激励作用，更重要的是约束院长经营医院行为，保证公立医院的公益性，“高薪”是否起作用关键看约束制度是否科学、有效力。政府作为公立医院的委托人应与公立医院院长签订明晰的绩效目标考核协议，组织相关部门、专家对院长履职情况进行年度考核、任期考核，考核结果与院长年薪总额，特别是与绩效薪酬直接挂钩，以起到激励与约束作用。院长年薪总额构成见图1。

　　图1院长年薪构成2.4院长固定薪酬和绩效薪酬分配比例分析按固定薪酬、绩效薪酬比例不同，薪酬结构策略分为高弹性、高稳定性和调和型薪酬模式。高弹性薪酬模式是固定薪酬占比小，而绩效薪酬占比高，薪酬与员工的绩效关联度大，具有较强激励作用；高稳定性薪酬模式是固定薪酬占比高，而绩效薪酬占比小，薪酬与员工的绩效关联度小，激励性较差；调和型薪酬模式是固定薪酬、绩效薪酬按一定的比例进行整合，整合比例可随医院的战略需要进行适当调整，该模式薪酬效用既可以以激励为主，也可以以稳定为主[7]。打破传统固化的薪酬分配制度，在公立医院实行院长年薪制，适合稳步推进。在推行院长年薪制初期阶段可采取高稳定性薪酬模式，固定薪酬占薪酬总额比重较大，绩效薪酬占薪酬总额比重较小，让院长年薪制薪酬分配制度入轨。在实行院长年薪制后调研年薪制实施效果，根据效果调整院长年薪水平，同步完善院长年薪总额、固定薪酬、绩效薪酬的考核指标体系、考核办法。待院长年薪制激励和约束机制成熟后，可调整为高弹性薪酬模式，绩效薪酬占薪酬总额比重较大，固定薪酬占薪酬总额比重较小，使绩效薪酬发挥激励和约束作用。固定薪酬可按院长具备的知识、经验、能力和能承担的岗位责任基本肯定，主要根据医院所在地区经济效益水平、医院级别和规模，并结合本医院职工平均收入水平等因素确定，固定薪酬适合平均至月，每月按固定的金额发放，其功能是保证院长及其家庭日常生活需要。绩效薪酬是年薪总额除固定薪酬之外的薪酬，分为绩效年薪和任期奖金，与院长综合目标责任制考核结果直接挂钩，院长年度综合目标责任制考核结果决定绩效年薪发放金额，院长任期满综合目标责任制考核结果决定任期奖金发放金额，同时也可是续聘依据。3推行公立医院院长年薪制的理论模型和现状3.1城市公立医院实行院长年薪制的理论模型

　　城市公立医院实行院长年薪制理论模型分为公立医院治理和外部政策环境两个方面。院长年薪制运行于公立医院治理体系，医院所有者(政府)委托医管中心管理医院，医管中心委托院长经营医院，以院长年薪制激励院长努力经营公立医院，使公立医院提供优质的医疗卫生服务，院长年薪总额由政府全额支付。院长年薪制的实施需要外部政策环境予以保障，包括院长职业化市场环境、院长考核体系、院长选拔机制。院长职业化市场是指院长成为一种职业，求职市场上有院长岗位可供跳槽。提供公共健康服务的医疗机构除了公立医院之外，应有民营医院、外资医院、混合所有制医院。院长岗位具有选择性、竞争性，吸引更多有才能的院长专门从事医院管理工作，促使公立医院院长年薪体现院长人力资本的市场价值。建立健全院长考核体系和院长选拔机制，有利于建立医院院长职业化队伍，构建院长职业化发展平台，让院长安心做院长，专门经营医院，使院长年薪制能更好发挥绩效目标引导性作用。见图2。

