是推动公司高质量可持续发展的有力动员,在迎接、服务、保障、学习、贯彻党的二十(4篇)是推动公司高质量可持续发展的有力动员,在迎接、服务、保障、学习、贯彻党的二十 论文提纲 浅谈改革创新在企业发展中的作用 一科技创新是企业快速可持续发展的根本动力。(一)创新是提高企业整体素质和竞争能力的最有下面是小编为大家整理的是推动公司高质量可持续发展的有力动员,在迎接、服务、保障、学习、贯彻党的二十(4篇),供大家参考。
浅谈改革创新在企业发展中的作用
一科技创新是企业快速可持续发展的根本动力。(一)创新是提高企业整体素质和竞争能力的最有效形式。（二）创新是企业适应市场环境和利用企业剩余能力的重要手段。（三）创新是企业加速新科技及设备的应用，降低成本，是提高生产效率的有效途径。二全面加大创新力度，推动企业综合素质不断的提高。(一)实行观念创新，为可持续发展奠定思想基础。（二）实行战略创新，为可持续发展注入新策活力。（三）实行体制创新，为可持续发展提供制度保障。（四）实现管理创新，为可持续发展提供基础保证。（五）实行科技创新为可持续发展提供治理支持。（六）实行文化创新，为可持续发展提供精神动力。三我国企业要坚持革创新企实行多元化发展（一）知识型员工激励的现实困境（二）知识型员工激励中现有困境的原因分析(三)知识型员工及其激励模型（四）知识型员工激励的对策（五）运用现代激励政策（六）建立综合测评体系（七）实施全面薪酬战略（八）实行弹性工作制四改革创新以人为本，人才是企业发展的主要核心（一）知识型员工激励的现实困境（二）知识型员工激励中现有困境的原因分析(三)知识型员工及其激励模型（四）知识型员工激励的对策（五）.运用现代激励政策（六）建立综合测评体系（七）实施全面薪酬战略（八）实行弹性工作制五学发展观为指导，不断提高企业的创新能力（一）必须坚持解放思想，事实求职的思想（二）必须正确地处理继承和创新的关系。（三）要不断建立和完善企业的创新机制（四）企业各级管理人员的素质和创新能力
浅谈改革创新在企业发展中的作用
文翱
步入2010年在世界经济竞争激烈的环境中，中国的企业面临着严峻的市场竞争，党的十六届三中全会提出，要牢靠树立以人为本，全面协调可持续的科学发展观，“十一五”规划建设中把增强科技自主创新能力建设创新型国家作为一项国家战略提出。这是我党对近几年经济发展状况进行认真的总结后做出的重大战略决策，对于企业来说，具有较强的创新能力，就能在日趋激烈的市场竞争中有条不紊处于不败之地，改革创新正是企业发展的关键，深化改革，创新工作机制中国企业发展的必然，因此，我国的企业一定要树立科学的发展观，实现可持续额发展就必须大力倡导企业创新的精神，彻底打破传统的僵化的落后管理模式，积极探索大胆实验建立全新的工作机制，提高科学技术的应用领域，建立全新的工作机制。
一．科技创新是企业快速可持续发展的根本动力。
创新是马克思注意哲学的本质，生命力和历史使命，是时代精神的周要集中表现。当今时代，新的科技迅速发展，新技术，新成果层出不穷。一方面，科技成果面向现实生产力的快速转让推动在社会生命力的迅速发展，劳动生产率的大幅度提高，经济总量大幅度增加。另一方面，政治多极化，经济全球化，信息网络化使各种应会矛盾错综复杂，人民的价值观念，思维方式，生产方式，分配方式，生活方式等也都呈现处新的特点。不适应形式的变化，不全面推出出创新，就无法跟不止时代的步伐，就无法适应生产力的快速发展。企业处在三个文明建设的第一线，是是社会生产力的直接体现。因此，创造是必不可少的重要因素。“走出去”是当前扩大开放的战略决策、企业的改革创新是时代的要求历史的机遇，当世纪之交，中央高瞻远瞩地提出要不失时机地实施“走出去”的战略，要求把“引进来”和“走出去”紧密地结合起来。这是中央面对当前国内外新形势，并在总结三十年来改革开放经验的基础上作出的扩大开放的战略决策。贯彻执行这一决策，是我们在参与国际竞争中掌握主动权，打好“主动仗”的必由之路，对于我们更好地利用国内外两种资源、两个市场，在更广阔空间里进行经济结构调整和资源优化配置，不断增强我国经济发展动力和后劲，促进我国经济持续、快速、健康发展都有着重要意义。
（一）.创新是提高企业整体素质和竞争能力的最有效形式。
通过体制创新，制度创新，管理创新，可以强化基础工作，理顺内部关系，转换经营机制，规范管理程序，调动方方面面的积极性，提高对外适应能力和竞争能力。作为管理者只有真正理解、把握员工的需要，才能踏上激励员工的正轨，才能激发出员工努力工作的热情。知识型员工的激励问题是企业不得不面对的重要的管理问题，这是关系企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素。企业对知识型员工的激励，既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。由于知识
型员工具有自主独立性、创造性、成就性、流动性、复杂性、自傲性等工作和性格的特征，在对其进行激励时要结合这些特点。参照玛汉·坦姆仆研究的四个激励因素和激励模型，综合全面地分析知识型员工激励的现有困境，针对知识型员工流动频繁的困境，可以采取一系列措施，如建立人力资源信息管理系统，在企业内部建立人才储备信息，加强员工管理；完善职业培训机制，运用现代激励手段，实行弹性工作制等措施，以合理地使用人才、开发人才，更好地激励、留住知识型员工。面对知识型员工绩效考核的难题，可以建立科学的综合测评体系，从品德、能力、绩效全方位地考核知识型员工；实施全面薪酬战略，将内在的薪酬和外在的薪酬相结合，将长期报酬与短期报酬组合起来运用。针对自我管理效果不理想的问题，通过建立优秀的管理机制，实行人本管理，学习型组织的建立等措施来激励知识型员工，使其能在良好向上的工作环境中，自我引导、自我管理，充分发挥其工作创造力，提高企业活力。知识型员工的激励问题已引起当今理论界和企业管理层广泛关注，他们已经提出、推行了很多有针对性且具有可行性的建议和措施，取得了一定的成效。但仍存在一些有争议、尚待研究解决的问题，如薪酬激励的艺术，福利体系的设计，薪酬支付方式的技巧，缩短常规奖励的时间间隔等。还有人提出通过建立数学模型来分析激励效用，根据数据结果来进行绩效管理。
（二）.创新是企业适应市场环境和利用企业剩余能力的重要手段。
企业的生存与发展在相当程度上依靠技术创新，技术的创新可以有效的节约改善并提高生于生产力，大大降低企业的成本，易耗等方方面面的开支并走在众企业的前头得到很大的经济效益，同时也适应了当今社会企业发展的步伐。没有足够的经济创新利企业的发展将失去相应的支撑。为此需要科学规划,系统安排，明确企业的技术创新目标，使企业的生产经营建立在具有足够科技含量的平台之上。
（三）.创新是企业加速新科技及设备的应用，降低成本，是提高生产效率的有效途径。
科技体制创新在我国创新体系中处于重要地位，对企业发展具有决定性的作用。企业技术创新的发展，只有通过科技体制的不断创新，才能从根本上解决长期存在的“两张皮”现象，为企业技术创新活动的组织实施和过程管理提供必要的支撑和保障。按照创新理论鼻祖熊彼特的观点，凡是引入新产品、引用新的生产方法和工艺、开辟新市场、获得原材料或半成品的新供给来源等都是创新。依此界定，企业的成本、质量、产品差异、品牌形象、组织形式的先进性都是以创新为前提的。创新一方面提高物质生产要素的利用率，减少投入；另一方面又通过引入先进设备和工艺，从而降低成本。由此可见，创新对提高产品的质量，实现产品多样化战略，具有不可忽视的作用。同时，也只有通过创新，才能形成企业独特的品牌优势。创新还可促进企业组织形式的改善和管理效率的提高，从而使企业不断提高效率，不断适应经济发展的要求。在知识经济时代，企业只有依据市场变化，不断调整产品结构，提高技术水平，推陈出新，才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。从这个意义上说，创新是企业生存和发展的必要前提，是企业生命力的不竭源泉。自《中共中央关于科技体制改革的决定》颁布以来，
我国在科技体制改革方面进行了不少的探索和实践，取得了明显的成效。但与知识经济的要求相比，仍存在着许多不足。首先，政府与企业角色的错位并未得到根本纠正，仍沿袭着计划经济时代以国家为主的投资体制，各级政府投入的开发经费占总投入额的70%强，企业投入只占30%弱，而在美欧发达国家和新兴工业化国家，企业的研发投资要占全部研发投资的70%左右。技术创新主体错位仍然存在。目前我国技术创新的主体仍然是科研所和高等院校，这种主体的错位，使科技成果供需产出的结构性矛盾不能从根本上解决，更使成果转让成本大大增加。同时，由于科研经费和科研人员主要集中在科研所和高等院校，它们不直接面向市场，不甚关心科研成果能否转化为生产力，也没有足够的资金和市场开拓能力将技术创新成果推向市场，因而很多科研成果被束之高阁。鉴于科技体制上还存在着这些弊端，因而重新认识市场经济条件下创新的规律，富有成效地推动科技体制创新，就成为推进现代企业发展的一个迫切要求。在市场经济条件下，依据人们对技术创新经济学的研究得出的最基本的一条规律是，企业必须成为技术创新的主体。这种主体性主要表现在三个方面：一是企业要成为技术创新投资的主体；二是企业要成为研究开发的主体；三是企业要成为利益分配的主体。
企业作为技术创新的投资主体，就意味着可在国家产业政策的宏观指导下，根据市场需求变化和市场竞争格局，自主地选择适合本企业发展目标的创新项目，自主进行筹资、融资和投资，自己承担相应风险，政府管理部门不加干预。企业作为研究开发主体，就意味着研究开发工作主要在企业内进行。在传统体制影响下，一些国有企业特别是大中型企业虽然也设有研究开发机构，但不论人力资源，还是物质资源，均投入不足。同时，由于企业没有成为研究开发的主体，研究开发活动主要不在企业进行，导致科技成果和企业生产经营脱节，许多科研活动没有明确的商业目的，造成了科研成果多而企业新产品少、获奖科研成果先进而企业产品落后的局面。企业作为利益分配主体，就意味着在照章纳税后，企业有权对技术创新收入进行自主分配。
这样企业不仅可以有效补偿技术创新投入，而且还可以有效地激励研究与开发人员，尤其是对技术创新有突出贡献的人员实行特殊的报酬机制。再者，企业可以根据有效的经济原则，组建有效的研究和开发组织，按要素、贡献分配报酬，激励研究与开发的有效增长。而企业要走到这一步，不仅需要政府的努力，同时也需要各企业转换观念，在国家政策的引导下，从企业的实际出发，进行大胆创新，把握创新的主动权，把握市场机会和技术机会，做出适合本企业的创新决策，不断提高创新水平，真正成为技术创新的主体，从而走上一条适合企业自身发展的创新之路，使企业始终保持旺盛的生机，不断取得新的发展。在这方面，武汉健民集团已经进行了有益的尝试，并取得了一定的成效。。它主要体现在对技术创新中心建设、技术创新人才管理、技术创新决策管理和技术创新过程管理等方面：
（1）对技术创新中心的建设极为重视，先后投巨资从国内外购进各种仪器设备及相关技术，以品种改造和新品种开发为载体，大大提升了研发水平和能力。
（2）把人才视为企业发展最重要的资源，高度重视技术创新人才的引进与管理，运用各种激励手段，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，不断优化公司的人才结构。为保证公司员工的知识更新，又不断探索和完善产、学、研相结合的人才机制，使他们有机会提高创新能力，有条件提高创新水平。
（3）强化对技术创新决策的管理工作，建立了由中国工程院院士牵头的专家顾问系统，主要负责中心的重大科技决策咨询、重大科技项目评估、新药研制过
