干部队伍建设调研8篇干部队伍建设调研 基层干部队伍调研分析报告 【仅供学习参考，切勿通篇使用！】基层干部队伍调研分析报告根据市委组织部在__期间开展干部队伍现状调查分析下面是小编为大家整理的干部队伍建设调研8篇,供大家参考。
【仅供学习参考，切勿通篇使用！】基层干部队伍调研分析报告根据市委组织部在__期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步研究和解决新形势下__干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式，对__干部队伍建设情况进行了广泛调研，现将有关情况报告如下:
一、__干部队伍现状及特点目前，__编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。__干部队伍的特点主要表现在以下四个方面：一是年龄层次分布较合理。截止2021年3月，__192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、充满活力。二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名，占比64.2%)。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的48.9%，干部队伍的整体素质较好。三是民族比例失衡。长期以来__汉族干部流失严重，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，大学生村干部共招录14人，有4人已辞职。__目前干部队伍民汉比例为30：1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实，如脱贫攻坚、综治维
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稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。
四是服从意识较强。从调研情况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。
五是精神状态较好。从调研情况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。
六是干部作风还需进一步提升。总体来讲__干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。
二、__干部队伍建设中存在的主要问题一是__干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然__每年都在有计划的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津一直存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。
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二是专业结构失调。在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前__机关干部专业对口率仅为12.3%。
三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前__科级以下干部共218名，女性干部151名，占比69%。__距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中，有生力量相对薄弱。
四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿，__干部队伍结构得到了很大改善，整体素质明显提高。但对照新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力量未配强;有的思想观念滞后，法制意识淡薄;有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。
三、存在问题的原因分析一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想继续下去了，选择辞职。二是流动机制不活。虽然每年__都有少部分干部调整、调动、交流等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到，
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有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位，有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。
三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划，党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决脱贫攻坚乡村振兴的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。
四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以破解，村干部干事创业财力支撑不足。上面千条线，下面一根针，村干部工作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培养，但青年本人对当村干部兴趣不大，投身村级工作的积极性、主动性不高。
四、加强__干部队伍建设的建议与对策一是优化机构编制。紧紧围绕__干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章，积极协调，主动作为，破解矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况，按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求，镇级层面成立五大中心，进一步理顺机构的工作职责，查找职责不清和职能交叉的问题，明晰工作职责，合理调整现有人员，努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。
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二是改善队伍结构。采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式，有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部，及时补充干部缺额，逐步改善干部队伍结构。结合__干部队伍实际，有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才，进一步提高干部专业化水平。
三是培育后备对象。坚持标准，着眼长远，按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次，不同年龄段的后备干部队伍，并建立后备干部个人档案。广拓渠道，严把关口，精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任，干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。
四是加大交流力度。注重从基层一线选用干部，对没有村(社区)任职经历的一般不予推荐，对长期在机关工作的干部，特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式，有计划地安排到村(社区)任职锻炼。