　　图2城市公立医院实行院长年薪制的理论模型3.2我国公立医院推行院长年薪制现状目前我国部分地区已探索实行公立医院院长年薪制，院长的年薪根据医院医疗业务数量、医院等级等制定，年薪总额包括基本年薪、年终奖金和任期奖金，其中基本年薪是以院长原基本工资或医院所在地事业单位职工人均基本工资为基数乘以一定的倍数计算，年终奖金根据年度考核结果发放，任期奖金依据任期考核结果确定，院长年薪总额不纳入公立医院绩效工资总量，院长连续两年考核不合格免职[8-9]。通过相关报道了解，福建省三明市、上海市、成都市、海南省公立医院均在探索推行院长年薪制，但真正实施院长年薪制的公立医院很少，已实施院长年薪制并取得医疗改革成效的是福建省三明市。福建省三明市推行院长年薪制的具体做法是公立医院实施工资总额核定制度和院长、医生年薪制，工资总额与挂号、诊察、治疗、

　　手术、护理等医务诊疗劳动收入挂钩，与药品、耗材、检查、化验收入无关[10]。医院员工薪酬总额=医务收入(不包括药品、检查、化验、卫生材料收入的医疗收入)×薪酬总额比率×院长年度考核百分值，薪酬总额比率每家医院不一样，由政府相关部门根据医院以往薪酬总额占医务收入比例确定[10]。医院员工薪酬总额与院长年度考核百分值挂钩，医院院长的绩效考核结果与医院全院员工整体绩效密切相关，促使全院员工共同努力达到院长绩效考核目标。另外，三明市公立医院院长年薪由政府财政支付，院长薪酬独立于医院开支范畴之外，使院长直接对政府负责，强化了政府管理公立医院院长的职责。4公立医院院长年薪制的具体实现路径4.1调研各地探索实行院长年薪制的经验，研究推行院长年薪制的重难点三明市实施院长和医务人员年薪制，探索了政府管控院长和医务人员行为的路径，调动了医务人员参与改革的积极性[11]。但院长年薪制在我国尚处于初级阶段，各地陆续探索实行院长年薪制的经验需进一步调研和总结，从构建年薪制制度体系、执行情况和执行效果反馈等方面研究推行院长年薪制的重难点，如院长年薪总额的确定、固定薪酬和绩效薪酬的分配比例、绩效考核指标、推行年薪制利益相关方的支持度等，针对重难点制定操作性强的年薪制实施办法。4.2因地制宜分类构建院长年薪绩效考核体系各地区的经济发展水平、财政能力、医院效益不尽相同，需综合考虑地区经济总量、人口数量、医疗资源分布及医院等级、效益、定位等，各地区应因地制宜制定院长年薪总额和具体绩效考核指标及权重方案。院长年薪与绩效考核结果挂钩，由财政全额支付[12]。医院综合绩效考核重点为办院方向。院长年薪绩效考核的主要指标可以是体现公立医院公益性的办院方向、医疗质量、服务满意度、人才队伍建设、经济效益、员工民生福利、党风廉政等[12]。

　　4.3在选定地区试点后全面推行院长年薪制改革需稳步推进，在因地制宜制定院长年薪绩效考核体系后应选择试点地区、医院推行，在医院实际营运中完善、修订绩效考核方案，定期对比同一医院实行院长年薪制改革前后和同地区、同等级试点与非试点医院相关指标数据，以确定院长年薪绩效考核改革成果。待试点医院院长年薪制改革有成效后，将院长年薪制改革成熟模式进行交流和推广，以全面推行公立医院院长年薪制。参考文献