程中的关键技术咨询与指导等，从而降低了科研风险，提高了科研效率。（4）对内实行项目负责制，加强过程管理。对项目的管理、组织实施申报实
行全过程监控，对项目实施过程中的各个环节都进行有效考核和评估。
二.全面加大创新力度，推动企业综合素质不断的提高。
(一)实行观念创新，为可持续发展奠定思想基础。企业的创新，最根本的是观念创新，经济实力和竞争能力整体素质是企业
发展的资本，而观念是使这些资本变为效益的敲门砖。中国的企业要想实现可持续发展，当务之急就是要抓好企业员工的观念创新，要教育员工敢于冲破一切妨碍发展的思想观念，大力倡导敢闯敢干，永争一流的开头精神，以超人一等得思想观念，高人一筹的发展思路，抓住发展机遇，结合企业的实际情况创造性的开展工作，形成百舸争流创新发展的浓厚氛围，推动总体工作的顺利发展。
（二）.实行战略创新，为可持续发展注入新策活力。
发展战略是众企业行动的指南，是企业所有经营活动物质的依据，企业要驾入健康快速发展的良性轨道，必须制定符合符合生产力发展要求的战略规划并认真实践。按照可持续发展原则量力而行原则，比较优势原则和规模经济原则，与此同时，要通过对现有企业的经营理念发展模式组织原则和工作方法等进行彻底的重组再造，实施重大的突破性变革，做到由关注战略群体内的竞争位次转向跨越这些战略群体，占领和开辟新的生命发展孔家，实现企业的可持续发展。
（三）.实行体制创新，为可持续发展提供制度保障。
企业的管理体制必须始终充满活力，始终站在时代的前列，始终能够适应并推动生产力的跨越式发展。为此，必须把改革和创新作为企业发展的不写动力，随着管理实践的变化从多方面多领域多角度进行探索。要着力实施从权制度为核心的所有制改革，逐步改变单一的所有制结构，在企业内部形成多制所有制并存的局，要积极实行职工责任改革，加速推进，责任落实到人。要不断深化分配。人事用人制度改革，构建市场效益主体型的企业分配模式。要以“严深细全”为题目，以经济效益为根本，实现由粗放型管理向集约化管理的重大转变，从而使企业的管理结构，管理方式组织方式等不断上升水平，激发企业生机，推动生产力的超长规发展。
（四）.实现管理创新，为可持续发展提供基础保证。
当今企业的竞争在很大程度上是管理水平的竞争。企业诸相制度的创新，实施，巩固和能否取得成效，都有赖于管理的加强和升华。作为管理水平相对落后的企业，应自觉适应市场经济环境的变化，积极引进国内外现金的现代化管理理念和方法手段推动企业逐步由粗放型向集约型转变，由等分配人向人才引进型转变。要树立人本观念，逐步完善人才引进机制，大力开发人力资源，建立岗位竞争能上庸下，末位淘汰的动态管理机制，激发员工的工作热情，形成强大的工作人力。
（五）.实行科技创新为可持续发展提供治理支持。
实践证明，企业能否在激烈的市场竞争中求生存求发展，增强折服风险的能力，关键是能否利用自身优势进行技术创新。因此，大力发展技术创新是现代企业发展的必然趋势，是提高企业竞争力，增强经济发展后劲的根本保证，也是摆脱目前困难的当务之急，要积极探索新形势下促进技术穿心的良好时机，根据企业的实际情况，从机构设置，经济来源，人员配置，人才培训科技项目的立项确定研制，开发利用等，建立一套管理措施和工作制度，为技术创新奠定坚实基础。
（六）.实行文化创新，为可持续发展提供精神动力。
企业在生产产品，创造财富的同时，也创造了比其产品价值更为宝贵的财富——企业精神与企业文化。只鹅是无形的企业资产，也是现代企业参与市场竞争的重要条件，企业精神文化培养者全体员工以正确的主体意识，价值观念，把整个目标分开到各个层次，各个部门和每名员工中，用最鲜明的表现形式，协调一致。奋力向上地加以实施，只有在这种企业精神文化氛围的作用下，企业才能不断创新地追求利润，以最佳目标为导向，把全体成员凝聚起来，使之成为占而不胜的巨大力量。为此，现代企业要结合新的时间和进步的要求，积极进行文化创新，努力繁荣先进文化，引导员工群众自觉寄身与企业的建设，并在实践中不断丰富文化建设的内容。以新思想新境界新风貌以改革和创新的精神，与时俱进。积极学习，借鉴和吸收一切先进文化建设的优秀成果，不断解决新问题，探索新方法，更好地为企业经济建设服务。
三.我国企业要坚持革创新企实行多元化发展
当前，随着科学技术日新月异的发展，国际分工不断深化，经济全球化逐渐加快，各国间经济联系日益密切，彼此相互促进，互补互利，大大促进了世界经济的发展。这是人类社会发展不可阻挡的历史潮流。“走出去”，就是我们顺应潮流而采取的一项重大战略措施。世界贸易组织是适应经济全球化发展要求的产物，又是推动国际贸易自由化的重要国际组织。我国参加世贸组织已为期不远。这为我们“走出去”，进一步发展对外经贸关系，提供了有利的国际机遇。如实地说，无论是面对经济全球化，还是参加世贸组织，对我们来讲，都是利弊互见，有利有弊。但只要我们在实施“走出去”的战略中，采取正确的政策，我们就一定能趋利避害，做到利大于弊。再从当前世界经济形势看，总的说已渐趋复苏，全球通货紧缩状况已有所改善；一些主要发达国家经济程度不同地都在增长；东南亚一些国家经济，在经历了严重金融危机之后，现已开始恢复。尽管随着经济的日益全球化，世界经济中的不稳定因素在增加，加上跨国公司在全球的扩张，这些都会给“走出去”带来一定难度和风险，对此我们应有清醒认识。但纵观全局，世界经济形势对我们“走出去”仍然是有利的。对外开放，是我国的一项基本国策。党的十一届三中全会以来，对外开放突飞猛进，取得了显著成效。但要看到，由于条件的限制，过去的对外开放，我们是以引进为主。由于引进了大量资金、先进技术、人才和科学管理经验，弥补了我国资金不足，增强了经济实力，提高了科技和管理水平。二十年来的改革开放，不仅增强了我国经济和科技
实力，为“走出去”提供了有利条件，而且也要求我们主动地走出国门，在更高层次上参与国际经济合作和竞争。我国素称地大物博，资源丰富，这是从总量说的，如按人均计算则很有限；国内市场潜力虽大，但比起国际市场来就显得小多了。因此，有必要走出去，更好地利用国际资源，加速我国社会主义现代化建设。今天，西方一些发达国家在全世界范围内争?“走出去”，不是可以忽视引进来。“走出去”和“引进来”是对外开放的两个方面，二者相辅相成，缺一不可。没有过去的引进来，就没有今天的“走出去”。今后我们仍然要继续引进，在较长时期内，我们的技术进步仍然要靠引进。今天“走出去”，有利于更有效地引进来。走出去，既不能迟疑不决，又不能一哄而起，盲目上马。如同过去引进来一样，“走出去”要循序渐进，逐步发展。思想要积极，行动要稳妥。要注意经济效益，防止资产流失。要抓紧制定实施“走出去”战略的整体规划和政策措施。过去“引进来”，大大促进了中国面貌的改变。今天“走出去”，必将更大地改变中国的面貌，增强综合国力，更快地把中国经济融入世界经济之中。这是时代的要求，是中华民族的根本利益所在，也是维护国家主权和经济安全的命脉所在。
企业实行多元化方针，加强管理“走出去”，我们面对的是既丰富多彩、又复杂多变的世界，我们要作多手准备，全面思考，因此，必须实行多元化方针，而不能单打一。“走出去”，参与国际市场竞争，任务艰巨，工作繁重，这也要求我们实行多元化方针，以便调动一切积极因素，克服困难，打到国际上去。
（一）投资市场要多元化.中国经济与世界经济接轨，其实质是中国市场与国际市场的接轨。“走出去”到国外投资，有利于加速这一进程。对我们来说，既要开拓欧美日一些发达国家的市场，又要开拓亚非拉广大发展中国家以及“独联体”等国家的市场。它们的经济状况如何，直接关系到我们的投资走向。从发达国家看，美国经济继续增长，欧洲经济略有改善，日本经济开始复苏。由于经济实力和科技水平存在差距，产品竞争力不强，在同发达国家的市场竞争中，我们往往处于不利地位，困难较多。面对这种严峻的竞争环境，我们要知难而进，变压力为动力，通过深化改革，调整经济结构，提高产品质量，降低生产成本，敢于同他们竞争，而不能退却。从发展中国家看，亚洲国家经济的恢复和发展较为迅速，特别是韩国、泰国和马来西亚等受金融危机冲击最大的国家，经济恢复之快，出人意料。其他国家经济出现稳定或复苏的初步迹象，有的国家经济增长较为缓慢或正在扭转经济下滑局面。到发展中国家投资，相对地说对我们比较有利。这些国家资源较为丰富，市场较为广阔，而技术则相对落后。我们的技术对这些国家较为适用。在这里投资，开展加工贸易，可带动我国技术、设备和产品出口。总的看，当前世界经济形势对我们的对外投资较为有利。虽然，不同国家情况有所不同，我们的对策也不能一样，但无论如何，我们都要抓住机遇，积极对待，不可坐失时机。领域多元化“走出去”，为我们提供了国内难以比拟的投资机遇。我们要根据国际市场需要，并从我国实际出发，发展具有我国比较优势和潜力的产业和部门。我们要投资发展以信息技术和生物技术为代表的高科技新兴产业，这是增强国际竞争力的强大物质技术基础，是我们对外投资的一个重点。但也要重视发展我国具有优势的传统产业，其中包括具有中国传统文化特色的传统产业。重要的是，我们要用先进技术对这些传统产业进行改造，使之焕发活力，更加发展壮大。我们要投资发展农业、制造业和各种服务业，把发展第一、第二和第三产业结合起来。其中发展国际性金融证券业，有利于我国在境外筹集资金。在境外，我们既要投资建立资金雄厚、技术先进的大型企业集团，也要发展高科技型的中小型
企业。
（二）.投资主体要多元化
建设有中国特色社会主义经济，必须坚持和完善以公有制经济为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。这不仅适用于对内发展，也适用于对外发展。就是说，“走出去”，发展对外经济，不仅要发挥作为主体的公有制经济和起着主导作用的国有经济的作用，而且要发挥非公有制经济的作用。目前，尽管我们要逐步减少一般竞争性产业中的国有企业数量，但对于战略性竞争性产业，国有企业仍将在国际竞争中发挥十分重要作用，这对于提高我国经济整体国际竞争力水平有着重要意义。在非国有制经济中，各种形式的公有制经济，以及各种非公有制经济，在对外投资和其他对外经贸关系中，都要充分发挥它们的积极作用。非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分，对它们既要加强管理，又要一视同仁。当我们“走出去”，把我国市场经济汇入世界市场经济之中时，我们要更加重视非公有制经济的作用，使之成为我们在海外投资的一支“生力军”。“走出去”，是全国人民的大事，是全国各地、各部门和各个企业都要贯彻执行的战略决策。由于情况不同，条件各异，在如何走出去的问题上，各地、各部门和各企业不能强求一致，应区别对待。具备条件的地区、部门和企业，要先走一步，努力探索，总结经验。经济特区和浦东新区，过去在引进工作中发挥了先锋带头作用，今后，要在“走出去”中，增创新优势，更上一层楼，为全国提供新经验。“走出去”，我们面临着日趋激烈的国际竞争，也面临着充满风险的国际环境。这就必须加强管理，严格要求，否则，就难以提高国际竞争力和抗风险能力。当前，我国许多领域普遍存在的管理松懈、纪律松驰、制度形同虚设等现象，在境外经济工作中同样存在，有的可能更为严重，这就更加要求我们加强管理和监督，有的还要进行整顿。我们要切实改善和加强对境外企业的科学管理，建立一套现代企业制度，以适应国际市场经济的要求。在分配制度方面，要研究如何把境外企业工作人员的经营绩效与人个利益挂钩，既要有激励机制，又要有约束机制。海外企业的经营管理，要遵循国际惯例，尊重所在国法律，要按市场经济规律办事，了解当地的国情、民情和市场特点，切忌生搬硬套国内企业管理模式。国际市场瞬息万变，许多事情要当机立断，要给派出人员必要经营自?