五是夯实基层力量。选优配强班子，持续整顿软弱涣散党支部;注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员，并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试，充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手，组织业务能力培训，提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话，及时了解基层干部各方面情况，对存在的困惑予以疏导，对存在的困难帮助解决，做到生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心，让干部实实在在感受到组织的温暖，不断提升干部队伍工作积极性。
六是强化监督管理。发挥社会和舆论监督作用，多层次地了解和掌握干部的真实情况，对干部八小时以外实施全程监督，形成单位、社会、家庭三位一体的
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监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定，为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲，对不担当不作为的干部进行调整问责。
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一、我区干部队伍基本状况（一）处级干部情况：我区共有处级干部27人，其中女干部3人，占11%。大专学历以上26人，占96."3%，其中研究生2人，占7.4%。平均年龄47岁，其中45岁以下12人，占44."4%，45至55岁12人，占44."4%；55岁以上3人，占11."1%。（二）科级干部情况：我区共有科级干部329人，其中:领导干部246人,占74."8%；非领导干部63人，占19."1%；离岗干部20人，占6%；女干部46人，占14%。平均年龄
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44."5岁（未含离岗干部）。科级领导干部246人中：正科级干部89人，占36."2%；副科级干部157人，占63."8%；女干部29人,占11."8%。中专学历以下41人，占16."7%；大专学历122人，占49."6%；本科学历83人，占33."7%。平均年龄44岁，其中35岁以下的42人，占17%；36至45岁的112人，占45."6%；46至50岁的56人，占22."8%；51岁以上的36人，占14."6%。非领导职务科级干部63人中：主任科员17人，占27%；副主任1科员46人，占73%；女干部13人,占20."6%。中专学历以下17人，占27%；大专学历25人，占39."7%；本科学历21人，占33."3%。平均年龄45岁，其中35岁以下的13人，占20."6%；36至45岁的21人，占
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33."3%；46至50岁的12人，占19%；51岁以上的17人，占27%。离岗科级干部20人中：正科级8人，占40%；副科级12人，占60%；女干部4人，占20%。中专学历以下12人，占60%；大专学历6人，占30%；本科学历2人，占10%。平均年龄58."5岁。其中55岁以下4人，占20%；56岁至58岁6人，占30%；59岁以上10人，占50%。（三）一般干部情况：我区一般干部2663人(截止2003年12月25日),其中公务员及参照公务员序列人员304人,事业编干部2359人。女干部862人，占32."4%。中专学历以下1230人，占46%；大专学历1085人，占40."7%；本科学历341人，占12."8%；研究生学历7人,占0."3%。平均年龄36."4岁,其中35岁以下1365人,占51."3%；36-45岁611人，占23%；46-50岁251人，占9."4%；51岁以上436人，占16."4%。二、我区干部队伍的优势与不足（一）优势
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1、有一个与时俱进、团结奋斗的领导班子和领导干部队伍。随着机构改革的深入推行，区领导班子和领导干部队伍结构得到整体优化。目前，区委班子成员均具有大专以上文化程度，大部分领导干部处于45岁以下年龄段。一批敢干、能干的同志进入了各级领导班子,锐意进取，敢于改革，他们倾注全部精力，为建设新**打下了扎实的政治经济基础。
2、有一个艰苦奋斗、扎根基层的干部队伍。**作为一个农业人口占大多数的城郊市区，工作环境异常艰苦，待遇也远远比不上**2
区和**区，但各级干部发扬艰苦奋斗的优良作风，工作环境艰苦，但服务环境更优，以更快捷，更贴心的服务努力创建文明机关，扎根基层，心系群众，大规模组织工作队下乡帮扶，俯下身子多办实事，涌现出了一大批先进个人和先进集体，赢得了群众的赞誉。
3、深入推行干部人事制度改革，取得很多成功经验。在建立公平公正的选人用人机制、量化绩效管理、干部考核与监督管理等方面进行了积极的探索和实践。近几年严格实行“三制”选拔任用干部，通过实行离岗、转岗、降职、改任非领导职务等办法疏通干部“下”的渠道。拓宽干部“上”的途径，特别是2004年拿出44个岗位推行公开选拔、竞争上岗，扩大范围，改进方法，促使一大批年轻干部脱颖而出，改善了干部队伍结构，激发了广大干部工作、学习积极性，干部整体素质得到提高。
4、初步建立了干部管理监督体系。2004年，我区出台了《进一步加强权力运行监督工作的意见》，以加强对领导干部特别是“一把手”的监督为重点，严格执行领导干部财产申报制度、离任审计制度、重大事项报告制度。进一步完善干部谈话诫勉制度。实行政务公开，主动接受群众和大众媒体的监督。初步形成组织监督、群众监督和社会监督的合力。
我区历届领导班子对加强干部队伍建设给予了高度重视，多次借鉴先进的干部管理理论和实践经验，结合我区实际，不断推出我区干部管理工作新举措、新制度，使干部管理工作逐步走上规范化、科学化的轨道，干部队伍建设有了很大进展。但要建立一个完善有效的强化干部队伍建设的制度体系，我们还有一些差距，在干部队伍中确实存在一些突出问题还亟待进一步研究解决。
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（二）不足
1、干部队伍趋于老龄化。3各级干部队伍年龄结构不尽合理，偏于老龄化。处级干部平均年龄47岁，科级干部平均年龄
44."5岁，一般干部平均年龄
36."4岁，全区45岁以上干部占了40-60%的较大多数。这一现象在基层尤其明显，如**镇46岁以上干部占46%。主要原因是干部入口不畅,缺乏新陈代谢。由于各级党政机关领导岗位职数有限，虽然我区已大力推行离岗、内退等方式空出领导岗位，通过公开选拔扩大选用范围，但由于报考人数不达要求等原因，今年拿出来公开选拔的44个岗位取消了8个，领导干部队伍年轻化进程还未能达到预期的成效。加之近几年通过考选、选调、调任或提拔等渠道进入公务员队伍的人员仅占退出公务员队伍人员的16%，致使公务员队伍普遍老化。这与新形势新任务的需要极不相称。
2、干部待遇分配不尽合理。
干部待遇在分配上存在向机关倾斜的现象，机关干部享有每月出勤等补助和津贴，基层干部却没有这一待遇。这与我区财力局限有关，但基层地处偏远，工作条件艰苦，基层干部来回奔波落实各项工作，有时还要贴钱下乡、出差，待遇却比机关干部低，这种反差直接导致基层干部队伍缺乏稳定性，基层干部想往机关单位调，机关干部不愿下基层，即使是提拔重用也不愿到基层任职的现象。
3、基层公务员队伍缺编较严重。
基层公务员出现较为严重的缺编现象，如**镇现缺编公务员16名，占编制数的36%。不少公务员身兼数职，如基层纪检干部身兼数职的占总数的