　　【相关文献】

　　[1]宫福清，陈俊峰.医院实行年薪制的实践与理论探讨[J].卫生经济研究，2006(8)：18．[2]方鹏骞.中国医疗卫生事业发展报告2014[M]．北京：人民出版社，2014．[3]孙昕，薛迪.我国公立医院院长年薪制的探讨[J]．中国医院管理，2012,32(10)：9-11．[4]邱立强，王猛．薪酬管理案头手册[M].广东：广东经济出版社，2012.[5]方鹏骞.现代医院管理教程[M].北京：科学出版社，2008．[6]苏华.院长年薪制:收入和能力持衡[J].当代医学，2007(10)：54-57．[7]徐丛剑.F医院薪酬管理体系的分析与再构建[D].复旦大学，2013.[8]国务院新闻办公室．我省县级公立医院试点院长年薪制[N].海南日报，2015-05-15(A02)．[9]房信刚，李士华，李晓惠，等.福建省三明市公立医院改革的核心思路与关键环节[J].中国医学创新，2015，12(6)：112-114．[10]孙昕，薛迪.我国公立医院院长年薪制的探讨[J].中国医院管理，2012,32(10)：9-11．[11]应亚珍.三医联动，多方共赢——三明市公立医院改革调研报告[J].卫生经济研究，2014(10)：30-32．[12]李玲.求解公立医院改革[J].中国医院院长，2014(11)：66-69．

　　

篇二：公立医院薪酬制度改革工作总结

　　公立医院医务人员薪酬制度改革研究

　　史书源;史芮源;田立启

　　【期刊名称】《卫生经济研究》

　　【年(卷),期】2016(000)004

　　【摘要】从薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式、医院管理者薪酬四个方面系统梳理了国外公立医院医务人员薪酬制度的经验做法，总结我国公立医院医务人员薪酬制度存在的主要问题，提出我国公立医院医务人员薪酬制度改革的政策建议。

　　【总页数】4页(P21-24)

　　【作者】史书源;史芮源;田立启

　　【作者单位】青岛大学，山东青岛266071;青岛大学，山东青岛266071;青岛大学附属医院，山东青岛266071

　　【正文语种】中文

　　【中图分类】R197

　　【相关文献】

　　1.安徽试点公立医院薪酬制度改革提高医务人员薪酬水平[J],;2.公立医院医务人员薪酬制度改革目标及分配要素分析[J],周洋;陈珺;陈晶晶3.建立公立医院医务人员薪酬制度的研究∗[J],黄亚新;徐长江;丁强;吴伟;王丹;潘晨;朱卫华4.建立符合公立医院特点的医务人员薪酬制度——对福建省三明市公立医院年薪制的调研与思考[J],魏子柠;

　　5.建立符合公立医院特点的医务人员薪酬制度--对福建省三明市公立医院年薪制的调研与思考[J],魏子柠

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篇三：公立医院薪酬制度改革工作总结

　　公立医院现行薪酬制度存在的问题及建议

　　张春梅【摘要】Toadapttothecharacteristicsoftheindustrysalarysystemistomaintainthepublicwelfareofpublichospitals,tomo-bilizetheenthusiasmofthestaffofthemicrofoundationofthesystem,oneofthecorecontentofthereformofChina'spublichos-pitals.Thispaperbrieflyintroducesthemainproblemsofthemaincontent,thecurrentsalarysystemandestablishandimprovetheindustrytoadapttothecharacteristicsoftheremunerationsystem.%建立适应本行业特点的薪酬制度是公立医院维护其公益性、调动员工积极性的微观制度基础，也是我国公立医院进行改革的核心内容之一。该研究简要介绍了我国现行薪酬制度的主要内容、存在的主要问题及建立健全适应行业特点的薪酬制度。【期刊名称】《中国卫生产业》【年(卷),期】2015(000)012【总页数】2页(P44-45)【关键词】公立医院;薪酬制度;分配制度【作者】张春梅【作者单位】青岛市传染病医院组织人事科山东青岛266033【正文语种】中文【中图分类】R19