（三）增强综合国力，提高经济国际竞争力“走出去”，要有依靠，要有支撑。
千方百计地增强综合国力，是我们“走出去”最重要的依靠，最有力的支撑。为此，必须大力推进经济结构的战略性调整，这是当前扩大内需、促进经济增长的迫切要求，也是应对日趋激烈的国际竞争的根本性措施。为促进经济结构改革，要继续深化经济体制改革，其中心环节是进一步加强国有企业改革。与此相联系，为适应“走出去”的需要，还要着重抓好以下几方面工作：
1、发展高技术产业，从根本上增强综合国力。当今国际经济竞争的核心，是知识创新、技术创新和高技术产业化。我们既要用先进技术改造传统企业，又要大力向新兴产业和高技术产业进军，努力掌握核心技术，占领技术制高点。这对于我们贯彻“走出去”战略有重要意义。近几年来，随着经济的高速发展，我国已涌现了一批包括电子信息产业和通信产业在内
的高科技产业，高新技术产品产值逐年增加，具有自主知识产权的高技术产品获得突破性进展，高新技术产业已开始进入与世界科技同步发展的阶段。这显示高技术产业已成为我国经济发展的新的重要增长点。但应看到，目前我国高新技术产业增加值占国内生产总值的比重不足2%，高新技术基本上还处于生产应用阶段，属于自主开发型的企业还不太多，国产化水平还较低，有些新兴产业如生物工程和材料等还处于萌芽状态，需要进一步开发和培育。面对当前“走出去”的新形势，我们应加强技术创新，大力发展高技术，努力实现高科技的产业化。这里一个重要问题是，要把引进国外技术和自主技术创新更好地结合起来。过去我们还不具备独立发展高技术产业的条件，主要靠引进，这是必要的。但我们不能以此为满足，要更加重视自主的技术创新，重视具有自主知识产权的高技术产品的开发和生产，发展有竞争力、有后劲、有特色的高新技术产业。只有这样，才能达到世界最先进的科技水平，才能在国际市场竞争中真正站得住脚。我们要利用“走出去”的有利时机，推进高技术产业国际化，在高科技产业的管理体制、企业运行机制、产品质量体系、投资环境及市场网络等方面，加快与世界经济接轨。高科技产业是高投资、高风险的产业，我们还要完善市场经济体系，建立筹融资多元化的风险投资机制。总之，增强综合国力，首先要增强科技创新能力，发展高新技术产业。这是实施“走出去”战略的最重要的物质技术保证。
2、建立确具实力的跨国公司，跻身经济强国行列。跨国公司作为生产国际化和世界科技高度发展的产物，已成为世界经济发展和经济全球化的主要推动力量。是否拥有确具实力的跨国公司，是衡量一个国家综合经济实力和国际竞争力的一个重要标志。近年来，许多世界著名跨国公司纷纷来华投资，这是外商投资中出现的一种新趋势。虽然它以占领市场为目标的投资战略，与我国产业结构调整方向有矛盾，但它也给我们带来了一般外资企业所不具备的雄厚资金、先进技术和管理经验，有利于我国更多地参与国际市场竞争与合作。问题是，今天为了“走出去”，我们不能仅仅限于吸引人家来华投资。（四）培育中国国际名牌，提高产品国际竞争力名牌产品，特别是在国际上享有盛誉的名牌产品，是国之魂宝。它往往反映一个国家的经济发展水平，是国家综合实力的一个重要标志。有些名牌产品更是突出地反映这个国家的最新科技成果和优秀传统文化。在计划经济体制下，企业对市场竞争漠不关心，企业盈利与否与己无关，所以谈不上去创造名牌产品。市场经济则不同。激烈的竞争驱使企业必须关注市场供求关系和价格的变化，及时调整自己的生产经营活动；对利润的追逐，促使企业不断改善经营管理，注意经济效益。名牌产品以其高优的质量，大大高于同类产品的丰厚盈利，以及其在消费者中所享有的声誉，必然会成为企业刻意追求的目标。名牌是产品质量高、工艺精、信誉好的市场表现，追求名牌意味着占领市场。“走出去”，我们面对的是强手如林、竞争激烈的国际市场，我们靠什么去与人家竞争，说到底，是靠我们的产品，靠我们产品质量，靠我们的产品能否不断地创新，以适应国际市场的需要。这样的产品就是为世界上广大消费者所欢迎的国际名牌产品，只有这样的产品才具有国际竞争力。改革开放以来，我们已有一些产品享誉世界，这是我们中华民族的骄傲。但这样的产品毕竟太少了，寥若晨星，这与我们这样一个文明古国和经济大国是极不相称的。我国综合国力在世界上所以居于落后地位，缺乏国际名牌产品，不能不说是一个重要因素。今后，要“走出去”，必须改变这种状况，从各个方面入手，特别是要从发展高科技入手，增大产品的高科技含量，努力提高产品质量，使更多的中国国际名牌产品享誉全世界。四、培养高素质
人才，适应经济全球化需要“走出去”，要投身到风云激荡、竞争激烈的国际市场中去。这里，有经济竞争，科技竞争，品牌竞争以及其他错综复杂的竞争。所有这些竞争的成败，最终都取决于人才的竞争。经济的发展靠人才去推动，科技的创新靠人才去追求，品牌的创造靠人才去实现。谁拥有人才，谁就能在竞争中取胜。可以说，人才，特别是高素质的创新人才，是最可宝贵的资源。包括自然资源、资本资源和信息资源在内的其他资源，只有在人力资源的使用下，才能被赋与活力，才能创造财富。二十年来的改革开放所以能取得辉煌业绩，靠的是我们在各条战线上都拥有一大批各式各样的优秀人才。同时，随着改革开放的不断深入，社会主义事业的不断发展，我们最缺乏的也正是人才。当前，面临“走出去”的新局面，我们最迫切需要的同样是人才。缺乏所需要的人才，“走出去”将寸步难行。一九九九年，在亚太经合组织领导人与工商咨询理事会代表对话会上，江泽民同志提出，我们要培养出一批“具有‘国际头脑’和全球化经营战略的企业家”。这为我们“走出去”所需要的人才指明了方向。中国的企业家，要熟悉并尊重国际经济交往中的国际通行规划即国际惯例。国际惯例，是被国际上多数国家和地区所接受的习惯做法，它虽不成文，却具有法律约束力；有的已纳入相关国际协定和国际法。走出去，无论是对外投资，还是发展对外贸易，或进行其他国际经济技术合作，都要求我们按照国际惯例办事，这是贯彻全球化经营战略的重要一环。过去由于长期闭关锁国，使我们对国际通行规则不太了解，今后一定要补上这一课。除了要熟练掌握国际贸易、国际金融、国际结算、国际转让、国际商法等涉外专业外，还要有丰富的现代科学文化知识，包括当代国际经贸关系知识、高新技术知识、现代管理知识，以及外语等等。就是说，要求一专多能，有重点地全面发展，破除“凭一技之长，端一辈子饭碗”的传统观念。“走出去”，既要有专门从事研究的科学技术人才，又要有善于把科技成果转化为生产力的经营管理人才，更要有两者兼备的人才，以适应当今知识经济时代的要求。事业心要强，要有开拓精神，有独立工作能力，要敢于承当风险。“走出去”，是一项崭新的事业，许多事情我们还不太熟悉，需要我们虚心学习，大胆探索。要善于与各国对手打交道，既要坚持原则，方式又要灵活。鉴于世界经济形势瞬息万变，科学技术不断创新，在所需人才应具备的各种品质中，要强调培养具有创新意识、创新精神和创新能力的创新人才，尤其是中青年创新人?牛，必须下大决心，采取各种有效形式来培养适应“走出去”需要的高素质人才，强调我们要学会两种本领，即不仅要学会从事国内建设的本领，而且要学会发展对外关系的本领。对此，不仅教育部门要有计划地更多地培养这方面的人才，其他相关部门也要重视培养工作；不仅在国内培养，也可派人出去培养，也可在国外建立研究机构就地培养；不仅自己培养，也可与外国合作培养，境外的中国企业还可就地延聘外国人才；培养工作不仅要重视业务的掌握，更要重视思想品质的提高。实践证明，培养人才，特别是培养具有“国际头脑”并能从事国际经营的创新人才，要有一套能使优秀人才脱颖而出、能充分发挥其聪明才智的机制和制度。要允许人才流动，完善人才市场，要让人才在竞争中成长。培养人才需要投资。到境外投资更需要投资培养外向型人才。如果我们在培养人才上能多投点资，那么对外投资就能收到事半功倍的效果。从“引进来”到“走出去”，意味着我国改革开放发展到了一个新的阶段。这一重要的历史转折，充分体现了中国人民敢于面对世界经济舞台的勇气、信心和力量。同时，我们也深刻地认识到，“走出去”将要面临严峻的挑战。明知山有虎，偏向虎山行；不入虎穴，焉得虎子。这两句谚语形象地显示了中华民族敢于战胜艰险、敢于胜利的伟大气慨。当前，在
实施“走出去”战略的重要时刻，我们特别需要发扬这一传统美德，让中国能真正自立于世界民族之林。
欣逢建国50周年和改革开放20周年之际，中国民企在历经了千山万水、千辛万苦、千刀万剐、千锤百炼之后，总算熬来了自己的“春天”。党的“十五大”为民企平了反、正了名，并发给了作为“社会主义市场经济重要组成部分”的“身份证”。九届二次会议对《宪法》进行了修正，给民企的历史地位和作用予以充分的肯定。如今，比较地说，民企正处于“好风凭借力，送我上青天”的最佳时节。但也要看到，民企除自身因历史的和现实的种种因素影响而形成诸多痼疾外，在现实社会里，仍存在如旧的观念、体制、制度、习惯等传统势力，阻碍着民企的发展，有时这些势力还可能呼风唤雨，企图有朝一日，再把民企打进“冷宫”。我由衷地祝愿民企：你们的命运至今仍一半掌握在自己手里，一半掌握在别人手里，所以，在未来的征途中，要一路走好，小心谨慎，多多保重!为此，我大胆地提出以下几种民企眼下易犯的并应注意克服的毛病，简称“六忌”或“六大忌”，供民企多多思考。“一忌”：坠入多元化的陷阱早在这个世纪的初期，西方经济学中确有一个“不要把鸡蛋放在一个篮子里”的观点。这个观点在那时可能是适用的，因为那时还处于市场经济的自由放任时期，生产力不太发达，与此相适应的商品供应也不够充分，从总体上看，还处于卖方市场态势。当时，企业的生产和经营的多元化，是企业迅速扩大生产规模、提高经济效益、增强竞争实力、逃避和分散风险等重要的途径和策略。具体到我国，直到改革开放初期的80年代，还有不少民企因奉行多元化而走红，人气两旺，兴旺发达。因为那时我国经济正处在短缺状态之中，卖方市场竞争乏力，技术和服务水平都比较落后，洋货进来的不多，消费者的要求也不高。对这些企业来讲，不是自己熟习和擅长什么就干什么，而是不管干什么几乎都能赚钱，甚至大赚钱。如有的本来搞小本生意的工业，在这种千载难逢的暴利诱惑下，进而在搞宾馆、酒楼、旅游、房地产，甚至跨越几十个、上百个行业，什么都想搞。类似这样的民企很多，横店是个很好的典型。正因为如此，所以生产和经营多元化，自然成为当时众多民企所追逐的“时尚”。可是，市场是在发展变化的，当市场的商品供应因生产力发展而逐步丰盛起来甚至过剩之后，市场态势已随之由卖方市场转变为买方市场时，民企仍坚持多元化，就不太合乎时宜了，除少数企业外，就多数企业而言，利少弊多，甚至有百弊而无一利了。
四.改革创新以人为本，人才是企业发展的主要核心
人才是企业的动力提高企业员工的素质是一个企业面对社会生存的关键。二十一世纪是知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。管理与激励知识型员工，是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。因此，现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向如何激励知识型员工。采取科学的、有针对性的改进措施，达到企业与知识型员工“双赢”的目的。
（一）知识型员工激励的现实困境
当今世界信息技术飞速发展，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。竞争环境遍存在。过分授权的失控造成的企业损失、风险屡有发生。知识型员工自我管理
的成效不如预期理想，是否该广泛推行，仍是人力资源管理中一个富有争议的问题。
（二）知识型员工激励中现有困境的原因分析