45."7%。其原因是相当数量优秀基层干部通过竞争上岗、公开选拔等途径调离基层进入各级机关单位，但基层干部队伍却同时面临进口不畅的难题，每年分配给我区的选调生、选拔生进入公务员队伍的人数较少，基层干部队伍缺乏新陈代谢，后继乏人。人力上的不足导致基层干部工作超负荷运转，大量具
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体工作由事业编人员、工勤人员承担，出现同工不同酬现象，也使部分干部产生不良情绪，在一定程度上影响了工作成效。
44、干部队伍素质与新形势的需要还存在一定差距。
据统计数据显示，中专以下学历科级领导干部达
16."7%，科级非领导职务干部达27%，一般干部达46%。这有其历史上的原因，如录用硬性指标不高，存在个别人情关照、政策照顾，对后续学历教育重视不够等，使部分干部素质达不到工作要求，肯干却不能干，交办任务或者无能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要岗位上，导致有些单位出现在编的人不少，骨干却不多，少数几个骨干忙于应付大量工作，对工作的深入开展方面无暇调研和思考，工作进展较慢。
5、工作岗位责任制、干部考评奖惩机制没有充分发挥作用。
工作岗位责任制、干部考评机制在实行过程中没有充分发挥作用。工作量化细化、责任分解还不到位，硬性指标不多；干部考评奖惩机制的科学化还处于在实践中积累经验阶段，目前以“奖”为主，对“惩”的科学界定与合理施行的研究还不够；责、权、利相统一的目标要求还未能达到；干与不干一个样，干好干坏一个样的矛盾在一定范围内存在，影响了干部的工作积极性。同时个别干部因年龄偏大或受过处分，在主观上认为无政治前途而失去工作积极性，如果在岗位责任制、考评奖惩机制上缺乏约束力，极易出现人浮于事或不作为、“熬年头”等现象。
三、对策和建议
通过对我区干部队伍状况、优势与不足的调查分析，提出如下对策和建议：
（一）转变观念
1、树立“自上而下”的干部队伍建设观。加强干部队伍建设，首要问题是抓好领导班子建设，坚持提高各级领导班子的领导水平和执政能力，防止出现“外行人管内行人”的素质倒挂现象，坚持5提高各级领导班子拒腐防变和抵御风险的能力，充分发挥表率作用，形成朝气蓬勃、奋发有为的各级领导层。
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2、树立“以人为本”的干部队伍发展观。要紧紧围绕经济建设中心，按照强班子、带队伍、促工作、创佳绩的思路，坚持“以人为本”积极探索科学合理的选人、用人、管人机制，整体优化干部队伍结构，提高干部队伍整体素质。
3、树立“从严管理”的干部队伍监督观。按照党的十六大提出的“从严治党”要求，从严管理干部队伍，严格执行各项党纪政纪等规章制度，落实奖惩制度，强化管理监督，进一步加大党风廉政建设，塑造廉政勤政的干部队伍形象。
（二）健全体制
1、建立能者居上的用人机制
在干部使用上解放思想，大胆改革，坚持做到不唯资历看潜力，不讲台阶重实绩，通过建立公开选拔竞争上岗机制、聘任制、换岗交流机制，促使一批优秀年轻干部脱颖而出，达到好中选优，优中选强的目的。
（1）公开选拔、竞争上岗。继续推进选拔范围扩大化、选拔渠道多样化和选拔方法科学化。破除论资排辈的观念，大力推行竞争上岗，提高选拔工作的公开度与透明度，扩大群众知情权、选择权、参与权和监督权，着力构建领导干部公开选拔机制，进一步开阔识人视野，拓宽选人渠道，打破人员身份、性质的界限，配强领导班子。
（2）试行聘任制，完善任期制。一是推行党政机关公务员序列副职聘任制。二是在镇、街道推行领导干部聘任制，择优聘任镇、街道领导。聘任制可以采取不改变干部原有身份的情况下进行使用，打破了条、块的壁垒，同时完善任期制，使这类干部的“下”变得易于操作，使领导岗位更具有竞争性和挑战性。6（3）加大年轻化力度，推行常务制。加大优秀年轻干部“上”的力度，把他们及早推上第一线施展才华。一是利用党委政府换届和行政区划调整的契机，放胆起用新人，特别是注重在“一把手”年轻化上求突破。二是积极推行常务制。选择副职中的优秀年轻干部，先任命为常务副职进行压担培养，工作成绩突出的，给予提拔重用。
2、建立双向提高的干部交流机制
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加大干部交流工作力度，进行机关对基层的纵向交流，即机关对基层相互交流，使机关干部增强实践能力，也给予基层干部一个上的空间和机会。在用人政策上体现向基层倾斜，从实践中煅造人才。进而形成鼓励年青干部多到基层去锻炼自我，提高素质，强化工作作风的重视基层工作的正确导向。
3、建立科学公正的评价机制
对干部的考察考核是对其工作能力、工作业绩等现实表现的综合评价，是干部作用和干部管理的主要依据，要建立科学公正的评价机制，首先要将定性考核与定量考核相结合，对工作目标分解细化，定量定人定单位，即对单位工作进行定量、定时、限期完成，对在岗时间、在岗人员、岗位职责、不在岗原因进行明示，形成制度进行张榜公布，同时公布投诉监督电话，接受群众监督。以此明确职责，强化责任。同时建立实绩考察为主的考核制度，通过个人总结、单位审核、群众评议、成果展示等方式，对干部的工作成绩予以客观评价并将其作为奖惩依据。在干部考核过程中采用科学方式降低主观因素和人为因素，增加考评公正度。
4、建立干部激励机制。
要有效激励干部的工作积极性，就要真正落实奖惩制度。对工作确有成绩的干部，设多项奖励扩大表彰面，如综合奖类的年度先进个人、年度先进集体，可以分为先进科级干部、先进个人两个层次，领导和领导比，一般干部和一般干部比；另设单项奖类的突出7贡献奖、优秀写作奖、学习奖、廉洁奖、团结奖、监督奖、关心集体奖等，多从精神方面予以充分的肯定和鼓励，在评先创优时可以采取集中不记名投票方式产生，真正评出优秀干部，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。对工作中表现不良、责任心不强导致失误的干部，要按规定该罚的罚，该降的降，做到惩罚得当、合理，才能易于被干部接受和起到教育作用。对犯过错误的同志坚持用发展的眼光看问题，该起用的起用，该奖励的奖励，才能化消极因素为积极因素。
5、建立合理的分配机制。
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要建立合理的分配机制，加大对基层的财力投入，改善基层工作环境，在财政支持上向基层倾斜。提高基层岗位补助和津贴，落实基层干部待遇，解决公积金、养老保险、医疗保险等问题，解除基层干部的后顾之忧。
6、强化干部管理监督机制。
坚持党管干部的原则，按照干部管理权限，实行分级监督，一级抓一级，实行监督责任制。要把组织部门的监督与执纪执法部门的监督、人民群众的监督、民主人士的监督、舆论监督有机地结合起来，把自上而下和自下而上的监督结合起来。
（1）建立用人责任追究机制。对用人审批流程建档立卷，定期不定期进行抽查，及时发现和纠正任用干部工作中的问题，建立用人责任追究机制，强化对各级领导干部和组织部门在用人问题上的制约和监督，有利于干部工作逐步走向民主化、科学化、法制化的轨道。
（2）制定完善的干部监督机制。广泛借助各监督职能部门的监督成果，多渠道、多层次地了解和掌握干部的真实情况，有针对性地进行教育。对一些“大错不犯，小错不断”，或有问题，但一时又查不清的干部，纪检、组织部门可以及时给予谈话诫免，必要时建议调整他们的职务和工作；对违纪违法等小苗头及时采取有效的防范措施，防止或减少干部犯错误，避免小错酿成大错；对违法违8纪现象不论职务高低，坚决查处，公开处理，以示警戒，将腐败现象遏止到最低限度。
（3）严格落实各项规章制度。制度再好，如果不执行，也只是一纸空文。各单位、各部门都不同程度地制定了各项规章制度，如果每个制度都能落实，干部队伍的管理将有明显的改观。因此当务之急不是制定制度，而是要抓好各项制度的严格落实。
7、建立综合培养的教育机制
用人必先育人。只有经过多岗位、多层次、多领域的多方位培养锻炼，才能提高干部素质，增强执政能力。为此，要积极采取措施，加大干部综合培养力度，促使他们早成熟、早成长。