　　公立医院是我国医疗卫生行业极为重要组成部分，而医务人员又是公立医院提供医疗卫生服务的核心力量。所以建立健全适应行业特点的公立医院薪酬制度不但是公立医院维护、调动积极性、保障可持续性的微观制度基础，也是时代发展的要求，更是深化医改的一项重要任务。薪酬制度具有管理学意义，是人力资源管理的重要项目。目前我国公立医院大部分都属于差额拨款事业单位，其工作人员薪酬主要可以分为工资和各类津贴补贴。以该研究者所在市直公立医院为例，具体可以细分为岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、公积金、社会保险费和各项津贴补贴等。岗位工资是根据工作人员所聘任岗位的不同，执行相应的不同工资标准；薪级工资是根据工作人员的学历与资历对应不同的薪级，有工龄工资的意义，每个薪级对应一个工资标准，不同岗位、学历的起点薪级工资都不相同；基础性绩效工资与岗位工资相似，也是根据所聘岗位的不同，执行相应标准；公积金和社会保险费和企业类似，是按照事业单位标准统一缴纳；津补贴主要是指对特殊岗位工作人员给予的适当补贴。以上薪酬明细都与工龄、职称、职务、岗位等要素相关，除此之外，奖励性绩效工资还与业务收入密不可分。对于奖励性绩效工资，大多数公立医院实行院科二级分配模式，即首先由医院核算出科室收入与支出结余，然后将结余按照的一定比例返还到各个科室，再由各个科室根据本科室人员的出勤情况、职称高低、工作年限等计算发放。我国公立医院的薪酬制度几十年间经历了几次重大的工资改革，现行薪酬制度与之前相比已经有了很大的进步。但社会发展的脚步不会停歇，所以我们需要不断完善医疗薪酬制度，使其结构更加科学、更加合理，更好的促进我国医疗卫生行业的发展。2.1医务人员薪酬收入偏低马斯洛的需求层次理论将人的需要分为五个层次：生理的需要、安全的需要、情感

　　与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。由于职业的特殊性，医生的职业道德显的尤为重要。这就要求薪酬制度在满足医生基本的生理、安全的需要后，才能将需求层次提高到情感与归属层次以上，这是医德的心理学基础。另外由于医疗行业不同于其他行业，医务人员是生产要素中最重要的因素，不可替代，各项仪器、设备的检查只是起到辅助诊断的目的，对诊断起决定性作用的是医务人员的临床思维和经验判断。所以比较高的薪酬和相对稳定的职业保障是医生职业道德水平的制度基础。但在我国，医疗卫生行业仍然存在着风险高、压力大，劳动时间长，工作强度大，但薪酬水平却偏低的情况。中国社会科学院2011年对全国14家二级以上公立医院的调查显示，医务人员平均月薪为3667元，仅高于全国平均水平10%左右，付出和收入失衡[1]。这就直接导致医疗人才流失严重；红包、回扣事件频发；医患信任缺失，医疗纠纷增加，医患矛盾日益尖锐。2.2政府投入不足，医务人员薪酬与医院收入相关，造成公立医院“公益性”不足医疗卫生体制改革是我国政府对现行医疗卫生体制进行调整、改革、创新的一系列理论探讨和实践举措。《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出：“坚持公共医疗卫生的公益性质，深化医疗卫生体质改革，强化政府责任，严格监督管理，建设覆盖城乡居民的基本卫生保健制度，为群众提供安全、有效、方便、廉价的公共卫生和基本医疗服务。”[2]指明深化医改的原则、方向。其中公立医院盈利动机过强，医务人员激励机制导向有误是我国现行医疗卫生体制存在的主要问题之一。突出表现在忽视医疗卫生行业内在的规律，直接照搬经济领域的模式，为了调动广大医务人员的工作积极性，将个人收入与医药收入相挂钩，导致过分看重经济利益，从而使白衣天使救死扶伤的职业精神大打折扣。另外，各大公立医院的奖励性绩效工资主要来源于医院的收支结余，这就造成了过度看中经济指标，出现了医务人员过度逐利的现象。2.3薪酬情况与实际贡献和工作绩效关联不大