1.人力资源管理理念滞后。知识经济时代，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者和企业家，未来人力资源管理的重心是知识型员工。这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理。创造一种宽松的环境和不干预的气氛，给员工更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高。然而，在企业的实际管理中，知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视，以人为本的管理理念尚未被企业所有者和管理层所广泛接受。据对广东省高科技中小企业调查，仅有33%的企业主将知识型员工的管理与开发放在迫切需要解决的议程上。在一些经济欠发达地方，很多企业更是将知识型员工和其他员工混为一体，“一统到底”。这种管理理念的滞后，不仅造成知识型员工的人才浪费，而且也阻碍了企业的发展。2.缺乏科学的员工管理体系由于知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，这就必然给人力资源管理带来新的问题。例如：在授权赋能时，一方面要授权给员工，让员工有一定的工作自主权；另一方面却又面临在授权时所带来的风险。知识型员工的工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，这与传统的工作制度、管理方式截然不同。然而，现实是目前许多企业对知识型员工的管理缺乏制度性和规范性，基本上是一些形式表面性的工作。如人员配备、下放一定权利给项目小组、不严格规定工作场所和工作时间等。缺乏科学有效的柔性、弹性管理和完善的激励约束机制。在一些企业中特别是那些中小型高科技企业里，只有简单的日常人员流动登记表，人员工资统计表等记录工具，难以对知识型员工在企业里的全过程进行跟踪记录。3.重视组织价值，忽视个体需要知识型员工是企业最重要的资源，已经成为许多企业及人力资源管理者的共识。但是这种认识基本上还是停留于“组织本位论”的水准上。即仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素；看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。4.重使用轻开发企业的人才包括现有人才和潜在人才。因此，人力资源开发应包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才；二是开发潜在人才，培养和造就未来人才。现代企业环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求企业对现有人才进行知识更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果不太好量化。目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“人才引进”。这样不仅打击了企业内部原有人才的积极性，而且也阻碍了企业内部人才的发展。5.薪酬制度欠合理
在新经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴望也大。物质待遇虽是低层次需求，但它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。与其他员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。而许多企业对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。不合理的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。6.激励机制欠完善识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点，给传统的工作环境，人际关系，合作环境等带来冲击，所以有些高科技企业对知识型员工采用创新的激励组合手段来激励员工，如：差别化薪酬制，编制知识型员工的职业生涯设计等。但实施的效果平平，员工的反应不明显。因此，在短期内健全激励机制，科学有效地激发知识型员工是格外重要的。
(三)知识型员工及其激励模型
通过上文对知识型员工激励的现实困境及其成因的分析，可知他们是不同于企业中其他一般员工的。要合理有效地激励知识型员工，就有必要深刻地理解知识型员工的概念、特点及其激励模型等理论原理。1.知识型员工及其概念知识型员工（或称知识工作者，KnowledgeWorker）的概念最早是美国管理学家彼得·德鲁克提出来的，他认为知识型员工是指：“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。彼得·德鲁克当时提出的这个术语，实际上是特指一个经理或执行经理。今天这个术语在实际使用中有了更多的内涵。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。第一，知识型员工的工作特点。知识型员工的工作是一种复杂的创造性思维活动，其工作的时间和地点很少受内部和外部环境的限制，也没有确定的工作流程和步骤，工作自主性、自制性和灵活性很强，过程无法控制，工作成果难以准确衡量。第二，知识型员工的个性特点。概括地讲，具有以下几个特点：一是他们掌握着一般人不具备的知识资本。因此，在企业中具有较强的独立性和自主性，工作上强调自主引导，要求有一个相对自由的工作环境；二是知识型员工有明确的奋斗目标。他们认为在企业工作不仅仅是为了挣得工资，更是为了发挥特长、成就事业和实现个人价值；三是知识型员工热衷于对新事物、新环境、新的就业能力的追求。因此，知识型员工的流动性极大；四是知识型员工的价值越来越高。企业对知识人才的争夺加剧，比如发达的欧美国家不仅需要大量的知识人才，而且把触角伸到全球各个角落，引发了世界范围剧烈的人才大战；五是随着经济全球化趋势的加剧，企业竞争力明显提高。企业知识人才的数量在迅速增长，并成为人力资源管理的首要的和最大的管理对象群。2.知识型员工的激励模型知识型员工在现代企业发展过程中具有特殊作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本，对其进行激励管理就显得尤为重要。激励，按中文词义来说，
就是激发鼓励的意思。美国管理大师斯蒂芬·P·罗宾斯把激励（motivation）定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。西方知识管理学家玛汉·坦姆仆经过多年的研究，发现了针对知识型员工的4个激励因素：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。他认为，金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。他还注意到，处于不同阶段的员工对这些激励因素的偏好程度也存在差异。玛汉·坦姆仆还在波特——劳勒的激励模型的基础上，做了开创性的研究，建立了管理知识型员工的激励模型（该模型建立在五个效率因素的基础上，它们是：（1）个体报酬；（2）相关任务和领域的技巧；（3）个体的效力；（4）得力组织；（5）明确的角色和目标。影响其完成工作目标的影响因素有：公开报酬、实际报酬、员工心理等。而实际报酬与预期报酬之间的差距，又影响员工个体报酬的实现，间接影响工作的能动性。知识型员工对于事业成功的心理决定了其报酬价值的取向。这要求企业对员工个体报酬的制定，必须考虑员工真正的需要，有的放矢，有效地激励其工作积极性和创造性。从玛汉·坦姆仆的研究成果来看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在制定激励策略时应结合其心理需要、组织环境、工作任务和目标等因素，综合分析，科学激励知识型员工，实现企业的长远战略目标。
（四）知识型员工激励的对策
未来企业人力资源管理的重心是知识型员工，结合知识型员工的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既让知识型员工的工作力和创造力得到充分发挥，实现其自身的价值和成就，又能更好地提高企业的效率和活力，使企业良性稳定发展。1.建立优秀的管理机制德鲁克认为：“优秀的机制比所有制更重要。”的确，一套科学、合理、完善的管理机制，无疑是企业生存发展的重要法宝。在知识经济时代，知识型员工的管理是企业人力资源管理的重中之重。第一，完善人力资源管理制度。在工作分析的基础上，结合知识型员工的特点设置岗位，明确岗位职能与责任，将制度化和灵活性有机结合，相辅相成。制度有利于企业内部协调，灵活机制又可以保证制度顺利执行。[11]第二，优化员工心理环境。关心知识型员工的成长和发展，创造一个心情舒畅、团结和谐的心理氛围，既可提高员工对工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感，这将有利于企业的长期稳定发展和壮大。第三，充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。对于知识型员工的管理，必须高度重视人际关系。利用客观存在的非正式组织，达到知识型员工的自我发展目标与企业目标相一致的目的。第四、建立沟通与反馈机制。在知识型员工团队中，领导界限模糊化，通畅的沟通渠道，良好的反馈机制，有利于知识型员工的学习、合作、创新等。2.加强人力资源信息管理世界著名管理大师彼得·德鲁克曾说过：“今天的信息技术（IT）的变化正从T（技术）向I（信息）方向转变。”由此可见信息管理的重要性。人力资源信息系统的内容包括两个方面，一是企业的内部信息；二是企业的外部信息。企业的内部信息有：在职人员信息、离职人员信息、员工工作态度跟踪信息、人才储备
信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。如可以通过在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据。企业外部信息有：同业人员信息、同业人员需求信息、人才供应状况信息等。商场如战场，“知己知彼，百战不殆”。企业用人时不仅要了解内部关键人才，还应把目光投向企业外部，拓宽思路，以便更好地制定适合本企业的用人策略。如同业人员信息中，薪资水平、福利制度等对知识型员工都有很大影响。这给企业管理者制定用人、留人政策提供了多种思路。企业还应结合同业人才需求信息和供应状况信息，科学分析，区别对待，采取适当的策略。3.实行人本管理现代企业作为社会经济生活中最具活力的组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自我价值的最佳平台。如果企业不懂以人为本，对人性缺乏基本的认识和尊重，忽视了人才的个人价值，使员工需要长期得不到满足甚至受到压抑，就无法留住最好的人才，企业也将因此而失去竞争力。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后。管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占据多数的高科技企业，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，把满足其生存需求和物质利益作为管理契机，而是要注重员工的尊重、自我实现等高层次精神需求。提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境调动员工的积极性，在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念。将外部控制转化为自我控制，使员工自发地认识到自己的利益与组织发展密切相关，并因此产生强烈的责任感和忠诚感。4.完善职业培训机制美国哈佛商学院学者詹姆斯·利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合，……培训已不仅仅局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，而是变成动员、激发和启发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。”可见对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。如摩托罗拉公司就制定了完备的职业培训计划。公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加。另外，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。这包括授权管理和内部提升机制两个方面。让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路；让知识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会；让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。[7]（五）.运用现代激励政策①计诱人的职业生涯美国著名学者詹姆斯认为：“个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一，它有助于员工取得更好的业绩。”作为一名优秀的管理者应为每一位知识型员工设计个人事业发展计划，将个人在企业中的工作和个人的发展前途即职业生涯的发展紧密联系起来，从而使员工不懈地进行自我激励。当员工始终摆脱不掉“打