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（1）加大思想政治教育力度。各级干部普遍政治思想较好，但也存在马克思主义理论功底不深、政治敏锐性和政治鉴别力不强等问题。对此，要加强马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想的学习，提高干部队伍思想政治素质；同时注重党性锻炼。进行警示教育、革命传统教育、先进性教育，促其自重、自省、自警、自励，组织他们走村入户访贫问苦，增强对农民群众的深厚感情，培养实事求是的工作作风。
（2）加大科技知识培训力度。坚持常规办学与短期轮训相结合、个人自学与集中辅导相结合，让干部及时掌握反映当代先进科技成果的各种新知识新技术，主动适应体制改革和经济建设的需要。同时，可采用委托高校代培、外送进修、函授自考等形式，分期分批选送优秀干部参加学历教育，努力扩大学习培训的覆盖面和实效性。
（3）加大实践能力的锻炼力度。鼓励支持干部在实践中积累经验，增长才干。一是采取下派挂职、参加下乡工作组等方式，将素质较好，发展潜力较大，但缺乏基层锻炼的优秀干部、选调生安排到村级组织接受锻炼；二是抽调干部参与全区重点难点工作，如创建文明城市、土地确权工作、计划生育工作等，经过艰苦工作环境的磨练，对难点问题的分析研究解决，激发干部奋发向上、负重奋9进的热情，提高解决复杂问题的能力。
四、加强干部队伍建设要注意的几个问题
（一）要注意营造宽松愉快的工作环境。工作环境包含硬件和软件两方面。办公设施、现代化程度等硬件条件是其一，更重要的是在明确分工的前提下，提倡分工不分家，互帮互助；在严格制度的前提下，充分尊重个性，树立平等观念，营造一个和谐、融洽、平等、团结的工作软环境，增强凝聚力，使广大干部乐岗敬业，身心投入地开展工作。
（二）要注意营造公平竞争的工作环境。要依托合理的竞争机制，确立公平竞争的导向，鼓励开诚布公地比实绩、比贡献、比能力，对广大干部要求进步予以肯定，同时严肃处理背后搞小动作、走人情、托关系等不正之风，营造一个人人争先，奋发向上的良好竞争氛围。
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（三）要注意营造公道正派的工作环境。要大力弘扬正气，倡导诚信、敬业的工作作风，对默默工作、无私奉献的干部给予高度评价和公正的待遇，对跑官买官、不干实事的干部予以诫勉，对敢于管理、敢于批评的干部给予肯定和表彰，鼓励干部以认真负责的态度做好工作，树立公道正派的导向。
（四）要注意营造温暖贴心的工作环境。领导干部的关注程度，直接关系到干部的工作表现。要营造一个温暖贴心的工作环境，就是要求领导干部要关心爱护干部，改变高高在上的指挥姿态，俯下身子听取群众意见，和风细雨地化解情绪，实实在在地落实干部群众的待遇，真真切切地关心群众的冷暖，帮助群众解决后顾之忧，使干部群众真正感受到领导干部的人格魅力，感受到自己受到尊重和重视，感受到组织的温暖，从而产生任劳任怨、勤恳工作的动力。
（五）要注意营造严明纪律的工作环境。无规矩则不成方圆，要树立干部队伍新形象，首先要严明纪律。领导干部要带头严格遵
10守组织纪律、工作纪律等各项规章制度，令行禁止，奖罚分明，绝不允许发生有令不行，有禁不止现象，使广大干部牢牢树立纪律观念，自觉约束自身，打造一支纪律严明的干部队伍。*11
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机关党员干部，肩负着制定和贯彻落实党的政策的重要责任，肩负着对社会各个领域的宏观指导和监督管理的职能。他们的政治素质、思想品质、工作作风和工作能力如何，将直接影响到党的执政地位、执政水平和各项任务的完成。因此，深入分析机关党员干部队伍的现状，有针对性地提出解决问题的具体办法，对于建设一支与新形势发展相适应的高素质的机关党员干部队伍，具有重要的现实意义。
根据我们对本系统党员干部队伍调查所了解的情况，目前经过各级地税部门坚持不懈的抓党建、带队伍，特别是经过开展保持共产党员先进性教育活动和学习实践科学发展观活动，机关党组织的凝聚力和战斗力不断增强，党员干部队伍的整体素质不断提升。绝大部分党员干部能参加支部正常的组织生活，接受党组织的教育和管理，积极完成党组织交给的各项工作任务，密切联系群众，政治素质好、思想稳定、工作积极、遵纪守法，较好发挥了党员的先锋模范作用。但由于多种原因，机关党员干部队伍还存在一些亟待解决的问题。
（一）部分党员作风不够扎实。理论学习缺乏应有的热情。对理论学习兴趣不浓，主动性不够，以“忙”为理由漠视学习，甚
至把学习当作一种负担。有的虽然不对党的路线、方针、政策说三道四，但也不能自觉地深刻理解把握，理论联系实际的能力不强。实际工作缺乏踏踏实实的干劲。有的缺乏责任感，对本职业务钻研不够，工作质量不高，离岗位要求存在一定距离。有的不怕工作没做到，就怕领导看不到，不能做到对上负责与对下负责的统一。部分党员干部的服务意识、办事效率还不尽如人意。有的工作拖拉，为基层和纳税人想得少，缺少应有的服务意识和效能观念。
（二）有些党员进取精神不强。有的习惯于按照惯性办事，满足于守摊，工作中探索创新意识和能力不强；有的甘当老好人，坚持原则怕丢选票，不想、不愿、不敢得罪人，遇到困难躲着走，模范作用平时看不出来；有的大事干不了，小事不愿干，眼高手低，在群众中威信不高。
（三）部分党员知识更新不足。部分党员对知识需求的饥饿感，对本领欠缺的恐慌感，对形势不适应的危机感不够强烈，面对十分繁重的地方税收任务，不断更新知识和提升工作能力的动力减弱，胜任本职工作的本领不够强，跟不上地税事业迅速发展的要求。
（四）个别党员领导干部抓党建工作不到位。少数单位机关党的建设与行政工作融合不够，党务工作被放在了次要地位，甚至兼职党务干部成了全权代理，组织生活流于形式，对党员不能严
格要求、严格管理，存在一手硬、一手软，一手重、一手轻的现象。
机关党员干部队伍存在问题的原因，既有客观方面的，也有主观方面的。本文仅从本系统机关党建工作机制、党员教育管理和制度建设等方面作具体分析，认为主要有以下几个方面原因：
（一）机关党建工作机制不够完善。一是落实党建工作责任制缺乏力度，没有形成具体明确的考核评价机制，致使有些党组织和党员领导干部对党员干部队伍建设的重要性、艰巨性认识不够，认为抓业务是“硬指标”，抓党建是“软任务”，抓与不抓关系不大，影响了抓党建工作的质量。二是在党建工作运行机制中，机关党委与有关部门在教育培训、管理监督、考核激励等工作中存在着职能交叉重复问题，在加强统一协调、形成合力上下功夫不够。三是党内民主参与、关心帮助党员以及联系服务群众工作机制有待进一步完善。四是对垂直管理单位与党的组织属地管理体制下的党建工作研究不够深入，机关党建工作自成体系，没有形成规范有效的上下指导关系和良好的互动机制。
（二）党员干部教育培训不够系统规范。一是在思想教育的内容上结合实际不够。基本上是按照上级的教育安排跟着感觉走，紧贴党员思想实际和工作实际开展教育不够，缺乏针对性和说服力。二是在教育培训的方式上创新不够。部分党组织教育方法单调，教育制度不落实，存在走过场的现象，影响了党员干部教育质量。三是在教育对象上区分层次不够。开展教育时突击式专题
辅导多、上大课多，不分层次，不分对象，实行“一锅炒”，因人施教相对欠缺。四是党员干部交流锻炼不畅。加强党员干部交流锻炼是提高综合素质的重要方法。目前在党员干部交流使用上缺少良性互动机制，下基层挂职锻炼制度的落实力度也不够大；有的党员干部从地税部门成立到现在，十多年不动窝；有的党员干部出了校门就进机关，缺少在基层工作的感性认识。这些同志多数在本职岗位上兢兢业业，但是由于经历单一，知识面窄，发展后劲受到影响，久而久之工作热情减弱。
（三）党员干部管理监督手段偏软。对党支部建设和党员干部队伍管理监督的考评机制科学化、规范化不够。由于缺乏科学、量化的考核办法，个别支部重业务轻党建的现象依然存在，党建工作能干多少算多少，给党员干部交任务、压担子不够，对党员干部缺乏有效的管理措施，致使党组织“活”不起来，党员“动”不起来，工作“火”不起来，影响了党支部的凝聚力、感召力和战斗力。党员干部激励措施力度小。党组织平时对党员干部要求多，关心服务相对不足，工作调整、职务升迁、考核奖励等与是否是优秀党员和抓党建工作成绩突出没有多大关系，一定程度上影响了党员干部先锋模范作用的发挥。