　　由于公立医院工作人员薪酬与工龄、专业技术职称、行政职务等相关，所以在临床工作中，经常出现高年资医护人员将临床医护服务中脏、累、琐碎的工作交给低年资医护人员从事，这就无法真正体现出同一科室同一岗位工作人员“多劳多得”的原则。经济学研究提出，工资水平的高低是一个相对的概念，不应只看绝对数量，而是要与岗位工作人员前期投入和创造的价值相比较[3]。3.1提高医务人员薪酬待遇从世界范围来看，医务人员都是受人尊敬的高收入群体，而且主要收入应该是来自工资。以英国为例，见习医生、注册护士的工资已于该国公务员工资水平相当，高年资医生的工资更是公务员的2～3倍。而美国医生的年薪是普通人年薪的3-8倍。据调查，我国公立医院医务人员普遍认为现行工资水平偏低，认为应得薪酬是现行的1.8倍比较合理，提高到现行的1.9倍比较满意，达到2倍才是医务人员的理想薪酬。所以医务人员的工资发放标准，可以参照当地社会平均工资的一定比例制定，应该高于同地区其他事业单位和公务员工资。但在我国对事业单位采取一刀切的薪酬制度，不能适应医疗行业的特点，更不能体现技术劳务的价值。随着社会的进步和发展，我国医务人员的工资水平需要逐步提高，直至达到一个国际公认的比较合理的工资水平。3.2增加财政对公立医院的投入是保证公立医院公益性的根本途径现行各个公立医院为了调动医务人员的积极性，在医疗领域照搬市场经济规律，将医务人员的收入与医药收入挂钩，就使得“创收”成为医院的主要目的，其公益性日益削弱。政府是保障公立医院公益性的主体，维护公立医院的公益性离不开政府的财政投入[4]。首先，政府应该加大对具有较强公共属性医疗机构的投入，例如传染病医院、精神病医院等，使之成为不以“创收”为目的的真正公益医疗机构；其次，提高财政对公益医疗机构人员薪酬的补贴，改变当前公立医院依靠医疗服务

　　收入解决医务人员薪酬的局面，切实降低百姓就医费用，让医院回归公益。3.3完善奖励性绩效薪酬分配制度在社会主义市场经济体制下，国家对所有事业单位采取同样的薪酬标准，但是目前我国医务人员的薪酬水平不能适应本行业高风险、高压力、工作强度大等特点和要求，更不能体现其技术劳务价值，所以建立起适合本行业特点的奖励性绩效分配就显得尤为重要。目前，我国大部分公立医院奖励性绩效仍然实行院科二级分配模式，人为设定分配比例。以工龄、职称、职务、岗位要素为主的绩效工资分配体系不能体现“多劳多得、优绩优酬”精神，分配结果有失公平[5]。奖励性绩效分配应该着重考虑工作量，根据工作量计算点数，结合奖励性绩效的预算，求出每个点数的奖励性绩效工资额，然后根据每个人不同的点数积分进行奖励性绩效的分配。切实体现同一科室同一岗位工作人员“多劳多得”的原则。随着我国经济水平的不断提高和国家医疗卫生体制改革的逐步深化，如何做到既能维护公立医院的公益性，又能充分调动医务人员的积极性，这已经成为摆在政府面前不可忽略的问题。只有加强基本薪酬的保障和稳定，同时兼顾“多劳多得”的原则，努力建立健全适应本行业特点的薪酬制度，才能使我国的卫生事业得到长足稳定的发展。

　　【相关文献】

　　[1]王延中,侯建林.我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议[J].中国卫生经济,2015(383)：5-8.[2]奚洁人.科学发展百科词典[M].上海：上海辞书出版社,2007.[3]马达飞,赵平.肿瘤医院医务人员薪酬制度改革问题分析[J].中国卫生人才,2015(3)：16-19.[4]吴国安,韩优莉,王君丽,等.绩效考核对传染病医院公益性的影响研究[J].中国医院,2015,19(1)：22-23.[5]吴钰.公立医院人力成本管理与控制的思考[J].卫生经济研究,2014(6)：49-51.