工意识”时，也就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向。帮助员工制定合理的开发计划，并使员工的个人发展前景与组织的发展规划有机结合起来；为员工提供职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途；让知识型员工能够凭借个人贡献及企业的发展，获得公平的职位升迁及接受挑战的机会，最终获得企业与员工的双赢结果。②.立学习型组织学习型组织是彼得·圣吉博士提出的一种新的管理科学理论。他认为，获取知识和技能跟真正的学习只有一点点关联，而真正的学习与人性的意义则是紧密相连的。即学习实际上是员工拓宽自己的能力，不断地主动调整和改变自己生命，最终实现人生价值的过程。企业应成为学习型组织，一方面知识经济时代成功的企业，一定是善于学习、勇于创新的组织。一个企业的学习能力越强，进步越快，环境变化的适应性强，生存与竞争能力越强。另一方面，知识更新速度越来越快，知识型员工需要终身学习不断提高自身的能力。因此，他们非常看重企业能否提供知识增长的机会。知识型员工的薪金是比较有保障的，他们工作的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，则对知识型员工不可能有长久的吸引力。因此，应当使企业成为具有浓厚学习气氛的、紧跟科技进步潮流，使广大员工持续接受教育的创新性组织。不断加大对知识型员工的人力资本投入，着力健全人才培养机制，使企业和个人都获得源源不断的发展动力。③.创建优秀的企业文化
识经济时代企业文化所起的作用越来越显著，领导应致力于在企业的发展中塑造企业文化，并将企业文化根植于员工的意识之中。哈佛商学院的著名教授约翰·科特认为，企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，未来10年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神和企业形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。企业文化最大的作用是强调企业目标和员工理想的一致性；强调组织员工之间理念和价值观的趋同；强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。
（六）建立综合测评体系
为了贯彻以人为本的管理理念，让知识型员工最大限度的发挥潜力，创造效益，在完成组织目标的同时实现自我价值，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。首先有必要明确考核标准。本着公平、公正的原则，制定科学、实用、可操作、导向性的综合测评体系。从知识型员工的品德、智力、能力和绩效四个方面进行评价，建立科学的测评机构。其次多方位的收集信息，进行立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地观测测评对象。最后测评小组与知识型员工之间进行及时反馈沟通，适时调整改进，同时给员工一个申诉的机会，并且提倡“允许失败”的精神。杰克·韦尔奇认为：“难事和错事往往最能造就人才。”新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，鼓励知识型员工参与绩效管理过程；有效利用测评
结果，分析处理以改善现行的管理与激励机制，实施持续高效的测评机制；激发知识型员工对测评工作的兴趣和重视，更好的达到对知识型员工测评的目的。（七）实施全面薪酬战略
知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。1999年《财富》杂志对全美工作环境最佳的100家公司雇员做了一次“为什么你留在现在的公司？”的问卷调查。得到的答案有：先进的技术、激动人心的工作、有挑战性的海外任务、内部提升的机会、优厚的福利等。由此可见，令员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。为满足知识型员工的薪酬需求，发达国家企业提出了“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬；股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬；退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、公司配车等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、培训的机会、吸引人的公司文化、良好的人际关系等。外在的薪酬与内在的薪酬各具不同的激励功能，它们相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。因而实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
（八）实行弹性工作制
知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。知识型员工更喜欢富有自主性和挑战性的工作，喜欢更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境。在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作量化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省管理成本。加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性，并建立以团队友谊为重的企业风格，使员工觉得工作本身是一种享受。有人提出，管理的最高境界是“无为而治”，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来许多企业把“控制”看作是人力资源管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要，但对于知识型员工单纯依靠严格的管理是达不到预期效果的。因此，企业应抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，激励其主动献身与创新精神。主要包括：在机构内部建立公平、公正、透明的“赛马”机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开的竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度。提倡管理者和员工之间的双向沟通，靠理解和尊重建立互动关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使其主动发挥其潜在的积极性和创造性。
五．以科学发展观为指导，不断提高企业的创新能力。
（一）.必须坚持解放思想，事实求职的思想
勇于探索，解放思想，实事求是是马克思质疑的灵魂。坚持实践是检验真理的唯一标准，不顾时代特点和现代变化，对理想，方针，政策经验照搬照套，是不可能实现创新的所以我们进行创新，一定要以企业改革发展中的时间问题为中心，着眼实际问题，着眼于的实践和新的发展，进行大胆探索，敢于突破锐利进取。
（二）必须正确地处理继承和创新的关系。
继承是改革创新的前提，改革创新是最好的继承。在改革和创新的问题上要坚持“扬弃”的观点。海尔总裁张瑞敏曾经讲过：“创新就是成功的破坏，是不断的否认自我.”这句话道出了创新的深刻内涵。一个企业要增强创新的能力，首先用又否定的眼光审视自己的勇气，敢于打破自己取得的成绩的光环，其次还必须坚持在继承的基础上进行创新，不能全盘否定，不搞心血来潮，不图标新立异。而要再吸取以往经验教训的基础上进行创新，在创新中适应合理的改革，在改革中积极的促进创新加快企业的前进步伐。，这样才能使我们的各项创新举措几级稳妥的实施。
（三）.要不断建立和完善企业的创新机制
一个企业的改革创新呐你管理的形成，既要靠企业家创造性思维，又要靠比较我那山的创新机制。要有明确的创新计划，宝企业计划纳入敬仰管理的考核目标之中去。允许失误，但不允许不创新。要明确和成立创新的机构，增加创新投入形成以员工学习为主的理论创新，观念创新体系，以经营管理部门为主的科技创新体系，以规划发展部门为主的战略创新体系。要建立创新激励机制，吧创新成果和收益与参与人员的收入挂钩，带动方方面面的创新因素，积极开发脑筋，多向思维实现新的发展突破。
（四）企业各级管理人员的素质和创新能力。各个管理人员要加强学习学习新知识，接受新思想，树立新观念。药学系基础知识，更要学习先进的企业新理念，新经验。强自身素质，开拓事业，感觉时代强音，并在实际工作中培养自身的创新意识和创造性实践能力。要重点加强对企业的创新意识和创造性实践能力。要重点加强企业高层管理人员的培养，以提高领导组织能力，决策协调能力，创新识别能力和驾驭复杂局势的能力。总之改革创新是企业的灵魂，是永无止境的动态课题。而对激烈的市场竞争，各个企业只有坚持不懈的进行改革新，才能增强身实自身实现可持续，能适应现代经济的发展变化和巨大的金融冲击，企业才能的屹立在社会中为祖国的发展做出自己的贡献。
2021年，中国人民保险公司在各级领导的正确领导下，认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，按照中国保监会关于保险业深化改革创新、促进高质量发展等各项决策部署，坚持稳中求进工作总基调，坚持新发展理念，坚持推动高质量发展，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局、协调推进“四个全面”战略布局，全面落实中央经济工作会议精神、中央经济工作会议部署和保监会工作要求，认真履行保险行业职能使命，扎实开展“提升服务水平、促进业务发展”主题行动，实现了各项工作的平稳健康发展。2021年第一季度各项经营指标基本实现预期目标任务。各项业务实现承保盈利并快速增长。经营质量稳步提升。风险管控体系逐步完善，业务持续健康发展。
一、经营形势分析2021年第一季度，中国人保财险公司实现原保险保费收入164.06亿元，同比增长20.89%;实现原保险保费收入173.86亿元，同比增长23.22%;实现规模保费146.63亿元，同比增长20.02%。归属于母公司股东的净利润12.02亿元，同比增长6.55%。一是产险保费快速增长、健康险实现较快发展；二是人保财险公司价值稳步提升，公司价值增幅明显；三是人保财险长期股权投资收益率明显提高；四是公司综合偿付能力充足率提高0.5个百分点；五是公司综合成本率稳步下降。从各经营指标分析看，公司主要指标增幅显著，综合成本率小幅提升至18.9%左右，同比提高0.7个百分点，非车险业务实现较快增长，非车险业务盈利能力进一步增强；六是资产质量总体保持稳定，公司投资收益率、综合成本率同比保持平稳；七是公司效益进一步提升，各项经营指标实现承保盈利；八是风险防控体系进一步完善，业务持续健康发展。公司经营情况总体平稳，符合预期目标任务。1、经营情况分析一季度，中国人保财险系统实现原保险保费收入173.86亿元人民币，同比增长23.22%,其中车险保费收入97.63亿元，健康险业务收入9.32亿元，车险业务大幅增长。2021年第一季度，公司原保险保费收入为164.06亿元，同比增长20.02%。从各主要业务指标分析，产险保费收入增长迅速、健康险实现较快的发展；非车险业务实现较快增长，非车险业务盈利能力进一步增强；寿险、健康险等业务发展势头良好。一季度实现保费收入135.41亿元人民币（下同),较上年同期的84.69亿元增长103.44%;其中：产险97.54亿元、健康险0.32亿元、意外伤害保险0.85亿元、责任险0.06亿元、医疗险0.76亿元、保证保险0.04亿元。一季度末，财险公司资产总计为1826.33亿元，较年初增长2.48%;负债总额1340.09亿元，较年初增长15.22%;净资产77.04亿元，同比增幅为6.52%。2、经营风险分析一季度，各业务条线的综合成本率较年初有所回升，但仍高于监管要求。综合成本率小幅提升至18.9%左右。主要是受新冠肺炎疫情影响，车险业务发展不及预期；综合成本率小幅提升至18.9%左右；健康险业务实现较快发展，非车险业务盈利能力进一步增强。非车险业务实现较快增长，部分业务因渠道和成本管控因素影响较大，但总体来看公司盈利能力较强。二、主要做法一是加强党建工作，发挥党委领导核心作用。二是强化经营管理，提升经营质量。四是加强基础建设，夯实发展基础。五是认真履行保险行业职能使命，助力疫情防控。六是加强风险防范工作，推动全面从严治党向纵深发展。七是积极响应号召，开展线上业务创新服务活动，助力复工复产。1、加强党建工作，发挥党委领导核心作用公司党委高度重视党建工作，将党建工作纳入年度工作目标中，将党建工作与经营管理工作同部署、同落实。坚持党建与经营工作同部署、同落实。进一步加强组织建设，完善公司党