（四）对党务干部队伍建设重视不够。《中国共产党党和国家机关基层组织条例》尽管明确了机关党务人员应具备的基本条件，但落实不够到位；尽管提出了对党务干部的培训要求，但落实力度还比较小。有的专兼职党务干部长期得不到充电，对抓党建工
作不熟悉，有的要“翻着本本”做工作，一定程度上影响了党建工作的质量。
三、加强机关党员干部队伍建设的思考与建议（一）创新机制，建立党建工作新格局。一是完善党建工作责任制。各级党组书记是抓党建工作的第一责任人，分管领导是直接责任人，领导班子其它成员根据分工抓好职责范围内的党建工作。形成党组统一领导，机关党组织落实，有关部门齐抓共管，党政工青妇协调配合的党建工作大格局。二是建立党员领导干部联系点。各级党组成员结合各自分工，在机关和基层建立党建工作联系点，加强党建工作调研，及时研究解决党建中的问题，特别是在税收征管难度大、条件艰
苦、矛盾相对较多的地方和单位建立联系点，经常深入联系点具体指导，把联系点建成示范点，用点上的经验推动面上的工作。
（二）强化教育，唱响思想建设主旋律。加强对党员干部的教育，提高党员干部的思想政治素质，是机关党建的一项基础性工作，是发挥党员先锋模范作用的重要保证。按照中央学习型党组织的要求，针对机关党员干部队伍的思想实际，党员干部教育应抓好以下内容：一是抓好集中培训。经常调查了解党员干部需求，因材施教，有针对性地开展集中培训，调动党员干部参加学习培训的内动力。坚持采取举办培训班、上党课、举行报告会和组织专题研讨等多种形式，有计划地组织好党员干部的集中学习。二
是倡导党员干部自学。按照建设学习型政党的要求，积极倡导、指导党员干部参加有组织的自学。每年提出指导性读书目录，内容主要包括中央及省委文件精神、上级及本级党组织的工作要求、党员干部履行岗位职责应知应会的知识、理论学习读物等，以支部为单位，引导党员干部利用业余时间自主选择学习内容和方式，认真搞好自学。通过知识竞赛、交流学习成果、评选表彰学习标兵等方式，激发党员干部学习的积极性和主动性。三是规范主题党日活动。坚持开展丰富多彩的主题党日活动，认真组织好春节和“七一”的主题党日活动。春节前后的党日活动，以开展走访慰问等活动为主线，引导党员干部积极服务群众，密切党员干部与群众的联系，同时认真组织党员干部学习党的路线、方针、政策，明确本单位的主要工作任务，把党员干部的思想统一到地税发展目标上来；“七一”前后的党日活动，要认真组织党员干部学习党的历史和优良传统，学习先进典型的模范事迹，不断增强党员干部的党性修养。开展“优秀党日”评选活动，丰富党员干部教育的形式和内容，通过活动提高活力，增强凝聚力。四是加强实践锻炼。在机关党组织和党员中深入开展创先争优活动和主题实践活动。通过党员承诺、党员示范岗、党员干部联系户、设岗定责、结对共建和志愿者服务等多种方式，为党员服务群众、加强党性锻炼搭建平台。五是严格组织生活。认真执行“三会一课”制度，各级党组织书记坚持每年给党员至少讲一次党课或作一次形势报告；坚持和完善民主评议党员制度，党支部结合每年
一次的专题组织生活会，开展民主评议党员工作。六是定期开展党员思想状况分析活动。采取党支部书记找每名党员干部谈心，再向机关党委汇报的方式，摸准党员干部思想脉搏，搞清楚党员干部在想什么、关心什么、希望解决什么问题，有的放矢地帮助党员干部解决好实际困难。七是定期开展党员党性分析评议活动。根据省直工委统一部署，定期开展党员党性分析评议活动，组织党员对照党章规定，从思想、学习、工作、纪律和作风等方面查找问题，从世界观、人生观和价值观上分析原因，切实搞好整改。
（三）严格管理，引领机关新风气。建设高素质的机关党员干部队伍，提高机关工作效能，始终是机关建设追求的目标。要坚持“党要管党、从严治党”的方针要求，通过加强对党员干部的严格管理，发挥基层党组织的重要作用，带动机关作风的转变，逐步培养起认真学习、调查研究、扎实工作、创新奋进的机关新风气。一是把加强机关党员干部队伍的思想、组织、作风建设放在首位。坚持宽覆盖、大纵深，把触角伸到机关工作的方方面面；坚持以人为本，用先进的理论教育人，最大限度地调动每个党员干部的积极性、主动性和创造性。二是找准机关党建工作考核尺度，使“软指标”变成“硬杠杆”。按照机关党组织建设的目标要求，进一步探索优化党支部建设目标管理制度，把支部建设各项任务分解细化，实行科学化、规范化管理。要加强对党支部和党员干部的考核评价工作，深入开展创先争优活动，注重把党组
织的评价与群众的评价有机结合起来，并建立起长效的奖惩激励机制。在支部班子和领导干部考核中，要把落实机关党建工作责任制作为工作实绩评定的重要内容，通过严格的组织管理和党员干部管理，使各级党组织切实成为学习实践科学发展观的组织者、推动者和实践者。
（四）深化服务，增强党组织凝聚力。要增强机关党组织服务群众的功能，把服务群众作为基本任务和开展工作的切入点，这是在创建和谐社会、营造和谐机关过程中对机关党组织提出的新要求。机关党组织只有真心实意地为党员着想，全心全心地为群众服务，才能不断提高党组织的吸引力、感召力和凝聚力。因此，必须进一步解放思想，转变观念，在党员干部教育管理工作中继承和发扬行之有效的好传统，在研究新情况、解决新问题的基础上，努力创造服务党员、服务群众的新经验、新办法。一是抓贴近。就是要多开展那些和党员干部贴的近，受到大家普遍欢迎的活动。要加大党员干部的培训力度，进一步丰富活动形式，扩大培训范围，为党员干部创造开阔眼界、更新观念、丰富知识、提高能力的活动平台。要根据地税事业的发展变化，设计一些能促进机关建设，有利于增强党员干部凝聚力的长期载体和形式，以推动机关党的工作开展。二是讲务实。要结合当前正在开展的创先争优活动，建立健全一套密切联系党员和群众、解决实际问题的工作制度，如定期走访困难群众制度、领导干部接待日制度、党员干部建议办理制度等等。解决党员干部的思想认识问题，要
做思想政治工作，要讲道理，但光靠讲道理是解决不了或解决不好问题的。党组织必须多关心党员干部的工作生活情况，建立党内信息服务网络，为党员干部排忧解难，既要讲道理，又要办实事。要在加强思想教育中解决实际问题，通过解决实际问题深入进行思想教育。既要用党员的标准严格要求党员干部，不能降低标准，又要尊重、理解、关心、爱护党员干部，满腔热忱地尽可能帮助他们解决工作、学习和生活中的困难，通过建立健全教育和激励党员干部的工作机制，不断激发党员干部的光荣感、责任感，增强党员干部的党性，在党内形成奋发向上的氛围。三是求创新。就是要充分运用新技术、新手段、新理念，提高机关党建工作的科技含量。比如，成立“网上党员之家”，实现机关党员干部之间的相互交流，保证领导和党员干部及时有效地沟通，广辟谏言献策渠道，营造民主和谐的机关工作环境。
（五）强化培训，树立党务干部新形象。一是抓好教育培训。把党务干部的培训纳入机关干部教育培训规划，为其创造必要的学习、培训、考察、交流的机会。在培训内容上坚持全方位、多方面，在培训形式上坚持多渠道、多样式，在培训时间上坚持经常和集中培训相结合。通过教育培训，促其打牢理论功底，拓宽知识视野，增强创新意识，不断改善知识和专业结构，提高工作水平和业务能力，使机关党务干部队伍成为学习型的干部队伍。二是抓好配备使用。要把好“入口关”。选配党性强、有一定理论水平和党务工作知识，并具有敬业、奉献精神的同志担任机关
党组织干部。要建立党务干部和行政业务干部的双向交流制度，有计划地安排党务干部到业务部门锻炼，增长才干，提高素质，同时安排政治过硬、工作能力强的业务干部交流充实到党务干部中来，并将其作为培养锻炼干部的一条重要渠道。对做出突出成绩的党务干部要给予表彰和奖励，对思想作风硬、税收业务精、群众认可的专、兼职党务干部要注重培养和提拔，使他们早日成才
。三是抓好队伍管理。要抓好机关党务干部队伍的管理，对他们严格要求，严格管理，使之成为党性强、作风正，工作出色的队伍，做到观念上领先、工作上争先、作风上率先，发挥示范带动作用，开拓机关党建工作新局面。
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乡镇领导班子和干部队伍建设调研报告范