　　

篇四：公立医院薪酬制度改革工作总结

　　巴林右旗蒙医医院2012年上半年公立医院改革工作总结

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　　巴林右旗蒙医医院2012年上半年公立医院改革工作总结

　　我院自深化公立医院改革工作启动以来，按照上级医改工作要求，紧密结合我院工作实际，以解决广大人民群众基本医疗服务为出发点，以提升医疗服务能力建设为重点，以实现“全旗人民满意、政府及卫生主管部门满意、全院职工满意，以全院各项工作得发展，广大人民群众得实惠”为目的，按照2012年自治区卫生厅关于公立医院改革相关工作评价与考核指标体系的通知要求，我院的医改各项工作取得了阶段性进展，现将工作开展情况汇报如下：

　　一、高度重视，加强组织领导我院自开展公立医院改革工作以来，院领导班子成员高度重视，为了工作的顺利开展，立即成立了相关的各项组织。我们的具体做法是：一是我院按要求制订了实施方案，并按时上报卫生主管部门。二是根据实施方案，对各项工作明确了具体的工作步骤与目标，并制定相应的考核办法。三是成立了院长为组长的组织实施机构、明确负责部门的责、权、利，有承担具体工作的人员。四是医院明确了各项工作的责任部门、责任科室与责任人，并制订了相关的目标责任考核办法。五是层层签定了责任状。六是医院多次召开相关的会议，部署了我院医改工作。七是医院各部门和科室召开相关会议并落实医改各项工作要求。二、深入开展“三好一满意”活动，便民惠民多措并举

　　我院自开展“三好一满意”活动以来，推出了多项便民惠民措施：一是为了从根本上改善病人就医环境，加大基础建设投入，方便病人就医，让病人看好病，医院投资进一步改善了医疗就医环境。二是在门（急）诊大厅开展节假日门诊开诊，有节假日门诊开诊时间和医生安排公示，检验科、功能检查科室安排人员照常值班，有节假日人员安排表。三是医务科、后勤科等部门制订了节假日门诊工作预案。四是规定了检验科、功能科、放射科的节假日检查结果须在当日完成。五是制订了预约诊疗工作方案，开展了门诊信息公开和咨询服务；专家门诊预约率达到20%以上（含出院病人病房诊疗）、本地病人复诊预约率达到50%以上、口腔科、产前检查、术后病人复诊预约率达到60%以上。六是制订了缩短门诊挂号、交费、取药等候时间的工作方案和门诊突发事件工作预案，并落实了相关措施；对门（急）诊流程、布局、设施进行了改进及调整。七是医院开展并启动了信息化过程，该系统与新农合平台实现了无缝对接，新农合住院费用实现了“当天出院，当天补偿”。八是晋升技术职称人员，制订了对口支援乡镇卫生院的计划与目标，已组织了实施、组建医疗小分队到边远地区开展了免费义诊活动。九是制订了优质护理服务的工作方案与目标，我院的优质护理服务病房占全院病房的90%以上，并按照优质护理服务工程定期或不定期的进行了考核。十是制订了临床路径管理实施方案；临床路径管理的病种正在实施中；实现了与有条件的同级医院之间的检验结果、影像资