建制度建设和党建责任制考核，强化党支部建设和党务工作队伍建设；明确基层党组织的职责和分工；结合支部具体工作要求制定党员学习计划和党员任务清单并组织实施；坚持三会一课制度，严肃党内政治生活；扎实推进基层党建工作创新实践活动等内容。要求党支部切实履行好主体责任。要按照公司发展规划、业务发展规划和年度计划开展党建工作和业务工作；认真落实好“三会一课”、组织生活会等党内生活制度，不断增强支部的凝聚力和战斗力；党支部书记要以身作则，带领全体党员干部以身作则，充分发挥党员先锋模范作用。同时，公司党支部要严格执行和落实民主集中制，认真执行“三重一大”制度；落实“三重一大”决策程序；落实党员干部民主生活会制度等系列规定，以高标准要求自我、狠抓落实、推动基层党建的具体行动推进公司高质量发展。今年以来党组织领导下的各项工作都得到了有效的推进和落实。
2、强化经营管理，提升经营质量一是在完成全年目标任务的同时，继续加强对重点区域、重点项目的风险管控。加强业务流程、资金运用等风险管控；强化业务指导、督导、考核等各方面管理；加强业务风险管理。二是强化了对费用管控、销售管理、费用管控等重点管控措施。公司结合分公司及所属机构实际情况在重点考核指标中引入管理要素，以督促责任落实。坚持不让任何风险点落地生根；加大案件处理力度；狠抓管理队伍建设、风险管控及合规建设；加强廉洁风险防控。三是持续优化调整产品结构和业务结构，实现新业务价值和新业务规模稳步增长。2月公司实现保费2064.54亿元，同比增长3.3%;其中新业务价值同比增长4.5%;保险业务收入达到134.42亿元，同比增长8.6%;新业务价值率为62.3%相比1月提高0.7个百分点。3、加强基础建设，夯实发展基础公司加强员工队伍管理，规范员工行为。严格执行相关规章制度及岗位职责表、人员守则、行为准则等相关制度员工能遵守、执行规定；切实落实《中国人民财产保险股份有限公司员工行为规范》及相关规定。全面规范管理体系、人力资源管理体系、公司制度、岗位职责等基础管理工作。同时积极开展员工培训，提升员工综合素质与能力。目前公司各项业务发展平稳有序。4、认真履行保险行业职能使命，助力疫情防控新冠肺炎疫情发生后，公司党委高度重视，迅速行动，在做好自身防控的同时，积极参与社会公益事业，在自身保障的同时，积极承担社会责任，通过开展保险服务支持和捐赠等形式践行社会责任。一是充分发挥集团保险优势。公司发挥大病保险的作用，将大病保险责任范围由原来的10种扩展到40种大病保险基本保障范围以外的保险责任；为国家提供医疗救助金额（含部分)500万元的财政补助政策；疫情防控期间对因感染新冠肺炎导致身故或残疾承担身故及伤残赔偿责任的最高限额1000万元的责任；为确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者提供救治费用补贴。二是积极履行社会责任。为应对疫情期间发生的医疗费用支出和医护人员伤亡等突发事件产生的理赔需求，公司推出医疗责任和意外伤害两项保险产品。公司在2020年1月31日起开展“战疫情?保医疗”专项活动。在全国范围内为新型冠状病毒肺炎患者及疑似患者提供医疗费用理赔服务；在承保项目中包含新冠病毒肺炎相关责任的保险项目。三是快速响应提供服务。面对疫情、突发事件等各种情况下，客户均可通过“人民财险”APP线上自助办理理赔、在线提交理赔申请、在线提交审核资料、开通临时账户等流程。公司为广大客户提供远程报案和保全等便捷服务，实现足不出户办业务。在做好自身防控的同时配合政府相关部门做好相关支持工作。截至3月底，公司累计受理和处理疫情报案11465件、协助理赔2142件、主动履行社会责任金额2.67亿元；为近61万人次提供保险保障服务；赔付金额2238万元；赔付总额870.46万元；涉及企业客户（次）人数约23万人；客户受益人数达到4990人次。截至3月底完成保费收入6363.49万元，同比增长20.74%;其中服务于员工人次2057人，同比增长3.5%,同比增长13.06%。同时开展线上业务创新服务活动。1月26日上线“微投保”功能;2月12日起开通线上预约理赔功能至3月31日止;4月1日完成“人民再保险健康险”线上理赔及自助
三、下一步工作安排2021年，公司将坚持稳中求进总基调，按照高质量发展的要求，持续优化业务结构，优化保险产品和服务，提升公司服务水平，加快实现高质量发展目标。一是抓经营质量控制工作。紧盯“高增长、稳增长”目标，抓好考核问责和考核结果运用，及时研究解决经营中出现的新情况和新问题，确保公司经营质量持续向好；二是抓风险防控能力建设工作。深入落实“不忘初心、牢记使命”主题教育要求，加强对“两个责任”落实情况的监督检查和监督问责；三是抓队伍建设发展工作。持续开展青年干部素质提升计划、年轻干部选拔培养计划、党员干部党建主题活动等项目建设，培养“工匠型”人才队伍；四是抓作风建设工作。进一步加强员工作风建设，努力营造良好干事创业氛围；五是强化业务工作质量管理，提高产品服务质量，提高服务水平和服务效率；六是加大承保盈利成果转化力度，加大政策资金扶持力度，加强风险管控力度，增强风险抵御能力；七是进一步提升公司形象和品牌影响力，打造公司形象和品牌影响力；八是继续做好“四优”产品工作，加大产品创新力度；九是抓好党建带队建工作，落实党风廉政建设主体责任；十是继续强化绩效考核导向作用，突出奖优罚劣、奖勤罚懒、奖惩分明、结果导向等原则考核导向，进一步激发干部职工干事创业热情；十一是继续抓好党建带队建工作。1、不断深化党建引领，为业务发展提供保障。持续抓好政治理论学习，不断提高政治站位，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”；一是认真落实党委（党组）理论学习制度和党委中心组学习的规定要求，抓好学习培训工作。二是加强党支部建设，切实加强党员干部思想政治素质教育。持续深入开展党在社会主义初级阶段的基本路线专题教育实践活动集中开展情况专项检查；三是坚持把党建工作同中心工作深度融合，有效推动各项决策部署落地；四、强化合规管理，加强廉洁风险防控工作。严格执行《中国人民财产保险股份有限公司党组落实全面从严治党主体责任规定实施细则》和《党组成员履行“一岗双责”规定》等党内规章制度；七是开展党风廉政建设工作。重点针对习近平总书记关于全面从严治党的重要论述及系列重要讲话精神对公司治理各方面提出具体要求进行全面梳理和深化；六是加强党风廉政建设和反腐败工作。2、优化服务，提高效率，为客户带来便捷。一是持续优化续保管理。深入推进续保服务专项整治系列工作，继续推行理赔标准公开公示制度及保险责任范围和免责条款执行情况公告制度。推进理赔管理工作标准化和规范化。强化理赔质量管理和监督体系建设，提高理赔效率和服务质量；二是做好车险续保业务；三是继续深化“放管服”改革。继续贯彻总公司相关精神，按照监管部门和总公司相关部门要求的各项工作任务，按照监管机构“三项制度”规定和《2020年保险公司理赔服务规范》要求完善和执行保险理赔服务标准和制度；加快系统升级步伐，为公司的业务发展提供便利的支持。认真做好今年的理赔服务工作。加强承保、理赔等相关业务流程管理及质量控制；三是完善投诉管理机制。3、加强党风廉政建设和反腐败工作。认真履行党风廉政建设“两个责任”，将党风廉政建设和反腐败工作融入公司改革发展的各项工作中去。继续加强作风建设。以严肃执纪为重点，以严肃问责为手段。强化内部管理，严控廉洁风险。进一步提高反腐倡廉工作质量与水平。推进基层党建品牌工作的开展和党风廉政工作的有效开展。全面落实党风廉政建设责任制。以廉洁文化建设为载体，扎实推进党风廉政创建。
我国企业CSR战略管理现状、问题与对策——基于可持续发展观的视角
【摘要】本文简要介绍了CSR战略管理的相关概念和发展历程，主要阐述了我国企业CSR战略管理的现状、几大存在问题和解决对策，最后倡导各行各业积极实践CSR战略管理模式，进行健康、科学、高效的管理，协调经济、社区、人权、环境等的共同发展，真正落实可持续发展观，促进我国社会主义现代化建设的和谐稳定发展。【关键词】企业；CSR战略管理；可持续发展
[abstract]ThispaperbrieflyintroducestheCSRstrategymanagementrelatedconceptanddevelopment,mainlyelaboratedourcountryenterpriseCSRstrategymanagementpresentsituation,severalmajorproblemsandcountermeasures.Thelast,advocateallwalksoflifepracticeCSRstrategymanagementmodepositivelytocarryouthealthy,scientificandefficientmanagement,coordinatethedevelopmentofeconomy,community,humanrightsandenvironment.Inthisway,conceptofsustainabledevelopmentcanberealisedpracticallyandourcountry'ssocialistmodernizationcandevelopmentinharmonyandstability.[keywords]enterprise;CSRstrategymanagement;Sustainabledevelopment
1、CSR（企业社会责任）战略管理
1.1CSR战略管理涵义CSR战略管理，即企业社会责任（Corporatesocialresponsibility）战略管理，强调企业协调各项活动时不仅要创造利润、对股东承担法律责任，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的CSR战略管理要求企业要超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调在整个供应链过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。CSR战略管理具体涉及以下方面：社会责任要求、童工的规定、强迫性劳动的规定、健康与安全的规定、结社自由及集体谈判权利的规定、歧
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视的规定、惩戒性措施的规定、工作时间的规定、报酬的规定、管理体系要求。1.2CSR战略管理发展历程CSR战略管理理念源自二十世纪，当时企业一味地扩大规模、追求利益最大化，却漠视社会综合效益，不惜以破坏、牺牲生态环境、劳工权益、社区利益等，因而导致了一些列问题，之后，人们或企业本身意识到这一问题的严重性，开始对企业本身与环境及社区关系展开省思［1］。从80年代起，社会责任运动兴起，在劳工及人权组织以及消费者的压力下，企业建立自己的生产守则，进行“内部约束”，同时贸易协会或多边组织或国际机构制定各类守则对企业进行“外部约束”。例如l9世纪中期，美国出台了《反托拉斯法》和《消费者保护法》来抑制企业不良行为；1976年，经济合作与发展组织制订《跨国公司行为准则》保护了股东和相关人士的权利；2000年，联合国正式启动“全球契约”，对企业社会责任给予了重度认可，另外，国际组织还制定了各类标准：如SA8000社会责任国际标准、ISO26000社会责任指南、ISO9000质量管理体系标准、ISO14001环境管理体系等，随着经济政治的不断发展，CSR标准体系在全球也日益完善，越来越多的企业加入CSR战略管理的阵营中［2］。