文
乡镇处在“三农”工作
合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织；三分之一的党委成员负责招商引资，新上发展项目，组织转移农村剩余劳动力；三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。
2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件；部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。2008年来，从乡镇副职岗位上提拔正职19名，从一般人员中提拔副职54名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直单位工作。积极改善乡镇干部工作、生活环境，先后为8个乡镇新建或改（扩）建了乡镇办公楼，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级
编号：2021年3月10日
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领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。
3、坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，如部分乡镇在干部管理上，通过推行“工作日志”、“干部荣辱薄”、“一线工作法”、“有困难找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。
二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析1、数量不足。一是年龄严重老化。全县30岁以下乡镇公务员共69人，50岁以上的占总数的22%，其中55岁以上的79人，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员（全县空编33人）。三是断层倾向突出。2006年以来，全县进入乡镇干部队伍115人，剔除2021年公开招录外，年平进入18人；5年来乡镇公务员队伍因各种原因减少120人，年平减员23人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。2、素质不高。乡镇干部从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的较少，多数源于退伍军人、选聘制、合同制干部，文化基础差、学习能力低。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只
编号：2021年3月10日
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能接受零星培训、低层次培训，致使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。
3、权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构由乡镇上垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房管等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，工作上常常是上下为难、两头受气。
4、活力不够。少数乡镇干部宗旨观念淡薄，工作激情不高，责任心不强，作风飘浮，得过且过。造成这些问题的主要原因有以下几个方面：一是职务晋升难。乡镇机构配套改革后，乡镇领导职数大幅减少，致使乡镇干部晋升空间缩小，部分干部因政治上无望而产生悲观情绪。二是家庭困难多。一些乡镇干部因工作繁忙，无暇赡养老人、照顾家庭、培育子女；部分乡镇干部属于“半边户”，妻子无业，家庭经济拮据。三是经济待遇低。乡镇公务员的任务重、责任大、待遇低，这种付出与回报形成较大反差，严重挫伤了工作积极性。同时，由于工作繁杂，节假日经常因工作任务被占用，且不能按法定标准发放加班补助和补休假期，造成乡镇干部职工情绪较低落，工作积极性
干部队伍建设调研发言提纲
一、“十二五”期间地方税务干部队伍建设（一）干部队伍建设成就：一是进一步深化人事制度改革；二是进一步规范干部人事管理；第三，进一步加强人才培养；四是进一步加强思想政治工作。
（二）地税干部队伍建设存在的突出问题及原因
1.团队结构不合理。受多种因素影响，地方税务队伍的年龄结构趋于老龄化。虽然近年来通过公务员录用考试录用了一批年轻同志，但基层国税队伍的平均年龄仍在40岁以上。此外，高层次人才短缺。虽然地方税务队伍整体文化水平较高，但大部分是通过在职教育获得的，具有较高专业知识和工作能力的干部相对较少。在队伍纵向分布上，中高级人才集中在机关，基层征管一线人才严重不足。
2、干部发展空间狭小，队伍活动不足。由于地税部门实行垂直管理体制，机构、编制和人事权力高度集中，编制管得紧，在现行的干部人事管理体制下，干部进步的主要途径是晋升职务，尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，基层纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受
影响此外，干部交流的整体实力不强。有的干部经常在一个单位、一个部门工作多年，队伍整体缺乏活力。
3、干部队伍建设的制度和激励机制不够健全。干部评价考核缺少科学有效的标准和方法，在管理模式上比较传统单一，缺少分类管理，忽略了层次区别和个性差异。干部选用机制不够灵活，论资排辈现象依然存在，限制了干部的发展空间，优秀干部难以脱颖而出，影响了干部工作积极性和创造性的发挥。
4.干部的思想观念发生了变化。从外部看，经济利益格局的多元化对地税团队的思想状况产生了很大影响，导致团队中部分人员的理想信念下降，人生观和价值观发生变化，职业精神和进取精神减弱。从系统内部来看，由于职业发展空间有限，税务执法服务、机构改革、征管改革、工资改革和思想政治工作压力加大，地方税务机关现有队伍聚集能力不足，工作主动性不强，一些干部的敬业精神和奉献精神受挫，对本单位、本部门的归属感降低。
（三）对策建议
1.改进人才引进方式，建立科学的用人机制。目前，地方税务系统引进人才主要采用聘用公务员的方式。一是地方税务系统急需的专业技术人才难以通过笔试和面试录用。二是由于公务员薪酬的限制，高素质的专业技术人才在进入公务员队伍时无法获得相应的福
利待遇，这使得公务员的招聘缺乏吸引力。第三，虽然有高素质人才进入基层地税队伍，但他们仍然希望在工作一到两年后被调动。对
此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层地税系统。二是对新录用人员除日常提拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇，加强经费向基层倾斜力度，使高素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大家扎根基层安心工作。
2.增加岗位轮换交流，激发干部内在潜能
一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干。
第二，在改进的基础上，实行“互补”交流。要从基层人才需求出发，采取挂职、送基层干部学习的方式，在干部的知识结构、专业结构和年龄结构上下功夫，形成良好的“协同效应”。
三是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。
第四，在平衡的基础上开展城乡交流。针对基层岗位难、人人不愿意去、一些热点岗位人人想留的实际情况，科学制定岗位轮换方案，确保绝大多数基层地税干部每三至五年调任一次，形成综合性、专业性岗位的良性循环，以化解矛盾