　　行。五是加强抗菌药物购用管理。我院目前正在按照要求对抗菌药物目录进行全面梳理，清退存在安全隐患、疗效不确定、耐药严重、性价比差和违规促销的抗菌药物品种；严格控制抗菌药物购用品质、规格及数量。六是我院定期开展了抗菌药物临床应用监测与评估，分析我院及临床各科室抗菌药物使用情况，评估抗菌药物使用适宜性；对抗菌药物使用趋势进行分析，出现使用量异常增长、使用量排名半年以上居于前列且频繁超适应证超剂量使用、企业违规销售及频繁发生药物严重不良反应等情况，及时采取有效干预措施。四、存在的问题我院在公立医院改革工作中虽然取得了一些的成绩，但仍存在许多不足：一是政府投入资金少，绩效考核操作较困难。二是门诊预约复诊率还达不到要求的比例；临床路径正在实施中，但病种尚少。三是合管办尚未完全实行门诊费用补偿，选定基本药物目录品种有局限，临床医师用药与老百姓用药还不适应。四是第三方医德医风调查机制尚未全面铺开；抗菌药物使用要求指标均有差距。五是护理工作中陪人的管理、工作流程有待进一步细化。六是医院的发展速度跟不上更多人民群众对卫生服务的需求，公立医院改革工作推进较缓慢。五、下一步工作及建议一是进一步大力推行惠民服务措施；二是进一步改进事业单位用人机制，建立卫生专业技术人员录用“绿色通道”，放宽政策引进高素质专业技术人员；三是加大我院管理人才的培训力

　　度。通过对医院中层以上的管理人员进行系统培训，提高我院的综合管理能力和服务水平；四是切实推进信息化建设；五是强化绩效考评力度，全方位调动医务人员积极性。

　　在今后的工作中，我院将继续坚持公立医院的公益性质，对照工作中存在问题及不足进行全面整改，把维护人民健康权益放在第一位，努力让群众看好病，以优质医疗服务保障人民群众的健康，让领导放心、让人民群众满意。

　　巴林右旗蒙医医院

　　二0一二年七月二六日

　　

篇五：公立医院薪酬制度改革工作总结

　　深化公立医院薪酬制度改革实施方案

　　根据《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》和省《关于印发〈深化公立医院薪酬制度改革实施方案〉的通知》文件要求，结合实际，制定本方案。

　　一、总体要求

　　按照市建设高品质民生工作要求，坚持以人民为中心的发展理念，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，推进公立医院运行体制和管理机制创新，调动医院和医务人员积极性，实现公立医院高质量发展，更好地满足人民群众的医疗服务需要，为加快建设健康提供有力支撑。

　　二、合理确定薪酬水平

　　（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑全市经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。市、区县可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”

　　要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。

　　（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院、中西医结合医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。

　　（三）实行薪酬总量管理。市属公立医院实行薪酬总量管理，每年核定一次总量，核定的总量包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资及改革性补贴项目；国家统一规定的津贴补贴和奖励性补贴等暂不纳入总量核定，按照国家和省、市相关政策规定执行。各区县可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。

　　三、完善内部薪酬管理

　　（四）落实内部薪酬分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度，也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多

　　样的分配方式。公立医院可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥薪酬分配对人才招引、培育使用等项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。

　　（五）体现差异兼顾平衡。内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，上述岗位人员薪酬可以为医院其他岗位同条件人员的2—3倍。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、麻醉科、精神卫生等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。突出岗位责任导向，按贡献分配，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。

　　（六）规范内部分配决定程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，经单位集体研究，报主管部门备案后实施。严禁向科室和医务人员下达创收指

　　标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

　　四、建立负责人薪酬激励约束机制

　　（七）完善薪酬激励机制。市卫生健康委会同有关部门根据国家和省有关文件规定，出台公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平要与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励，积极推进对公立医院主要负责人实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。

　　（八）健全薪酬约束措施。公立医院主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院以及违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。

　　五、健全以公益性为导向的考核评价机制

　　（九）优化考核指标体系。根据国家和省二、三级公立医院绩效考核指标，制定完善考核评价办法，突出公立医院功能定位，

　　每年组织考核。将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。

　　（十）健全内部绩效考核办法。公立医院制定内部考核评价办法时，要综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。公立医院要建立健全绩效考核机制，科学量化绩效考核指标，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资挂钩。