2、我国企业CSR战略管理发展现状
我国现主要为大型企业实行CSR战略管理，并在供应链中带动中小型企业的CSR战略管理发展。中国社科院近日发布的《中国企业社会责任发展指数报告（2011）》显示，我国企业社会责任指数整体水平低下，在被选中的中国百强国企、民企、外企共300家企业中，按百分制考评，所有企业平均分仅为19.7分，68%的企业仍在旁观，26家企业得分为0或者负分。其中国有企业的社会责任指数（33.0）遥遥领先于民营企业（13.3）和外资企业（12.6），仅1家企业（中国远洋集团）的社会责任发展指数超过80，处于卓越者位置，23家企业社会责任发展指数在60-80分之间，处于领先者水平，企业社会责任信息披露严重不足。而在外资百强企业中，没有一个达到60分，但按排名上升者情况来看，在华外资企业所占比重最大［3］。另外，进行CSR战略管理的还主要限于大型企业，中小型很少采用CSR战略管理，零星地主要存在于高新技术公司。可以看出目前我国社会责任发展度总体水平偏低，不同性质企业的CSR战略管
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理水平有较为明显的差异，大中小企业间的差距相当大。但对比2010年的企业平均得分17.0分，我国企业社会责任感总体上是不断增强的。更多的企业能做到领先者的水平，更多的企业开始了CSR战略管理的起步。其中，国有企业尤其是中央企业，在CSR战略管理上已有一定的水平经验，以国家电网公司为代表的18家公司已建立社会责任委员会，以中国华能集团为代表的28家公司建立了社会责任领导小组，以中国石油天然气集团为代表的5家公司筹备建立社会责任领导机构。中国国家电网公司2007年建立了“社会责任工作委员会+社会责任工作办公室”的基本管理构架，在公司总部层面成立社会责任工作委员会，负责制定公司社会责任使命和战略，部署全面社会责任管理规划，领导社会责任管理体系建设。中国移动在2009年8月，就将《中国移动通信集团公司企业社会责任管理办法（试行）》正式下发全集团，成功确立了企业社会责任管理的体系、制度与流程，将CSR战略理念落实到各部门，建立了企业社会责任管理与实践的长效机制。由于CSR战略管理涉及整个供应链，在对应进行绿色采购的同时，供应商也被要求达到相应标准，如宝钢股份于2011年3月发布《绿色采购指南》（第一版），介绍了宝钢股份的绿色采购政策，优先采购能提高寿命、降低消耗、节省能源、减少排放、循环使用的商品，鼓励供应商采用清洁的能源、原材料和生产工艺和技术等。
3、CRS战略的内涵剖析
3.1CSR是经营理念变革的产物市场经营理念主要包括生产理念和产品理念。现代企业要重视市场营销理念，不仅要重视经济利益的增长，更要注重承担相应的社会责任来实现企业的社会价值。企业的产品是否符合产品生产的质量标准，企业的服务是否会对资源带来极大的浪费，企业对于员工是否有人文关怀，这些都是企业要考虑的社会责任的重要方面，也是新时期社会市场营销理念的重要内容。3.2CSR是企业社会价值的载体企业的社会价值体现在很多方面，主要包括为国家实现的税收、创造的就业机会、高新技术的创新以及物质产品和服务的丰富。简而言之，企业的社会价值表现在对环保、健康和安全的贡献上。三鹿集团的“三聚氰胺事件”无疑是对中国民族奶业的一次重大威胁和挑战，不仅仅是三鹿集团，中国其他民族奶业品牌如伊利、蒙牛、光明等也受到了重创。在危机公关时期，这些企业发布了众多广告，但是并
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没有达到预期的效果，反而加大了群众的质疑。随着信息传播技术的高度发展，企业一定要争取经济价值和社会价值的双赢，如果仅仅追求利益最大化，漠视社会责任，企业发展将举步维艰。
4、企业履行CSR战略管理存在问题及原因
4.1存在的问题中国企业在履行CSR战略方面存在诸多问题，主要体现在法律意识、经济责任和伦理认知方面。其中企业的环保意识、诚信意识、维权意识是CSR战略的严重问题。企业的目标是盈利，但是在追求利益最大化的同时，企业社会责任的提升也是不容忽视的。民族奶业的广告随处可见，从中央电视台到地方电视台，甚至到奥运会的赞助，都有民族奶业的身影。这种有利的宣传确实给奶业带来了丰厚的利润，但是国家质检制度却有待改善，企业的社会责任也要增强。如今，随着民族奶业的宣传，很多国人已经养成了每天喝奶的习惯，但是奶制品的质量问题却一次又一次的让国人失望。“三聚氰胺”造成了中国奶业市场的危机，将大量的市场份额攻受相让给外国奶业品牌，尤其是本来就被外国奶业品牌垄断的婴幼儿奶粉，给中国奶业以沉重的打击，也损害了广大的消费者和原本幸福的家庭。下面就从从企业的环保意识、诚信意识和维权意识中存在的问题进行阐述。4.1.1环境保护问题环境问题主要表现在钢铁、冶炼、建筑、造纸、化工等行业。这些企业存在高污染的特征，严重危害着我国的环境。如今很多人在赞誉中国高速的经济发展，但是这种高速是建立在牺牲资源和环境的基础上。据统计，中国单位产值能耗是美国的6倍，是日本的7倍；排污量高于世界平均水平几十倍。几十年来，这些高污染高能耗的企业带来了水土流失、水质污染、酸雨等严重的环境问题。中国农村人口喝不到健康的水，各种传染病蔓延，危害人们的身体健康。我们的经济确实领先于世界，但是环境的负荷却已经难以承担。4.1.2诚信责任问题诚信是企业的基本品质，它直接关系到企业的生存。在银行、证券、金融企业、租赁、会计事务所和律师事务所等企业中尤为重要。诚信问题主要表现在广告失真等方面，为了取得更有效果的宣传，故意夸大产品的功效、做出本无法兑现的承诺，故意夸大服务的范围等等。随着“淘宝”等电子商务的发展，物流产业也兴盛起来，
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就目前来看，全国的知名的物流公司有几十家，物流服务只有做到让顾客满意，才会有更多的回头客。因此，建立物流市场的诚信是至关重要的。如果顾客不满意你的服务，就会果断选择别家的服务，物流企业就是去了信用而难以生存。比如最近新闻爆出的关于“申通物流”乱抛消费者的货物导致货物的严重损坏，这对“申通”造成了很大的负面影响，让消费者意识到了这个企业社会责任的缺失，缺乏诚信服务的观念，这对于一个企业的发展是知名的。相反，“顺风”在这些方面却做得很好，在配货、送货、取货等方面都执行了严格的行业标准，成为了行业的领军者。4.1.3维权意识问题《劳动法》明确规定不能拖欠农民工的工资，但是据调查，仍然有很多企业存在克扣、拖欠、辞退补偿、加班时间过长、扣押身份证等现象。这对弱势群体是不公平的。很多企业缺乏对员工的基本尊重，随意侮辱员工，整个企业氛围严肃，毫无人文关怀。劳动者的合法权益根本无法得到法律的有力保障。作为一个有责任感的企业，一定要关爱员工，员工是企业财富的创造者，调动他们的积极性，对于企业的发展是极为有利的。4.2产生问题的原因及相应对策经分析研究，造成我国CSR管理在环保责任、诚信责任和维权责任三个方面问题的主要原因有以下几点：4.2.1资金运作的局限性中小型企业资金缺乏、融资困难、价格敏感度强,决定了其更看重短期回报而将社会责任放在次要地位，大多不会采用能带来中长期效益的CSR战略管理模式。其次，一些中小型企业内部机构混乱，管理模式不清晰，一人多职，也导致CSR战略管理很难开展。对此，中小型企业应该对企业内部深化改革，明确员工分工、职责、权益，优化完善管理制度，进行绿色采购，采用先进低碳的技术进行生产；同时，作为其采购商的大型企业应该尝试建立帮助中小型企业CSR战略管理的模式，专门设立部门指导中小型公司的管理模式和制度的优化，提供资金援助和技术支持，这样既可以帮助小企业，又可以给大型公司带来意想不到的收益，小企业可以获得因社会责任提升而带来的附加收益，更积极地投入CSR战略管理中，而大企业能按供应商提供资料更容易地编写自身的可持续发展书，通过收集和分析数据，让管理者对供应链体系有了更深刻的了解［4］；另外，政府可以进行中小企业CSR战略管理试点项目，
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帮助中小型企业探索CSR发展实践之道，发现、解决开展过程中出现的问题，建立一套比较完善的指导体系。4.2.2成本控制的局限性很多企业认为节省采购成本、采用低价的生产运作方式能控制企业总成本。但事实上，由于对生态环境的破坏，企业不得不支付大笔资金用于排污费用和生态再造上，而若在整个供应链环节中运用CSR战略管理，对供应商提出达到某标准，在生产中运用新技术低碳环保生产，最后回收处理，虽开始时采购成本、生产成本、售后成本等比较高，却能生产出污染小高品质的产品，节省了大量的环保开支。此外，相关学者研究表明，如果企业表现出对环境、社区（如对于自然灾害或贫困、弱势群体的捐款逾关怀）等领域的社会责任，则较为容易的将这一讯息传达给社会与公众，从而可以转化为财务绩效［5］。对于企业来说，能在增加盈利的同时拥有良好的企业形象与政府支持，实现双赢，实践可持续发展之路。4.2.3企业CSR管理侧重点的偏差纵观各家企业发布的企业社会责任报告，“慈善、公益”都是CSR报告中的重中之重，这仿佛也正好与社会公众在看待一个企业的社会责任意识时所关注的部分相一致。但时代在迅速发展，凯迪数据研究中心推出在8月31日南方周末主办的第四届中国企业社会责任年会现场（北京）发布了年中观察的企业版——《2012上半年互联网舆论中的企业社会责任》报告，该报告统计自2012年1月1日至6月30日期间中文互联网上KCIS传播影响人群复合指标突破1000万的涉及企业的舆论热点事件，从经济责任、产品服务、环境责任、劳工权益、慈善公益、信息披露六个维度解读，分析指出在大战略时代，从消费者出发2012年上半年有133件热点事件，其中64%关于产品服务事件；涉经济责任热点事件24件，不正当利润成为关键词，而慈善公益热点事件在六个维度中所占最少仅为2件。由此可见，消费者对企业社会责任的理解重点不是传统上狭隘认为的慈善公益，而是更关注于的企业产品与服务上。慈善、公益是CSR战略管理的一部分，但它不应该被企业用作标榜自身履行社会责任的媒介，企业首先应该将自己的本职工作做好，为消费者提供健康、安全，质量有保障的产品与服务，赢得正当利润，同时注重CSR战略管理系统各几点的平衡发展，发展慈善事业、维护劳工利益、积极披露信息等，来使自己向CSR相关的各类国际国家标准靠拢。4.2.4事故承担机制的缺陷
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现在一旦有问题暴露，很多企业不寻找自身不足，承担相关责任，而是迅速地将问题矛头指向别处。产品出现问题，供应链上各节点习惯性地将矛头指向其他节点，在三鹿奶粉事件曝光后，三鹿将责任推给牛奶收购商，奶牛收购商将责任推给奶农，奶农最终说是牛的问题。在这严肃而荒谬事件的背后，可以看出供应链的各节点都没有履行自己义务，承担相应责任，作为采购商或生产商，这些节点上的企业或个人本应做好监督管理工作，严格把控采购产品质量，时刻监测生产制造过程，为消费者提供高品质产品。同样的事件在企业对待劳工权益维护、售后服务、生态环境保护等问题上也是屡见不鲜。这不仅损害了股东、雇员、客户、社区、政府、环境等多相关者的利益，还混乱了市场秩序，影响了市场的诚信观、责任观、道德观，并且企业社会形象的破损盈利的下降对企业来说都是得不偿失的。而若企业合理地承担相应责任，能在社会拥有良好的信誉，使各方面的利益相关者得到保障，促进社会对企业的认同感，引导社会秩序，最终能使企业的利益损失最小化。因此，企业应明确自身在事件中的地位，合理承担社会责任，与供应商经销商签署法律合同，以诚恳诚实的态度向相关者及社会道歉。当然，企业首先应该健全CSR战略管理体系，研究事故预备方案，积极防范，完善自我。4.2.5缺乏企业管理人才像摩根大通银行的中国企业传讯及市场推广部总监梁利华所反映，CSR人才在中国较为缺乏，一方面，很多企业缺乏了解慈善项目并有决策权的CSR战略管理专业人士，另一方面，很多慈善公益组织也缺乏具有国际视野的、能够与企业充分沟通、有效管理公益慈善项目的专业人才。现在CSR战略管理方面的专业人士主要来自企业内部或其他部门培养，也有从其他公司CSR部门招聘，规模较大的企业选择聘请国外人士。原因有几大类，首先国内的教育还未深入涉及CSR管理，只是让学生大致明白一个概念，没有实践性和可操作性，其次CSR战略管理难度也很大，需要个人能够管理经营企业、了解相关文化背景、拥有很强学习能力平衡能力等，另外，企业对于CSR重要性的理解不够，认为企业第一要务是赢利，其次才要考虑CSR战略管理，最后，现在中国慈善公益行业从业者的工资待遇偏低的问题也使潜在人才望而却步。而对此问题，以企业来说，应该重视CSR战略管理，从一开始就融入企业经营管理中、企业每个员工的观念中，提高CSR从业者的工资待遇，分配CSR战略管理人员一定的决策权。以社会