团结干部，激发斗志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现，促进基层地税工作又好又快的发展。
3、建立长效学习机制，提高干部整体素质。
一是加大教育培训力度，针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部“双基”培训、应用公文写作、财务和专业知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的地税干部队伍。
二是营造良好的学习氛围，为热爱学习的人提供更多的机会，让热爱学习的人有很大的成就感，从而鼓励更多的人养成热爱学习的习惯。
三是创造学习条件，要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，指定学习内容，利用网站开辟学习园地，及时反映干部们好的学习经验。建立培训学习基地，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。
第四，建立学习奖惩办法。对学习成绩优秀的单位和个人给予重奖。对学习成绩差的单位和个人取消评议示范资格，以达到通过外力促进干部自觉学习的目的。
二、“十三五”时期地税干部队伍建设面临的困难挑战以及新形势新任务（一）干部队伍建设面临的困难和挑战1、干部队伍思想多元化、复杂化，不易管控；2、队伍结构总体仍然趋于老化，队伍缺乏活力；3、创新型、专家型、复合型人才缺乏，队伍建设整体层次不高；4.受体制改革和利益格局影响，工作动力不足。（2）干部队伍建设面临地方税收的新形势一、一是经济社会的快速发展对地税干部素质提出了更高要求；二是税收环境的深刻变化对税收管理能力提出了更加严峻的考验；三、三是社会思潮的纷繁复杂对干部队伍管理带来了更大挑战。（三）干部队伍建设面临的新任务1、迫切需要一大批能够担当跨越发展重任、经得起各种风浪考验的干部去奋力开拓；二是急需一大批有工作思路、有事业心的干部创业；迫切需要一大批坚持原则、敢抓敢管、敢担当、对群众有深厚感情的干部继续推进；3、迫切需要着力建设执行力强、创新力强、感召力强的领导班子；4.迫切需要培养一支有激情、有技巧、有能力、有贡献的高素质干部队伍，促进发展。
xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设(jiànshè)基本情况(一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件(wénjiàn))，正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。(二)领导班子基本情况(qíngkuàng)。XX局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。(三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级XX师2人，中级XX师10人。(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办
公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为XXX驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。
(六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务
水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥XX服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大
违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在(cúnzài)的主要问题(一)XX队伍结构不尽合理。至3月底，XX局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性，要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对XX业务不够熟悉，暂时成不了XX工
作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象(xiànxiàng)、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于XX是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，XX局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情(jīqíng)和热情。
(三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天，对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为XX局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职
工中文化(wénhuà)程度本科及以上学历占60%，XX专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。
三、原因(yuányīn)分析(一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。
(二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展，XX工作任务日益繁重，除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意，使XX干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离XX部门的想法。
按照州委和部领导的安排，我们组成两个调研组自2007年11月3日至7日，对州财政局、农林局、教育局、建设局、机关工委、法院、畜牧局、卫生局、经济（国资）委、发改委等10个部门的领导班子和干部队伍建
设情况进行了集中调研。通过召开座谈会、听取汇报、民主测评、个别谈话、查看资料和数据统计分析，重点就换届后州直部门领导班子结构状况、运行现状及干部队伍建设情况进行了调查分析，对存在的问题进行了归纳思考，提出了相应的改进措施。
一、班子结构状况
州直部门领导班子换届后，州财政局、农林局、教育局、建设局、机关工
委、法院、畜牧局、卫生局、经济（国资）委、发改委等10个部门的领导班子由65人组成。从性别结构看，男58人，占89.2%，女7人，占10.8%；从民族结构看，汉族27人，占41.5%，藏族36人，占55.4%，回族2人，占6.06%；从学历结构看，研究生8名，占12.3%，本科学历26人，占40%，大专学历29人，占44.6%，中专及高中以下学历2人，占6.06%；从年龄结构看，35岁及以下的2人，占3.1%，36-45岁的21人，占32.3%，46-50岁的一五人，占23.1%；51－55岁的23人，占
35.4%，55岁以上的4人，占6.2%。
二、班子运行状况
从调查情况和上半年工作运行情况看，通过换届，州直部门领导班子能够
围绕州委“一五22253”发展战略这一大局，坚持以邓小平理论和“三个代
表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实党的十七大精神，在加强领导班子思想政治建设、作风建设、党风廉政建设和干部队伍建设，落实领导班子分工负责制，健全和完善班子运行机制等方面作了大量工作，取得了一定成效。