　　六、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制

　　（十一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。对于公立医院高质量发展急需紧缺的行业领军人才、博士生等高层次人才，鼓励采取特殊人才分配激励政策，按照“一事一议、一人一策”的原则，充分考虑技术引领、代表性科研成果、实际

　　

篇六：公立医院薪酬制度改革工作总结

　　新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配─以深圳龙岗区中医院为例

　　陈旭东

　　【期刊名称】《中国卫生产业》【年(卷),期】2015(000)007【摘要】为深入贯彻卫生部《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见》精神，进一步落实国家在公立医院的定位和改革上的各项政策方针，更好地保障医疗服务质量，提高医疗服务效率，让医院能持续健康发展，龙岗区中医院在深入调研、大胆尝试后，根据现行公立医院的运行特点和该医院的实际情况，探索并制定了科学完善的绩效考核和分配制度，并提出了实施办法。【总页数】3页(P157-159)【作者】陈旭东【作者单位】深圳市龙岗区中医院财务科，广东深圳518172【正文语种】中文【中图分类】R197.3【相关文献】1.新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配[J],曹永红2.新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点建议[J],陈新平3.新医改背景下公立医院绩效考核与薪酬分配体系[J],高雅

　　4.新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配[J],郑大喜5.新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配[J],孙云科;周芯宇

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篇七：公立医院薪酬制度改革工作总结

　　浅谈公立医院薪酬制度研究与设计

　　汪彩莲

　　【期刊名称】《中国医院》

　　【年(卷),期】2015(000)011

　　【摘要】通过对我国公立医院薪酬制度历史沿革的梳理，指出当前对公立医院薪酬制度的研究主要集中在薪酬设计与管理、薪酬结构、薪酬满意度、绩效评价等几个方面。进而提出适应我国行业特点的公立医院薪酬制度设计，应从明确薪酬制度设计的目标、制定薪酬制度设计的原则、改善薪酬结构、完善绩效考核、薪酬制度设计要兼顾公益性等方面加以考虑。

　　【总页数】3页(P61-63)

　　【作者】汪彩莲

　　【作者单位】临安市昌化人民医院，311321浙江省临安市昌化镇滨江南路1号

　　【正文语种】中文

　　【相关文献】

　　1.浅谈公立医院合同制聘用人员的薪酬制度改革[J],陈秀弟;温暖;潘玮娜2.试析公立医院薪酬制度研究与设计[J],王苑3.浅谈基层公立医院薪酬制度改革[J],宋瑜;4.浅谈公立医院绩效薪酬制度改革[J],李武德5.浅谈公立医院绩效薪酬制度改革[J],李武德

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篇八：公立医院薪酬制度改革工作总结

　　浅析公立医院推进绩效薪酬改革所带来的思考

　　赵兰珍

　　【期刊名称】《河北能源职业技术学院学报》

　　【年(卷),期】2012(012)004

　　【摘要】强化全面绩效考核，建立按岗定薪，易岗易薪的岗位工资制和强化分配激励与约束功能的绩效工资，以绩效考核为核心、质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准，拉开差距，有升有降，从而形成员工的收入随医院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制，更好的发挥员工的积极性和创造性，从而增强医院活力，提升医院品牌竞争力和经济效益。

　　【总页数】2页(P54-55)

　　【作者】赵兰珍

　　【作者单位】唐山市工人医院,河北唐山063000

　　【正文语种】中文

　　【中图分类】F272.923

　　【相关文献】

　　1.价值导向下公立医院薪酬制度改革实践与思考——以广西某三甲公立医院为例[J],陈慧2.完善公立医院绩效考核与薪酬制度改革的思考[J],张琪亮3.公立医院绩效薪酬制度改革研究[J],刘会4.新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路分析[J],李旭光5.基于绩效考核研究的公立医院薪酬制度改革[J],满姗姗

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