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来说，相关部门应引导教育方向倡导CSR战略管理理念、对CSR从业者发放适当补贴吸引更多人才，宣传CSR战略管理。各行各业应从多方面入手，为培养CSR人才营造良好的氛围，起到推动作用。
5、CSR战略对我国企业管理的启示
5.1提升企业自身修养和社会价值策略CSR传达着这样一种理念：对于成功的企业来说，追求利润并不是唯一的支撑点，他们的成功取决于在追求经济利益的同时，也追求企业的社会价值。社会价值包括很多方面的内容，比如生态平衡、环境优化、安全健康等等。我国的大型企业甚至是中小型企业，应该积极的增强自身修养和社会价值。企业的社会价值是通过员工和公众的态度两个方面来体现的。对于员工而言，企业的社会价值体现在企业福利是否合理，晋升制度是否公正，工作环境是否人性化等等方面。而对于公众而言，企业的社会价值体现在企业对社会所表现出的人文关怀。人文关怀在企业社会价值方面起到了至关重要的作用，现代社会提倡“以人为本”，企业也应该积极加强人性化发展，从而提高企业在公众心目中的地位，不仅要提高产品的质量和服务，还可以进行大量的公益慈善活动，通过媒体进行宣传，这样有助于扩大企业的知名度，更有利于企业的长远利益。5.2立足本土理念特色，复兴中国商道CSR战略的目的是实现经济利益和社会价值的双赢。我国有着悠久的商道传统，流传下众多经营之道，因此，我国可以立足本土经营理念特色，复兴中国商道。中国商道以“诚信”为企业发展的精髓。中国传统商业在明清时期发展的最为繁盛，甚至出现了十大商帮，其中以徽商最为著名。这些成功的商业团体不仅重视经济利益，更重视运用传统的经验理念来管理产业。近代中国的很多企业都富有机枪的社会责任感，比如同仁堂，它创建于1669年，即清朝康熙八年。它的经营宗旨是：“同修仁德，济世养生”，并且以两个“必不敢”为原则：炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力。在乱世中，战事频发，但是同仁堂仍然秉承着经营宗旨，在国内外取得了极好的名声。同仁堂经久不衰得益于继承了传统的优秀经营之道，保证了产品的质量。5.3力争摆脱“唯利是从”的经营理念我国的大量企业一直存在着“唯利是从”的畸形经营理念，仅仅追求“利益最
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大化”，而漠视除经济利益以外的事情。“三鹿”奶粉事件就是其中的一个典型，三鹿集团放弃了社会责任，自私的心理造成了一个有一个的悲剧，让一个有一个幸福的家庭破灭，让无辜的有效的生命逝去，这是让人痛心的行为和态度，应该受到强烈的谴责。经济学家亚当·斯密在《道德情操论》中提出：“无论我们认为他人如何自私，但人天生就存在着同情和怜悯的本性，当我们看到别人遭遇不幸时，我们会感同身受，想象着同样的境遇发生在自己身上，便能体会那种不幸。我们的同情心促使我们在看到他人遇到困难时给予援助，于是，慈善产生了。”亚当·斯密的阐述是极为精辟的，简而言之，就是利益的实现过程也是道德的实现过程。国内外数百年的经营管理经验表明，企业的社会责任对于企业的发展是至关重要的，并不是子虚乌有的摆设。中国企业如果还是限于追求“利益最大化”的理念中，忽视自身的社会责任，必然被社会淘汰，受到世人的唾骂。5.4诚信经营，积极参与社会慈善事业现代企业可以通过积极参与慈善事业来展现自身的社会责任，从而提升企业价值。从很过成功企业的经验来看，参加慈善事业是有利于企业的长远发展的。自古以来，中国传统文化中就存在慈善理念，比如佛家的慈悲为怀，墨家的兼爱非攻，儒家的“和”，都对后世产生着深远的影响。对于企业而言，慈善可以作为CSR战略的一个部分，要重视发展慈善事业，尤其是要保证产品质量。中国企业长期以来都存在社会责任的严重缺失，因此，CSR战略在中国有着很大的发展应用空间。中国很多企业“昙花一现”，是因为它们缺乏诚信，漠视社会责任，而具有强大实力的企业却重视诚信建设，严格执行行业标准，引领行业的健康发展。企业的社会责任包括很多方面，诚信是其中最基本的一环，实现企业的可持续发展。
6、结论
现今的社会发展是经济、环境、人权等各方面协同并进的可持续发展，作为经济的引领者企业更应顺应时代潮流，跟换传统理念，运用科学健康的CSR战略管理模式，对企业的采购、生产运作、销售服务等相关内容与涉及的供应链进行优化完善，同时，相关部门也应积极配合，制定政策规范来协助企业CSR战略管理的开展。由于CSR战略的适用性强、科学化程度高，不仅企业，其他行业也可按自身情况加
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入CSR战略进行决策管理，遵循可持续发展原则，健康、科学、高效地发展。
【参考文献】[1]沈占波，杜晓静.企业社会责任的背景和边界分析[J].生产力研究，2009，（6）：151-152[2]王磊.浅析倡导中国企业社会责任的必要性[J].中国商界，2012，(1):52.[3]陈佳贵，黄群慧，彭华岗，钟宏武等中国企业社会责任研究报告（2011）[R].北京：中国社会科学院，2011[4]钟德铭.中小型企业为何在发布CSR报告面前犹豫不决？[J].WTO经济导刊，2008，（8）:59-60.[5]官群凯.企业社会责任与运营绩效实证研究-以中国上市企业为例[D].上海交通大学硕士学位论文，2010.52-54
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一、项目背景构建推动经济高质量发展的体制机制，必须发择好政府和市场的作用。既要坚持使市场在资源配置中起决定性作用，又要更好地发挥政府的作用。构建推动经济高质量发展体制机制，目标是构建市场机制有效、微观主体有活力、宏观调控有度的经济体制，为推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革提供有力保障：重点是完善产权制度和要素市场化配置，最终实现产权有效激励、要素自由流动、价格反应灵活、竞争公平有序企业优胜劣汰。通过体制机制创新，提高资源配置效率效能，推动资源向优质企业和产品集中，推动产业和企业更新换代。二、项目概况1、项目建设内容本项目购臵土地位于梁园区产业聚集区，我公司计划用此地块建商丘混凝土预制构件工厂，同时为公司将来扩大规模和拓展多元化经营进行土地战略储备。2、园区规划面积32056.2平方米，位于梁园区产业聚集区，依托城市开发建设，沿平原路与城区连成一体，是一个和城市资源共享的特色园区。梁园区产业聚集区于2008年8月成立，是政府重点基础设施项目，规划建设成以食品、医药及医疗设备、服装、运动用品和it产品等为主的健康产业基地，并集房地产、商业文化娱乐服务于一体的，环境优美、功能齐全的生态型园区。3、拟购买土地基本情况土地位臵：梁园区产业聚集区，东至国有土地、西至商荣路、南至仓平路、北
至国有土地土地性质：黄土总面积：32056.2平方米（48亩），其中红线面积为30636平方米（46亩）。预计土地价款：1000.77万元整（￥人民币）三、项目的必要性和合理性1、2022年02月28日，公司召开领导班子会议，商议通过了土地购臵提案，领导班子全体成员一致同意公司参与购买位于梁园区的工业用地地块，会议决定由总经理室跟进该事项的具体情况。在现今土地资源较为稀缺，公司能够抓住机遇，为长远发展提供必要的发展用地保障，将非常利于进一步推进可持续发展的进程。2、由于我公司业务发展稳步前进，原有工厂生产能力已无法满足现有的发展需求，并且受到经济的制约，迫于上述原因，公司以保证公司的各项业务得以继续顺利开展。没有可支配的土地资源等不确定因素严重影响了公司的前行。因此，掌握土地资源迫在眉睫，购地建厂亦是顺应形式所为，如是方可为今后的发展提供坚实保障，以推动公司长期稳步健康发展。3、本次项目实施后，我公司将走出无地可用的窘境，摆脱xxx的束缚，计划充分利用所购地块，结合规划用地性质，建成集xxx、xxx、xxx等多功能于一体的复合型基地。通过不断提升自我，积极拓展业务新领域，增强市场竞争能力，构建公司持续发展的长效战略格局，在市场化的浪潮中托引而出，更好的迎接市场的挑战和考验。4、本次使用自筹资金购买发展用地，有利于提高资金使用效率，符合公司的利益，与资金投资项目的实施计划不相抵触，不影响资金投资项目的正常进行，
不存在变相改变资金投向和损害投资者利益的情况。四、评估1、资产评估本次购臵宗地总面积为32056.2平方米（48亩），其中红线面积30636平方米（46亩），规划道路面积0（0亩）平方米。根据公司对此地块红线面积（30636平方米）做出的评估，评估价值为人民币1009.77元整（￥人民币）。按照评估单价计算，宗地总面积（32056.2平方米）评估价约为1100.77万元，与我公司购入价较为接近。由于此地块形状规则，地理位臵相对优越，周边交通较为便利，经政府规划后具有较好的发展潜力与较强的再升值能力。因此本次购地价格基本符合此地块实际市场价值。五、购买土地的目的及对公司影响1、土地购臵资金安排公司将用自筹资金支付本次土地购臵款。按公司购买土地面积32056.2平方米计算，预计本次共需投入资金约1300万元左右。其中：土地价款1100万元、个人所得税和审计评估费等税费款约200万元。2、对公司的影响：本次购买发展用地，主要为公司的主营业务得以持续发展及配套建设，以及为新业务的拓展创造条件。通过本项目的实施，有利于促进公司经营结构多元化发展，增强公司核心竞争力，保障公司未来可持续发展。六、项目风险分析1、风险因素本购买发展用地与之相关的政策、市场和经济效益等方面存在不确定性，因此本项目存在一定的风险。（1）工程风险工程风险主要来自有可能发生工程地质条件与预测发生重大变化的情况，导致工程量增加、投资增加；供水、供电等
外部协作配套条件发生重大变化，给今后项目建设和运营带来困难。（2）新增摊销影响利润的风险本项目投资属于固定资产的投入，将新增无形资产，存在新增无形资产摊销影响公司利润的风险。2、应对措施（1）工程风险应对：针对本项目来说，工程风险较小，发生工程地质条件与预测条件不符的可能性较小。政府承诺开发区内供应土地将达到“七通一平”（通水、通电、通路、通排污、通通讯、通电视、通燃气管道和平整土地），保证项目用地所处位臵配套基础设施健全，为项目实施提供良好基础条件，令入驻经济开发区的投资者打消顾虑。（2）新增摊销影响利润的风险应对：购臵土地主要用于主营业务及配套设施建设用地，为公司主营业务顺利发展以及拓展新业务做准备。公司将积极推进项目建设和实施工作，力争尽快形成新的利润增长点，消除新增摊销影响利润的风险。七、结论
本次购买土地主要着眼于公司未来发展规划，符合公司长远发展战略，有利于保证公司主营业务的稳健发展，有利于节约租赁开支，有利于构建更加稳定的经营环境，有利于进一步拓展新产业，增强公司的综合竞争力，保证公司未来持续发展。同时符合公司的根本利益。虽然项目具有一定风险，但公司已有完善的应对措施可有效规避和预防风险发生。因此，本项目是可行的。项目法人组建整体方案商丘混凝土预制构件工厂项目法人组建方案如下:商丘混凝土预制构件工厂项目建设的项目法人为，对水库建设的全过程负责，
对工程质量、进度、资金管理和安全生产负总责，对项目主管部门负责。
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