（一）思想政治建设得到加强，执政能力和执政水平有所提高。换届以来，州直部门党委（党组）及时把班子建设的重点转移到思想政治建设上来，坚持用正确的理论武装干部的头脑，突出抓了邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的十七大精神的学习深化和贯彻落实，使领导班子和领导干部的思想政治建设取得新的成效和进步。州直部门领导班子结合机关作风教育整顿活动的开展，充分利用党委（党组）中心组学习、民主生活会学习、机关党员职工集体学习以及自学等有效形式，自觉带头加强政治理论学习，认真学习了马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观以及党的十七大精神等科学理论和各项法律法规。在学习中，领导班子和班子成员大力弘扬理论联系实际的学风，把学习理论与行业工作实际结合起来，与推动当前各项工作结合起来，确保了学习效果，取得了明显成效，领导班子和领导干部用党的理论武装头脑的能力、加快发展经济的能力、依法行政的能力、服务“三农”的能力以及修身从政的能力都得到进一步提高。
（二）班子运行机制基本健全，为经济和社会事业全面发展提供了组织保
证。自班子换届以来，州直部门新配备的班子成员基本上都能按分工认真负
责地开展工作，能很好地履行职责。一是认真落实分工负责制。按照“谁
主管、谁负责”和“分工不分家”的原则，班子成员做了明确分工，党委
（党组）工作由党委
（党组）书记主抓，纪
委书记（纪检组长）负责纪检监察工作，局长（主任）、副局长（副主任）为
党委（党组）成员；行政工作由局长（主任）主抓，副局长（副主任）按分
工负责分管科室及下属单位的工作，通过明确职责和管理范围，促进了班子
的有效运转。二是认真执行民主集中制。按照“集体领导、民主集中、个别
酝酿、会议决定”的原则，修订完善了本部门《议事规则》，并坚持执行落
实，使班子的民主决策水平不断提高，不存在暗箱操作和“一言堂”等问
题。三是健全完善规章制度。领导班子以实际、实用、实效为原则，着眼长
远，狠抓各项规章制度的建立和完善。从调研情况来看，各单位基本健全了
《工作制度汇编》、《党风廉政建设责任制考核办法》、《党风廉政建设报告
制度》、《行政执法评议考核及奖罚制度》、《政务公开实施办法》等一系
列制度措施，以完善的制度促进了各项工作。
（三）注重德才兼备原则，干部队伍建设力度明显加强。一是始终把学习作为干部队伍建设的基础性工作，努力提高思想理论水平和业务水平。在干部队伍中积极倡导终身学习、以学为本的理念，坚持每周学习制度，着力抓好“三个代表”重要思想、科学发展观、执政能力建设、构建和谐社会及党的路线、方针政策等的学习教育。坚持开展党组织生活，坚持“三会一课”制度，开展理想信念教育，经常重温党员先进性的基本要求和具体要求，加强社会主义荣辱观和《党章》学习教育，使党员树立正确的世界观、人生观、价值观，发挥模范带头作用。加强科学文化知识的学习，提高干部职工的综合
素质。调研的10个部门班子成员中，大专及以上学历占96.9%。二是建立
争先创优的竞争激励机制，推动干部选拔任用工作科学化、民主化、规范化。州直部门党委（党组）坚持用科学的理念，制定了机关各科室考评办法，年终进行目标责任考评，奖优罚劣，用人性化机制激励人，积极营造良好的竞争氛围，使每个干部职工在既有压力又有动力的条件下充分施展才能，做到自觉、积极、创造性地开展工作。在中层干部选拔任用工作中，党委（党组）严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，紧密配合组织部门，坚持按章办事，严格程序，做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通。充分发
扬民主，把好推荐关。在民主推荐时，基本保证有90%以上的干部职工参
加。每次推荐前，党委办公室或党组对干部选拔对象进行资格审查，在保证推荐对象达到条件的基础上，报党委（党组）会议集体研究决定，真正做到精心组织，规范操作。三是重视发展党员工作。按照“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的方针，严把党员“入口”关，确保发展质量。对入党积极分子坚持组织谈话制度，加强培养教育，要求按时向组织上汇报思想工作，有力地保证了党员的整体素质。
近期，按照xx县委组织部有关要求，县XX局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况
(一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件)，正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。
(二)领导班子基本情况。XX局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。
(三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级XX师2人，中级XX师10人。
(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、
投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为XXX驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。
(六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥XX服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在的主要问题
(一)XX队伍结构不尽合理。至3月底，XX局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性，要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对XX业务不够熟悉，暂时成不了XX工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于XX是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，XX局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。
(三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天，对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为XX局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党
员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，XX专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。
三、原因分析
(一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。
(二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展，XX工作任务日益繁重，除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意，使XX干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离XX部门的想法。
(三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的XX任务不断增加，XX方法制度不断改革，XX服务的要求越来越高，可是对XX干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足XX人员要求培训的强烈需求，XX人员的业务水平也难以得到全面提高。
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